Logiciel de gestion des entretiens

Dématérialisez vos processus d’évaluation pour gagner en efficacité

Solution de gestion des entretiens HRMAPS

Gérez facilement vos campagnes d’entretiens !

Une évaluation fiable pour une planification efficaces des ressources !

Les évaluations des compétences et des performances répondent aux besoins grandissants d’anticipation, d’adaptation et de développement des compétences de manière opérationnelle afin de permettre à chaque entreprise d’avoir les ressources nécessaires pour atteindre ses objectifs stratégiques.

Mesurez les potentiels et les ambitions de vos salariés !

Les campagnes d’entretien permettent au collaborateur d’analyser ses compétences dans une perspective de prise de conscience et d’évolution et permettent à l’entreprise de connaître les forces de son capital humain en identifiant les compétences des candidats et de ses salariés.

  • Analysez les compétences disponibles dans l’entreprise

  • Mesurez l’adéquation entre un candidat et un poste clairement identifié

  • Identifiez les candidats potentiels en interne

  • Standardisez les compétences par rapport aux métiers

  • Objectivez vos prises de décision et limitez les erreurs 

  • Investissez dans des formations adaptées et calibrées à votre besoin

  • Récompensez la performance de vos collaborateurs 

  • Donnez de la visibilité à vos salariés

Une gestion des entretiens entièrement dématérialisée

Processus d'évaluation digitalisé et fiable

Processus d'évaluation digitalisé et fiable

  • Planification anticipée des évaluations
  • Traitement automatisé des résultats des évaluations
  • Interactivité avec les dimensions Formation, Compétences ainsi que Recrutement
Cartographie des talents de l’entreprise

Cartographie des talents de l’entreprise

  • Diagnostic et analyse fiable des compétences
  • Identification rapide des déficits de compétences
  • Détection des écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs
Fidélisation et rétention des collaborateurs

Fidélisation et rétention des collaborateurs

  • Des plans de développement sur mesure
  • Clarification du rôle de chacun dans les objectifs globaux de l’entreprise
  • Capture des aspirations et des souhaits de mobilité

FONCTIONNALITÉS

  • Campagnes d’entretiens individuels, annuels, professionnels, réguliers et de fin de mission

  • Évaluation de performance

  • Évaluation des compétences par objectifs, par KPI

  • Générateur de quiz, enquêtes et sondages : QVT, engagement, implication, évaluations des compétences …

  • Nombre d’évaluation illimité

  • Multi-évaluation périodique

  • Gestion des évaluations obligatoires

  • Mapping des compétences

  • Objectifs SMART et personnels

Les fonctionnalités de la solution de gestion de formation HRMAPS

Optimisez la gestion des entretiens pour soutenir la performance de vos équipes

BÉNÉFICES
Collaborateur

COLLABORATEUR

  • Bilan des acquis professionnels
  • Détection des pistes d’amélioration
  • Égalité de traitement entre les collaborateurs
  • Visibilité sur l’évolution de carrière
Manager

MANAGER

  • Détection des talents non repérés
  • Recueil et identification des besoins de formations
  • Analyse des écarts entre les profils et les postes
  • Meilleur suivi des objectifs individuels et collectifs
Service RH

SERVICE RH

  • Vision synthétique des compétences disponibles dans l’entreprise
  • Diminution du taux d’erreur de recrutement
  • Support opérationnel pour le pilotage RH
  • Anticipation des besoins futurs de l’entreprise
HRMAPS : une solution SIRH pour gérer la formation en entreprise

Logiciel de gestion des entretiens

CARACTERISTIQUES
  • Formulaires d’entretiens personnalisables et illimités
  • Questionnaires d’évaluation personnalisables
  • Éditeur de la grille d’évaluation
  • Trame de conduite de l’entretien
  • Envoi automatique des convocations
  • Accès rapide à l’historique et aux résultats des évaluations
  • Indicateurs clés de suivi précis
  • Niveau de personnalisation élevé
  • Mode SaaS, RGPD ready
  • Accompagnement pour paramétrage personnalisé*
    *optionnel
  • Responsive Web Design disponible sur tous les supports
  • Mise en route rapide
  • Environnement sécurisé
  • Solution RH multilingue

Découvrez le potentiel du SIRH HRMAPS !

Une solution qui répond réellement à tous vos besoins RH

Comment évaluer les compétences de vos salariés ?

