L’évaluation des compétences des employés est un processus essentiel pour le développement des collaborateurs et de l’entreprise. Elle permet de mesurer les performances des collaborateurs, d’identifier leurs points forts, leurs axes de progression et de définir des objectifs de développement.
Il existe différents outils pour évaluer les compétences. Les plus courants sont les suivants :
- Les indicateurs de performance : ils permettent de mesurer les résultats concrets obtenus par le collaborateur. Par exemple, un indicateur de performance pour un commercial pourrait être le nombre de contrats signés
- Les objectifs de travail mesurables : ils sont définis en début d’année ou de période et sont accompagnés de critères de réussite. Ils permettent de mesurer les progrès de l’employé dans la réalisation de ses missions
- L’auto-évaluation : le collaborateur se positionne lui-même sur ses compétences et ses performances. Cela permet de recueillir son point de vue et de favoriser son engagement dans le processus d’évaluation
- L’évaluation à 360° : elle consiste à recueillir des avis sur le collaborateur auprès de différents interlocuteurs, tels que ses pairs, ses supérieurs hiérarchiques, ses clients ou ses fournisseurs. Cela permet d’obtenir une vision plus complète des compétences de l’employé
- La supervision et le mentorat : ces outils permettent au manager de suivre le développement du collaborateur au quotidien et de lui apporter un soutien personnalisé
Le choix des outils d’évaluation doit être adapté aux objectifs de l’évaluation. Il est important de combiner plusieurs outils pour obtenir une évaluation complète et fiable.
Quels sont les différents types d’entretien RH ?
La trajectoire professionnelle d’un collaborateur est ponctuée par divers entretiens tout au long de son contrat de travail. Ces entretiens, qu’ils soient individuels ou collectifs, visent à évaluer les compétences et les aptitudes du collaborateur, à définir ses objectifs professionnels et à le guider dans son développement professionnel.
Il existe huit types d’entretiens :
- Entretien d’intégration (Onboarding) :
- Dernière étape de l’entrée d’un employé dans l’entreprise
- Découverte de la culture et des valeurs de l’entreprise
- Fidélisation du nouvel employé et compréhension approfondie du poste et des missions à venir
- Entretien de remotivation :
- Discussion entre le manager et l’employé en cas de démotivation ou de baisse de productivité
- Identification des raisons de la baisse d’activité
- Recherche de solutions pour améliorer la motivation et la productivité
- Entretien professionnel :
- Réalisé par un responsable hiérarchique tous les deux ans
- Similaire à un bilan de carrière, il identifie les axes d’amélioration, les besoins en formation et envisage la mobilité interne
- L’objectif est de faire le point sur le projet professionnel et les perspectives d’évolution de l’employé
- Entretien annuel :
- Différent des autres entretiens, il ne vise pas l’évaluation des compétences ni la prévision de mobilité interne
- Bilan de l’année écoulée, établissement de nouveaux objectifs pour l’année suivante
- Entretien de reprise :
- Mené après une longue absence de l’employé
- Facilite la réintégration, rappelle les missions et objectifs organisationnels, identifie les besoins de formation éventuels
- Entretien fin de période d’essai :
- Recommandé à la fin de la période probatoire, bien que non obligatoire
- Bilan de la collaboration récente, projection sur l’avenir
- Le supérieur direct du collaborateur mène l’entretien pour vérifier l’alignement des compétences avec les attentes
- Entretien fin de carrière :
- Maintient la motivation des salariés jusqu’au départ en retraite
- Prévient la perte de savoir-faire en anticipant une période de passation
- Bilan à 6 ans :
- Différent des autres entretiens, le bilan à 6 ans est un entretien professionnel spécifique. Son objectif est de dresser un récapitulatif, une sorte d’état des lieux du parcours professionnel de l’employé
- Le bilan à 6 ans est obligatoire pour les entreprises comptant au moins 50 collaborateurs
Quel est l’intérêt des entretiens en entreprise ?
Tout au long de sa carrière, un collaborateur est appelé à participer à plusieurs entretiens, depuis son recrutement jusqu’à son départ. Au-delà de son caractère souvent obligatoire, cet entretien est important pour diverses raisons.
Tout d’abord, l’entretien offre un cadre propice à la communication transparente et à la fourniture de feedbacks constructifs. Ces moments permettent aux deux parties, les ressources humaines ou le manager et le collaborateur, de s’exprimer librement et de faire part de leurs préoccupations. Dans un second temps, l’entretien contribue à renforcer la culture d’entreprise en offrant au collaborateur une meilleure compréhension des valeurs, des objectifs et des attentes de l’entreprise, ou les attendus concernant sa fonction.
Un entretien aide également à résoudre d’éventuels conflits, qu’ils soient entre collaborateurs ou entre un employé et son supérieur, en dissipant les malentendus. Par ailleurs, les entretiens en entreprise permettent d’aborder les aspirations professionnelles de l’employé ainsi que ses souhaits de formation, que ce soit pour le développement des compétences, la mobilité interne, l’évolution ou le changement de poste vers un domaine différent.
Un des avantages non négligeable des entretiens réside dans leur capacité à évaluer l’adéquation entre les compétences, le poste occupé et les souhaits de formation. Selon le type d’entretien, ils permettent d’identifier les compétences dont l’entreprise dispose, les perspectives professionnelles des collaborateurs et les investissements en formation. Ainsi, l’entretien crée un espace où le collaborateur se sent écouté, soutenu et confiant dans son parcours professionnel, tout en permettant à l’entreprise de répondre à ses préoccupations et de s’aligner sur ses objectifs organisationnels.
