Motivation au travail : d’autres leviers que la reconnaissance financière ?

Tout DRH ou manager a été confronté à ces situations : un alternant très engagé perdant sa motivation au travail une fois embauché en CDI ; un collaborateur ayant eu de l’intérêt pour son activité pendant un certain temps pour, finalement, ne rester dans l’entreprise qu’à cause du rapprochement d’une prime d’ancienneté ; des équipes commerciales passionnés par le produit qui connaissent une déliquescence de leur motivation pour le client suite à l’instauration d’incentives axés sur la quantité plutôt que la qualité.

Les exemples sont nombreux pour démontrer qu’un système ritualisé de reconnaissance financière dénature la relation entre le collaborateur et la fonction. Comment sortir alors d’un processus purement financier sans perdre en performance ? Quels leviers l’entreprise peut-elle développer en matière de recrutement, d’engagement et de fidélisation ? Comment concilier investissement et rentabilité sans dissoudre le lien fusionnel/passionnel entre le collaborateur et l’activité ? Une réponse possible : apprendre à distinguer des collaborateurs en motivation intrinsèque et/ou extrinsèque avec toutes les sous-catégories afférentes, pouvant aller jusqu’à l’amotivation.

Les enseignements de l’Expérience Collaborateur

Le Baromètre 2021 Parlons RH démontre que les entreprises ayant développé une Expérience Collaborateur pendant les confinements sont celles qui s’en sont le mieux tiré. En 2 ans (2019-2021), la prise de conscience de cet indicateur a grimpé de 25% à 43%. Les 3 sujets principaux identifiés dans le baromètre concernent dans l’ordre :

• L’intégration (74%),
• Le management (49%)
• La mobilité (34%)
• La communication interne (33%).
• La rémunération arrive en avant-dernière position avec le dialogue social (7%)

La QVT n’y figure pas, or l’Expérience Collaborateur couvre un champ opérationnel très vaste. Ce constat parle de lui-même : non seulement le sujet de la rémunération n’est pas au centre des préoccupation des salariés, mais en plus il est responsable de situations délétères sur la performance !

Comprendre l’échelle de motivation

Tout système performant de recrutement ou d’onboarding devrait tenir compte d’une notion d’échelle. Ainsi, la grille de Deci & Ryan compte six stades allant de l’amotivation à l’autodétermination et permet de cerner finement les talents de l’entreprise :

• L’amotivation est l’absence totale d’engagement pour la fonction.
• Le collaborateur en motivation extrinsèque externe répond à une pression sociale, à l’attente d’une rémunération mais sans attrait particulier pour la fonction.
• Le collaborateur en motivation extrinsèque introjectée fait face à une obligation inhérente au fonctionnement de l’entreprise qui le contraint à se conformer.
• En motivation extrinsèque identifiée, le collaborateur perçoit l’utilité d’une démarche, le développement de compétences réutilisables.
• En motivation extrinsèque intégrée, la fonction fait sens : l’entreprise laisse les coudées franches au collaborateur et génère un levier de reconnaissance.
• La personne motivée intrinsèquement a sa propre énergie et des choix personnels qui augmentent ses aptitudes.

Il faut être très attentif à l’individu pour comprendre sa potentielle baisse de motivation sur l’échelle. Le but est d’anticiper éventuellement un passage du mode introjecté externe à l’identifié/intégré. L’entreprise devrait ainsi centrer ses recrutements en imaginant une Expérience Collaborateur mixant envie, sens et capacité de projection.

Favoriser l’acquisition des compétences

L’obtention d’une prime régulière n’est plus en phase avec les attentes des nouveaux talents, avides de progression. A cet effet, le SIRH HRMAPS propose un module de suivi d’acquisition des compétences permettant de cartographier la progression des collaborateurs. Ces derniers peuvent être affectés à des tâches à forte valeur ajoutée et ancrer une véritable démarche agile dans l’entreprise.

Ainsi, peut-être, l’entreprise évitera de cantonner ses salariés dans une zone de confort pouvant être paralysante dans le long terme.