L’évaluation des compétences des employés est un processus essentiel pour le développement des collaborateurs et de l’entreprise. Elle permet de mesurer les performances des collaborateurs, d’identifier leurs points forts, leurs axes de progression et de définir des objectifs de développement.

Il existe différents outils pour évaluer les compétences. Les plus courants sont les suivants :

  • Les indicateurs de performance : ils permettent de mesurer les résultats concrets obtenus par le collaborateur. Par exemple, un indicateur de performance pour un commercial pourrait être le nombre de contrats signés
  • Les objectifs de travail mesurables : ils sont définis en début d’année ou de période et sont accompagnés de critères de réussite. Ils permettent de mesurer les progrès de l’employé dans la réalisation de ses missions
  • L’auto-évaluation : le collaborateur se positionne lui-même sur ses compétences et ses performances. Cela permet de recueillir son point de vue et de favoriser son engagement dans le processus d’évaluation
  • L’évaluation à 360° : elle consiste à recueillir des avis sur le collaborateur auprès de différents interlocuteurs, tels que ses pairs, ses supérieurs hiérarchiques, ses clients ou ses fournisseurs. Cela permet d’obtenir une vision plus complète des compétences de l’employé
  • La supervision et le mentorat : ces outils permettent au manager de suivre le développement du collaborateur au quotidien et de lui apporter un soutien personnalisé

Le choix des outils d’évaluation doit être adapté aux objectifs de l’évaluation. Il est important de combiner plusieurs outils pour obtenir une évaluation complète et fiable.

Quels sont les différents types d’entretien RH ?

La trajectoire professionnelle d’un collaborateur est ponctuée par divers entretiens tout au long de son contrat de travail. Ces entretiens, qu’ils soient individuels ou collectifs, visent à évaluer les compétences et les aptitudes du collaborateur, à définir ses objectifs professionnels et à le guider dans son développement professionnel.

Il existe huit types d’entretiens :

  1. Entretien d’intégration (Onboarding) :
  • Dernière étape de l’entrée d’un employé dans l’entreprise
  • Découverte de la culture et des valeurs de l’entreprise
  • Fidélisation du nouvel employé et compréhension approfondie du poste et des missions à venir
  1. Entretien de remotivation :
  • Discussion entre le manager et l’employé en cas de démotivation ou de baisse de productivité
  • Identification des raisons de la baisse d’activité
  • Recherche de solutions pour améliorer la motivation et la productivité
  1. Entretien professionnel :
  • Réalisé par un responsable hiérarchique tous les deux ans
  • Similaire à un bilan de carrière, il identifie les axes d’amélioration, les besoins en formation et envisage la mobilité interne
  • L’objectif est de faire le point sur le projet professionnel et les perspectives d’évolution de l’employé
  1. Entretien annuel :
  • Différent des autres entretiens, il ne vise pas l’évaluation des compétences ni la prévision de mobilité interne
  • Bilan de l’année écoulée, établissement de nouveaux objectifs pour l’année suivante
  1. Entretien de reprise :
  • Mené après une longue absence de l’employé
  • Facilite la réintégration, rappelle les missions et objectifs organisationnels, identifie les besoins de formation éventuels
  1. Entretien fin de période d’essai :
  • Recommandé à la fin de la période probatoire, bien que non obligatoire
  • Bilan de la collaboration récente, projection sur l’avenir
  • Le supérieur direct du collaborateur mène l’entretien pour vérifier l’alignement des compétences avec les attentes
  1. Entretien fin de carrière :
  • Maintient la motivation des salariés jusqu’au départ en retraite
  • Prévient la perte de savoir-faire en anticipant une période de passation
  1. Bilan à 6 ans :
  • Différent des autres entretiens, le bilan à 6 ans est un entretien professionnel spécifique. Son objectif est de dresser un récapitulatif, une sorte d’état des lieux du parcours professionnel de l’employé
  • Le bilan à 6 ans est obligatoire pour les entreprises comptant au moins 50 collaborateurs
Quel est l’intérêt des entretiens en entreprise ? 

Tout au long de sa carrière, un collaborateur est appelé à participer à plusieurs entretiens, depuis son recrutement jusqu’à son départ. Au-delà de son caractère souvent obligatoire, cet entretien est important pour diverses raisons.