Quelle est la différence entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel ?
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, même s’ils sont étroitement liés, représentent deux concepts distincts. Voici les principales divergences entre ces deux types d’entretiens :
L’entretien annuel :
Il s’agit d’une entrevue organisée entre un employé et son supérieur hiérarchique, se déroulant une fois par an, généralement à la fin de l’année.
Il vise à faire le point sur le travail accompli au cours de l’année écoulée, à discuter des réalisations, des objectifs atteints, des difficultés rencontrées, et à évaluer la performance globale de l’employé.
Cet entretien peut également être l’occasion de définir de nouveaux objectifs pour l’année suivante et de discuter des opportunités de développement.
L’entretien professionnel :
Cet entretien est un dispositif légal en France, introduit par la loi du 5 mars 2014 et doit être réalisé tous les deux ans. Il a pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Contrairement à l’entretien annuel, l’entretien professionnel met davantage l’accent sur le développement des compétences et l’évolution de la carrière à long terme. En effet, l’employeur et le collaborateur échangent sur les perspectives d’évolution professionnelle, les formations suivies, les compétences acquises et les projets d’évolution de carrière.
Il est cependant essentiel de souligner que l’entretien professionnel ne remplace pas l’entretien annuel. Tandis que l’entretien annuel se concentre généralement sur la performance de l’employé au cours de l’année écoulée, l’entretien professionnel a un objectif plus large, axé sur le développement des compétences et l’évolution de la carrière à long terme.
Comment recueillir les souhaits de formation et d’évolution de votre personnel ?
Les souhaits de formation sont parfois exprimés d’une manière informelle, que ce soit par e-mail, téléphone ou via une plateforme collaborative, sans doute faute d’assurance de la part de l’employé. Cependant, il est préférable d’établir un moment formel pour recueillir les demandes de formation de ses collaborateurs. Cette collecte prend toute sa pertinence lorsqu’elle s’inscrit dans un cadre structuré, tel qu’un entretien d’évaluation.
En effet, recueillir ces demandes au cours d’entretiens individuels permet d’harmoniser les besoins des collaborateurs avec ceux des équipes et de l’entreprise. Ce processus assure une cohérence stratégique au sein de l’organisation tout en répondant aux aspirations professionnelles des employés.
Quels sont les entretiens obligatoires en entreprise ?
Seuls deux entretiens sont obligatoires en entreprise : les entretiens professionnels et les entretiens forfait jours
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire et doit être réalisé :
- Tous les deux ans
- Tous les six ans (bilan à 6 ans), pour faire le bilan des entretiens professionnels bisannuels précédents et vérifier l’accomplissement des obligations de l’entreprise
- Lorsque l’employé revient après un long congé, d’une durée d’au moins six mois consécutifs
L’entretien forfait jours doit être organisé annuellement par l’employeur pour les employés sous contrat en forfait jours. Ce type de contrat, applicable généralement aux salariés en statut cadre, fixe une durée de travail en jours plutôt qu’en heures. L’employeur doit évaluer régulièrement la charge de travail, et l’entretien de forfait jours permet de faire le point sur des aspects tels que la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que la rémunération.
Comment gérer plusieurs entretiens ?
En tant que manager, la clé pour gérer plusieurs entretiens efficacement réside dans une planification minutieuse. En premier lieu, il faut établir un calendrier clair en évitant les chevauchements, informer les candidats des détails de l’entretien et s’assurer que chaque entrevue suit une structure cohérente. Ensuite, il est nécessaire de définir des questions basées sur les compétences clés de chaque poste, pour évaluer de manière équitable tous les employés.
Pour optimiser la gestion du temps, il convient de :
- Respecter les horaires fixés, démarrer et terminer les entretiens à l’heure pour montrer du professionnalisme
- Allouer un temps équitable à chaque employé et noter dans son logiciel les points culminants de l’entretien, pour faciliter la comparaison
- Partager les points saillants avec les autres gestionnaires pour une meilleure efficacité
Enfin, lors de chaque entretien, il faut privilégier la transparence. Il est essentiel de communiquer aux candidats les prochaines étapes, fournir des feedbacks constructifs et les encourager à s’exprimer. Cela favorise un processus d’entretien efficace et équitable, tout en renforçant la satisfaction des collaborateurs et en consolidant la réputation de votre entreprise.
Comment faire un bilan d’entretien ?
Pour faciliter la création du compte-rendu, il est possible d’utiliser une “trame” de l’entretien professionnel comme guide, permettant de regrouper toutes les informations échangées.
Afin de rendre le bilan d’entretien informatif, il est recommandé d’inclure les éléments suivants :
- Les coordonnées de la personne ayant mené l’entretien professionnel (nom, prénom et qualification)
- La date de l’entretien et le motif
- Les informations relatives à l’employé
- Une synthèse des échanges qui ont eu lieu pendant l’entretien
Quelle sanction est prévue par la loi si les entretiens n’ont pas été faits pendant la période des 6 ans ?
Pour les entreprises comptant plus de 50 collaborateurs et incapables de fournir la preuve de la réalisation du bilan à 6 ans, s’exposent à une amende de 3 000 € par employé. Cette somme sera allouée au compte personnel de formation (CPF) de chaque employé concerné.