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En quoi consiste un entretien annuel d’évaluation ?
Il n’y a aucun caractère légal ni conventionnel à l’entretien d’évaluation annuel, mais il apporte une aide précieuse aussi bien au collaborateur qu’au manager. C’est avant tout un moment d’échange qui doit être l’occasion de revenir sur les actions passées, sur ce qui a fonctionné et ce qui peut s’améliorer.
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Pour le manager, c’est un outil qui permet d’évaluer les compétences et se rendre compte de l’évolution des membres de son équipe. Il propose alors, des axes d’amélioration tout en veillant à l’épanouissement personnel de chacun.
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Pour l’évalué, cela permet de faire le point et de mieux comprendre ses points d’amélioration à travers un feed-back constructif. Ce retour doit être vécu comme l’opportunité de mieux recadrer ou simplement expliquer les attentes de l’entreprise et de les comprendre.
Pour le réussir…Garder des points réguliers !
Comment peut-on imaginer fixer des objectifs en début d’année pour avoir à les évaluer un an après ? Il est clair qu’il serait un trop tard pour réajuster et ce manque de réactivité peut coûter à l’entreprise et à l’équilibre objectif individuel au service du collectif.
L’entretien annuel n’est pas une sanction
Réussir son entretien annuel exige de le considérer et de le vivre comme un moment de réflexion conjointe destinée à améliorer la performance individuelle pour le collectif. Cela ne doit pas être vécu comme une sanction par le collaborateur qui le redoute et y voit parfois un moment désagréable à passer.
Pour éviter cette perception, le manager doit également mettre en avant les performances du collaborateur et le remercier pour tous ses efforts. Bref un entretien annuel doit être avant tout constructif et apporter des réponses au collaborateur.
Au préalable… Une bonne préparation !
Pour que l’entretien d’évaluation annuel reste un outil au service de la performance, il faut que les deux partis s’y préparent à l’avance. Le salarié doit réfléchir à son travail et à l’atteinte des objectifs tout en considérant les contraintes qu’il a rencontrées. Il faut que le salarié ait un regard juste et honnête sur la qualité de son travail.
Quant au manager, il doit aussi évaluer l’atteinte des objectifs et se focaliser sur la performance du collaborateur. Il ne faut pas oublier que l’objectif est évidemment de savoir si le collaborateur a atteint ses objectifs et si ce n’est pas le cas, pourquoi l’objectif n’a-t-il pas été atteint. Les pistes d’amélioration évoquées permettront alors d’améliorer la performance.
Une réflexion commune pour s’améliorer ensemble
Pour une meilleure efficacité, il faut que le collaborateur trouve du sens dans son entretien annuel et ne sente pas que les efforts doivent être fournis d’un seul côté. Cela se retrouve dans le suivi que va assurer son manager dans l’atteinte des objectifs et dans les engagements qu’il aura pu lui faire d’accompagnement et de formation. Les engagements du manager doivent faire l’objet d’un suivi lors des bilans intermédiaires pour permettre un échange fructueux qui permet de « grandir » ensemble.