Tout d’abord, l’entretien offre un cadre propice à la communication transparente et à la fourniture de feedbacks constructifs. Ces moments permettent aux deux parties, les ressources humaines ou le manager et le collaborateur, de s’exprimer librement et de faire part de leurs préoccupations. Dans un second temps, l’entretien contribue à renforcer la culture d’entreprise en offrant au collaborateur une meilleure compréhension des valeurs, des objectifs et des attentes de l’entreprise, ou les attendus concernant sa fonction.

Un entretien aide également à résoudre d’éventuels conflits, qu’ils soient entre collaborateurs ou entre un employé et son supérieur, en dissipant les malentendus. Par ailleurs, les entretiens en entreprise permettent d’aborder les aspirations professionnelles de l’employé ainsi que ses souhaits de formation, que ce soit pour le développement des compétences, la mobilité interne, l’évolution ou le changement de poste vers un domaine différent.

Un des avantages non négligeable des entretiens réside dans leur capacité à évaluer l’adéquation entre les compétences, le poste occupé et les souhaits de formation. Selon le type d’entretien, ils permettent d’identifier les compétences dont l’entreprise dispose, les perspectives professionnelles des collaborateurs et les investissements en formation. Ainsi, l’entretien crée un espace où le collaborateur se sent écouté, soutenu et confiant dans son parcours professionnel, tout en permettant à l’entreprise de répondre à ses préoccupations et de s’aligner sur ses objectifs organisationnels.

Quelle est la différence entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel ?

L’entretien annuel et l’entretien professionnel, même s’ils sont étroitement liés, représentent deux concepts distincts. Voici les principales divergences entre ces deux types d’entretiens :

L’entretien annuel :

Il s’agit d’une entrevue organisée entre un employé et son supérieur hiérarchique, se déroulant une fois par an, généralement à la fin de l’année.
Il vise à faire le point sur le travail accompli au cours de l’année écoulée, à discuter des réalisations, des objectifs atteints, des difficultés rencontrées, et à évaluer la performance globale de l’employé.

Cet entretien peut également être l’occasion de définir de nouveaux objectifs pour l’année suivante et de discuter des opportunités de développement.

L’entretien professionnel :

Cet entretien est un dispositif légal en France, introduit par la loi du 5 mars 2014 et doit être réalisé tous les deux ans. Il a pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Contrairement à l’entretien annuel, l’entretien professionnel met davantage l’accent sur le développement des compétences et l’évolution de la carrière à long terme. En effet, l’employeur et le collaborateur échangent sur les perspectives d’évolution professionnelle, les formations suivies, les compétences acquises et les projets d’évolution de carrière.

Il est cependant essentiel de souligner que l’entretien professionnel ne remplace pas l’entretien annuel. Tandis que l’entretien annuel se concentre généralement sur la performance de l’employé au cours de l’année écoulée, l’entretien professionnel a un objectif plus large, axé sur le développement des compétences et l’évolution de la carrière à long terme.

Comment recueillir les souhaits de formation et d’évolution de votre personnel ?

Les souhaits de formation sont parfois exprimés d’une manière informelle, que ce soit par e-mail, téléphone ou via une plateforme collaborative, sans doute faute d’assurance de la part de l’employé. Cependant, il est préférable d’établir un moment formel pour recueillir les demandes de formation de ses collaborateurs. Cette collecte prend toute sa pertinence lorsqu’elle s’inscrit dans un cadre structuré, tel qu’un entretien d’évaluation.

En effet, recueillir ces demandes au cours d’entretiens individuels permet d’harmoniser les besoins des collaborateurs avec ceux des équipes et de l’entreprise. Ce processus assure une cohérence stratégique au sein de l’organisation tout en répondant aux aspirations professionnelles des employés.

Quels sont les entretiens obligatoires en entreprise ?
Seuls deux entretiens sont obligatoires en entreprise : les entretiens professionnels et les entretiens forfait jours

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire et doit être réalisé :

  • Tous les deux ans
  • Tous les six ans (bilan à 6 ans), pour faire le bilan des entretiens professionnels bisannuels précédents et vérifier l’accomplissement des obligations de l’entreprise
  • Lorsque l’employé revient après un long congé, d’une durée d’au moins six mois consécutifs

L’entretien forfait jours doit être organisé annuellement par l’employeur pour les employés sous contrat en forfait jours. Ce type de contrat, applicable généralement aux salariés en statut cadre, fixe une durée de travail en jours plutôt qu’en heures. L’employeur doit évaluer régulièrement la charge de travail, et l’entretien de forfait jours permet de faire le point sur des aspects tels que la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que la rémunération.

