5 étapes indispensables pour la cartographie des compétences

Accompagner les talents à grandir et à s’épanouir est le rôle fondamental d’une entreprise. En effet, ce sont ces talents qui lui permettent de se développer et de rester concurrentielle.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, définir les compétences nécessaires à chaque poste est déterminant pour assurer une gestion harmonieuse et efficace des ressources humaines. On parle alors, de cartographie des compétences. Un outil très important aussi bien pour les RH, que les managers ou les salariés soucieux de leur carrière.

Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?

Il est important pour une entreprise de regrouper l’ensemble des compétences disponibles à un instant T au sein de l’organisation. Cela l’aide à prendre les bonnes décisions. Ce regroupement de compétence s’appelle « cartographie des compétences ». Il fait partie des différents outils RH qui sont à disposition des responsables RH pour optimiser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ( GPEC).

La cartographie est la base d’une stratégie de management des compétences réussie. En effet, elle apporte une agilité, contrairement aux fiches de poste figées qui ne raisonnent pas par compétences.

Il est à noter que lorsque l’on évoque la cartographie des compétences, on parle des compétences techniques mais aussi des soft skills.

Cartographie et référentiel de compétences : quelle différence ?

Le référentiel et la cartographie ne sont pas des synonymes. Le référentiel de compétences permet de construire la cartographie des compétences. C’est donc la liste des compétences associées à chaque métier d’une entreprise.

Grâce au référentiel, on peut cartographier les compétences d’un salarié. Avec la cartographie des postes, on peut évaluer le niveau de chaque compétence détenue dans l’entreprise afin de pouvoir analyser les potentiels besoins et lancer les formations ou recrutement nécessaires.

Pourquoi faire une cartographie des compétences ?

Beaucoup de questions se posent en entreprise et auxquelles il faut une réponse rapide : quelles sont les compétences requises pour chaque poste de l’entreprise ? Est-ce que les salariés qui occupent ces postes ont les bonnes compétences ? et.. ?

La cartographie des compétences répond à ces questions et à celles qui traitent la compatibilité des employés à leur poste et à leurs missions. C’est donc un objectif stratégique qui pousse à cartographier les compétences mettant en lumière les éventuels écarts qui existent dans l’entreprise. En communiquant sur cet outil, les collaborateurs peuvent prendre conscience de leurs atouts et des lacunes.

Les résultats de la cartographie peuvent découler sur la réalisation des plans de formation pour les collaborateurs. Ils peuvent aussi aboutir à la création des parcours de carrière.

Comment faire une bonne cartographie ?

Voici 5 étapes qui permettent de réaliser une cartographie de compétences :

Aucune action ne peut être entreprise sans avoir défini et fixé les objectifs de la cartographie des compétences. Les objectifs peuvent différer en fonction du secteur, du contexte… On peut citer par exemple, les besoins en termes de mobilité interne ou encore la nécessité de planifier les besoins de recrutement, il est important d’être exhaustif et surtout de fixer des objectifs SMART afin de s’assurer que cette cartographie réponde à toutes les attentes opérationnelles et RH.

En fonction de la taille de l’entreprise, le service RH doit préciser, dès le départ, le périmètre sur lequel elle va réaliser la cartographie des compétences.

Il est important de constituer un groupe de personnes qui seront impliquées et auront pour mission d’assurer le bon déroulement de la cartographie. Dans cette équipe, on peut trouver un manager, un responsable RH, quelques collaborateurs, un responsable IT… Les personnes composant le groupe de travail doivent couvrir toutes les catégories de métiers qui sont étudiés.

Comme expliqué précédemment, le référentiel de compétences sera la base de la cartographie. Il doit donc comporter la liste de l’ensemble des compétences de l’entreprise ou du département concerné.

Pour chaque compétence, il faut établir un système de notation, exemple : maîtrise insuffisante, bonne maîtrise, maîtrise satisfaisante…afin de déterminer les niveaux de compétences de chacun.

Le plus dur est fait ! Il suffit à présent de construire la cartographie. À ce niveau, il convient d’utiliser un outil de gestion des compétences. Celui-ci peut compiler les compétences des équipes à travers une démarche collaborative. Il permet par la suite d’obtenir une visualisation graphique des compétences requises par poste et une visualisation des tendances d’évolution des métiers avec un accès complet aux profils et compétences.