Comment gérer plusieurs entretiens ?

En tant que manager, la clé pour gérer plusieurs entretiens efficacement réside dans une planification minutieuse. En premier lieu, il faut établir un calendrier clair en évitant les chevauchements, informer les candidats des détails de l’entretien et s’assurer que chaque entrevue suit une structure cohérente. Ensuite, il est nécessaire de définir des questions basées sur les compétences clés de chaque poste, pour évaluer de manière équitable tous les employés.

Pour optimiser la gestion du temps, il convient de :

  • Respecter les horaires fixés, démarrer et terminer les entretiens à l’heure pour montrer du professionnalisme
  • Allouer un temps équitable à chaque employé et noter dans son logiciel les points culminants de l’entretien, pour faciliter la comparaison
  • Partager les points saillants avec les autres gestionnaires pour une meilleure efficacité

Enfin, lors de chaque entretien, il faut privilégier la transparence. Il est essentiel de communiquer aux candidats les prochaines étapes, fournir des feedbacks constructifs et les encourager à s’exprimer. Cela favorise un processus d’entretien efficace et équitable, tout en renforçant la satisfaction des collaborateurs et en consolidant la réputation de votre entreprise.

Comment faire un bilan d’entretien ?

Pour faciliter la création du compte-rendu, il est possible d’utiliser une “trame” de l’entretien professionnel comme guide, permettant de regrouper toutes les informations échangées.

Afin de rendre le bilan d’entretien informatif, il est recommandé d’inclure les éléments suivants :

  • Les coordonnées de la personne ayant mené l’entretien professionnel (nom, prénom et qualification)
  • La date de l’entretien et le motif
  • Les informations relatives à l’employé
  • Une synthèse des échanges qui ont eu lieu pendant l’entretien

Quelle sanction est prévue par la loi si les entretiens n’ont pas été faits pendant la période des 6 ans ?

Pour les entreprises comptant plus de 50 collaborateurs et incapables de fournir la preuve de la réalisation du bilan à 6 ans, s’exposent à une amende de 3 000 € par employé. Cette somme sera allouée au compte personnel de formation (CPF) de chaque employé concerné.

Entretien individuel : de quoi s’agit-il ?

À l’approche de la fin ou du début de l’année, de nombreuses entreprises exigent que les responsables convoquent les membres de leur équipe à un entretien individuel. Plusieurs textes régissent la pratique de l’entretien individuel afin d’éviter tout abus et de garantir le respect des droits de chaque employé. Conformément aux articles L1222-1 à L1222-5 du Code du travail, l’employeur est tenu d’utiliser des méthodes d’évaluation objectives, transparentes et non discriminatoires pour ses salariés : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

À quoi sert l’entretien individuel en entreprise ?

L’entretien individuel en entreprise a pour objectif d’évaluer les compétences acquises par le collaborateur au cours de l’année, ainsi que la concrétisation des objectifs qui lui ont été assignés. C’est une occasion pour l’employeur de mesurer la progression professionnelle de l’employé, d’identifier ses points forts et les domaines où des améliorations pourraient être apportées. Il est important de noter que l’employeur n’a pas le droit de poser des questions personnelles ou discriminatoires, telles que la santé, la vie maritale ou les projets familiaux, conformément aux principes de respect de la vie privée au sein de l’environnement professionnel.

Quels sont les différents entretiens individuels dans la vie d’un salarié ?

Le parcours professionnel d’un employé est ponctué par plusieurs types d’entretiens individuels, certains étant obligatoires tandis que d’autres demeurent facultatifs.

    1. Les entretiens individuels obligatoires :

a/ Entretien professionnel : il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs. L’objectif est d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d’emploi

b/ Entretien forfait jours : chaque collaborateur soumis à une convention de forfait jours doit bénéficier d’un entretien annuel individuel. Cet entretien aborde des sujets tels que la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération

c/ Entretien télétravail : si le travail de l’employé s’effectue régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, l’employeur doit organiser au moins un entretien par an. Cet entretien porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail

d/ Entretien préalable au licenciement : indépendamment du motif de licenciement envisagé (personnel ou économique), la réglementation exige un entretien préalable au licenciement. Cette étape permet à l’employeur d’expliquer la mesure de licenciement envisagée et au salarié de présenter ses observations. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à un risque indemnitaire et prud’hommal significatif

e/ Bilan à 6 ans : il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs. Son objectif est double : identifier les besoins en formation et aider à évoluer professionnellement

      1. Les entretiens facultatifs :

a/ L’entretien d’embauche : l’entretien d’embauche vise à valider la concordance du profil du candidat avec les compétences requises pour le poste

b/ L’entretien d’évaluation : l’entretien d’évaluation est souvent mis en place par les employeurs, généralement une fois par an. Son objectif est d’évaluer de manière objective et transparente les performances du collaborateur au cours de la période écoulée. Il contribue également à respecter l’obligation générale d’adaptation de l’employé aux évolutions de son emploi

c/ Les entretiens avec les représentants du personnel : Les représentants du personnel ont la possibilité de solliciter un entretien individuel en début de mandat représentatif. Cet entretien porte sur les modalités concrètes d’exercice du mandat au sein de l’entreprise, en relation avec l’emploi occupé

Pourquoi digitaliser les entretiens individuels ?

La digitalisation des entretiens individuels offre de nombreux avantages significatifs, tant pour les employeurs que pour les employés :

      • La digitalisation permet une gestion plus efficace des données et des informations liées aux performances des collaborateurs. Les plateformes numériques facilitent le suivi des objectifs, l’enregistrement des réalisations et la documentation des compétences acquises, créant ainsi une base de données centralisée pour l’évaluation des performances
      • La digitalisation offre la possibilité d’utiliser des outils d’analyse de données pour identifier des tendances et des opportunités d’amélioration
      • Elle améliore l’accessibilité et la flexibilité des échanges entre les employés et les gestionnaires. Les entretiens virtuels permettent des discussions plus régulières et facilitent la communication à distance, ce qui est particulièrement bénéfique dans un contexte de travail hybride ou de télétravail
      • En automatisant certaines tâches administratives liées aux entretiens, les entreprises peuvent également gagner du temps et se concentrer davantage sur des discussions significatives et sur le développement professionnel des employés
      • La digitalisation permet une intégration harmonieuse avec d’autres outils RH tels que les systèmes de gestion des talents, les plateformes d’apprentissage en ligne et les solutions d’analyse de données, créant ainsi un écosystème numérique cohérent pour la gestion des performances et le développement des compétences 
Comment bien réussir un entretien individuel ?

Pour garantir la pertinence et l’efficacité des entretiens individuels, il est essentiel de souligner les objectifs sous-jacents à cette évaluation, car ils peuvent varier considérablement. Que la priorité soit d’accroître les performances au sein de l’équipe, d’envisager des perspectives d’évolution, de recadrer un collaborateur ou de favoriser la communication, il est essentiel de clarifier ces enjeux. En établissant clairement le cadre des entretiens individuels, les collaborateurs seront mieux à même de comprendre la raison d’être de cet entretien.

Qu’est-ce qu’un entretien annuel d’évaluation ?

Un entretien annuel ou entretien individuel d’évaluation constitue un moment de discussion entre un responsable et les membres de son équipe. L’objectif principal est de discuter des compétences individuelles de chaque employé et de faire le bilan des réalisations professionnelles de l’année écoulée.

Quels objectifs pour son entretien annuel ?
Le responsable utilise cet entretien pour évaluer les performances et l’engagement d’un employé, mettant en avant et exploitant ses compétences au sein de l’entreprise. Le responsable examine également les résultats des objectifs fixés au cours de l’année précédente et explore les moyens possibles pour améliorer les conditions de travail du salarié.

Du côté de l’employé, cette occasion lui permet de mettre en avant ses réussites et de signaler les difficultés rencontrées dans son travail. Il peut également exprimer ses besoins en matière de formation pour acquérir de nouvelles compétences, ainsi que ses aspirations à évoluer au sein de l’entreprise. De plus, le salarié peut soulever des problèmes relationnels entre collègues.

Est-ce que l’entretien annuel d’évaluation est obligatoire ?
L’entretien annuel d’évaluation ne constitue pas une obligation légale, n’étant pas imposé par le Code du travail. Toutefois, dans certains cas, des conventions ou accords collectifs, ainsi que les conventions de forfait jours sur l’année, peuvent rendre cette rencontre obligatoire.

Dès lors que l’employeur décide de la mise en place de ces entretiens, les employés sont tenus de s’y soumettre. Ils ont la possibilité de refuser si l’employeur n’a pas respecté la procédure d’instauration. Cette dernière peut inclure des éléments tels que : la notification préalable (l’employeur doit informer ses collaborateurs de sa décision de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation), la consultation des représentants du personnel (dans certains cas, l’employeur peut être tenu de consulter les représentants des employés avant de mettre en place les entretiens annuels d’évaluation) et le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, du côté du collaborateur, un refus non motivé de sa part peut entraîner des sanctions pour faute professionnelle.

Qui réalise les entretiens annuels ?

Il n’existe aucune obligation quant à la personne responsable de la conduite de l’entretien annuel d’évaluation. Cette tâche peut être attribuée à différentes personnes, dont l’employeur lui-même, le chef d’équipe, le supérieur hiérarchique (N+1) ou le responsable RH. Généralement, la taille de l’entreprise influence le choix du responsable de l’entretien. Dans de très petites structures, il n’est pas rare que l’employeur assume le rôle de supérieur hiérarchique direct.

Comment mettre en place un entretien annuel d’évaluation ?

Avant toute chose, l’employeur doit aviser l’employé de la date et de l’heure de l’entretien individuel. Les deux parties se préparent en amont pour cette rencontre. Du côté de l’employeur, cela peut impliquer la compilation des points forts et des points faibles du salarié, ainsi que l’évaluation des objectifs qui lui ont été assignés. Pendant l’entretien, l’employeur peut discuter du bilan de l’année passée, évaluer les compétences et définir de nouveaux objectifs.

L’entretien doit être un échange constructif entre l’employeur et l’employé, chacun ayant l’opportunité de partager son point de vue et ses impressions sur l’année écoulée, tout en exprimant ses attentes pour l’année à venir. C’est également l’occasion, pour le salarié, de solliciter une augmentation de salaire ou une mobilité interne. Après la discussion, les deux parties déterminent conjointement les objectifs pour l’année suivante. À la fin de l’entretien, l’employeur peut rédiger un compte-rendu qu’il remettra ensuite au salarié.

A quoi sert l'entretien professionnel ?

L’entretien professionnel constitue le rendez-vous RH qui offre l’opportunité de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle d’un individu et d’évaluer son employabilité par rapport à son poste actuel ou en vue d’une mobilité interne. Pour l’entreprise, ces entretiens contribuent à élaborer son plan de développement des compétences et à mobiliser son OPCO (anciennement OPCA) pour proposer les formations nécessaires afin d’améliorer l’employabilité des collaborateurs.

Des dispositifs tels que la VAE (validation des acquis de l’expérience), le CPF (compte personnel de formation), le plan de développement des compétences, et le CEP (conseil en évolution professionnelle en vue d’une reconversion) sont autant d’éléments que l’employeur doit aborder en amont de l’entretien ou lors de cet entretien obligatoire.

Quel est le cadre juridique de l’entretien professionnel ?

Le collaborateur a le droit de solliciter de son employeur la tenue d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans, pour les entreprises comptant plus de 5O collaborateurs.
Ce « droit à entretien professionnel » découle d’un accord interprofessionnel datant du 5 décembre 2003, stipulant que « pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux ans d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise ».

Comment conduire un entretien professionnel ?

Avant l’entretien, le manager doit examiner le parcours professionnel du collaborateur, ses réalisations, ses compétences et identifier les points à discuter. Il est également important d’avoir une compréhension claire des objectifs de l’entreprise et des opportunités de développement professionnel disponibles.

Pendant l’entretien, le manager doit favoriser un climat ouvert et encourageant, permettant au collaborateur de s’exprimer librement sur ses aspirations, ses réalisations et ses besoins en formation. Le manager devrait également aborder les retours sur les performances passées de manière constructive, en soulignant les points forts et en identifiant les axes d’amélioration de manière collaborative.

À la fin de l’entretien, le manager et le collaborateur doivent définir ensemble des objectifs clairs et réalisables pour l’année à venir. Il est important d’établir un plan d’action concret qui inclut des étapes mesurables et un suivi régulier.

Est-ce qu’un collaborateur peut refuser l’entretien professionnel ?

L’employé ne dispose pas du droit de refus, mais la négociation de la date de cet entretien demeure possible. Après une période d’absence prolongée, saisir l’opportunité de faire le point sur la progression au sein de l’entreprise peut être bénéfique. C’est l’occasion idéale pour planifier efficacement le retour au travail, discuter du développement des compétences, potentiellement associées à une formation.

Comment faire un EAP ?

L’entretien annuel professionnel constitue une opportunité de dialogue avec son supérieur, permettant d’évaluer ses propres compétences, de communiquer ses attentes et de discuter de son avenir au sein de l’entreprise. Il implique la formulation de questions, la réflexion sur l’année écoulée et la revue des moments marquants, le tout dans un environnement propice à l’échange. Au cours de cet entretien, il est envisageable de répertorier les aspects positifs et perturbants des missions, d’analyser les réussites et les échecs de l’année précédente, d’aborder les missions confiées et les relations professionnelles. De plus, il est possible de formuler des propositions conduisant à des orientations réalistes et mesurables telles que axes d’amélioration, formations ou évolutions à mettre en place pour l’année suivante. Parfois, il s’agit même de collaborer pour trouver des solutions en cas de différend.

Qu’est-ce qu’un EAP ?

L’évaluation annuelle est un instrument de gestion pour l’employeur, favorisant le dialogue avec le salarié, l’évaluation de ses performances passées et l’établissement d’objectifs pour l’année suivante.

Même si l’entretien annuel d’évaluation est généralement optionnel, une convention collective peut le rendre obligatoire pour l’entreprise. Il offre à l’employé l’opportunité de faire le bilan de ses compétences, d’envisager son avenir professionnel, et d’explorer des possibilités de formation.

Pourquoi utiliser un outil pour gérer les entretiens ?

Grâce à la digitalisation, tous les échanges sont enregistrés et facilement consultables, tant par les responsables que par chaque collaborateur.

Pour la fonction RH, le temps consacré à ces entretiens représente souvent un moment crucial de l’année, mais également un moment redouté en raison de la charge de travail substantielle nécessaire pour les exploiter pleinement et leur donner tout leur sens.

Le SIRH simplifie la gestion en harmonisant les pratiques RH. Pour les managers, le travail est facilité, car les entretiens peuvent être pré-remplis avec l’historique des formations suivies, les objectifs des années précédentes et les compétences acquises.

Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion des entretiens ?

Un logiciel de gestion des entretiens est une solution conçue pour structurer et superviser toutes les étapes des entretiens entre les employés et leurs managers. Du point de vue de l’employé, divers types d’entretiens sont menés, tels que les entretiens annuels, les entretiens professionnels bisannuels, les entretiens de carrière (bilan tous les 6 ans), les entretiens de reprise après une longue absence, etc.

Il est donc essentiel de surveiller de près ces entretiens et la planification joue un rôle essentiel pour éviter de manquer une rencontre entre le salarié et le manager. Chaque entretien nécessite une préparation mutuelle facilitée par l’utilisation d’un outil.

En outre, le logiciel de gestion des entretiens simplifie la vie des managers, des collaborateurs et des services RH en automatisant de nombreuses tâches prévisibles.

Quelles sont les fonctionnalités d’un logiciel de gestion des entretiens ?

Les fonctionnalités de ce logiciel sont variées, visant à automatiser des tâches répétitives, simplifier l’organisation des campagnes et garantir la validation de chaque étape du processus d’entretien. Parmi ces fonctionnalités, on peut citer la création de campagnes d’entretiens individuels, l’établissement d’un planning prévisionnel des entretiens, l’envoi automatisé d’e-mails de convocation aux personnes concernées, ainsi que la gestion des demandes de confirmation ou de report des rendez-vous, etc.

D’un autre côté, le SIRH permet de générer des contenus personnalisés adaptés à l’objectif de la rencontre, incluant des éléments tels que l’évaluation 360, la construction des grilles d’évaluation, le paramétrage des comptes-rendus et la mise en évidence des points forts de l’entretien.

Le logiciel de gestion des entretiens propose également des fonctionnalités d’interface entre les parties prenantes pour assurer le suivi en temps réel des informations et piloter efficacement les campagnes d’entretiens. Cela se traduit par une saisie directe dans les formulaires d’entretien, une actualisation continue du planning des entretiens, ainsi que la fourniture de rapports statistiques sur les campagnes en cours.

Quels sont les avantages d’un logiciel de gestion des entretiens ?

Le logiciel de gestion des entretiens simplifie l’intégralité du processus d’évaluation. Les collaborateurs ont la possibilité d’approuver ou de solliciter un report de la date d’entretien en réponse à la convocation.

Ils peuvent accéder aux outils préparatoires à l’entretien, leur permettant ainsi de préparer leur rencontre en amont et à leur propre rythme. Par la suite, ils reçoivent un compte-rendu détaillé qu’ils peuvent signer en un simple clic.

La planification des entretiens peut être une tâche chronophage. Le logiciel de gestion des entretiens centralise les données relatives à chaque cycle d’entretien. Grâce à des paramétrages personnalisés, il offre la possibilité d’extraire des listes de personnes concernées par les entretiens, éliminant ainsi le besoin de rechercher la date d’entrée de chaque employé dans leur dossier personnel pour suivre les cycles d’entretiens.

La vue d’ensemble sur l’état d’avancement des campagnes offre des repères précis aux responsables. Ils disposent d’informations en temps réel et peuvent ainsi valider chaque étape pour passer à la phase suivante en quelques clics.
L’utilisation d’un logiciel facilite la connexion entre le capital humain et la performance de l’entreprise. Les objectifs individuels sont consolidés dans l’application, fournissant aux responsables des informations facilement accessibles pour identifier les axes de gestion tels que les compétences, les carrières et les performances individuelles et collectives.

Comment choisir un logiciel de gestion des entretiens ?

Optimiser le temps, automatiser des tâches autrefois chronophages, améliorer le suivi de la performance, centraliser les données RH, assurer la conformité réglementaire et perfectionner la gestion des entretiens sont autant d’avantages à tirer de l’adoption d’un SIRH.

Le choix d’un SIRH dépend des attentes spécifiques de l’organisation, du budget disponible et des paramètres prioritaires pour l’entreprise. La sécurité des données constitue un enjeu crucial, ce qui souligne l’importance de sélectionner soigneusement le SIRH avant de prendre toute décision.

Découvrez tous nos modules de gestion des talents

Parmi nos références

Leurs collaborateurs sont plus performants avec le SIRH HRMAPS

Logiciel de gestion des entretiens

CARACTERISTIQUES
  • Formulaires d’entretiens personnalisables et illimités
  • Questionnaires d’évaluation personnalisables
  • Éditeur de la grille d’évaluation
  • Trame de conduite de l’entretien
  • Envoi automatique des convocations
  • Accès rapide à l’historique et aux résultats des évaluations
  • Indicateurs clés de suivi précis
  • Niveau de personnalisation élevé
  • Mode SaaS, RGPD ready
  • Accompagnement pour paramétrage personnalisé*
    *optionnel
  • Responsive Web Design disponible sur tous les supports
  • Mise en route rapide
  • Environnement sécurisé
  • Solution RH multilingue

Logiciel de gestion des entretiens

CARACTERISTIQUES
  • Formulaires d’entretiens personnalisables et illimités
  • Questionnaires d’évaluation personnalisables
  • Éditeur de la grille d’évaluation
  • Trame de conduite de l’entretien
  • Envoi automatique des convocations
  • Accès rapide à l’historique et aux résultats des évaluations
  • Indicateurs clés de suivi précis
  • Niveau de personnalisation élevé
  • Mode SaaS, RGPD ready
  • Accompagnement pour paramétrage personnalisé*
    *optionnel
  • Responsive Web Design disponible sur tous les supports
  • Mise en route rapide
  • Environnement sécurisé
  • Solution RH multilingue

Logiciel de gestion des entretiens

CARACTERISTIQUES
  • Formulaires d’entretiens personnalisables et illimités
  • Questionnaires d’évaluation personnalisables
  • Éditeur de la grille d’évaluation
  • Trame de conduite de l’entretien
  • Envoi automatique des convocations
  • Accès rapide à l’historique et aux résultats des évaluations
  • Indicateurs clés de suivi précis
  • Niveau de personnalisation élevé
  • Mode SaaS, RGPD ready
  • Accompagnement pour paramétrage personnalisé*
    *optionnel
  • Responsive Web Design disponible sur tous les supports
  • Mise en route rapide
  • Environnement sécurisé
  • Solution RH multilingue