5 conseils pour construire un référentiel de compétences

Les entreprises doivent considérer la gestion des compétences comme une priorité dans leur politique RH. Tous les salariés deviennent acteurs de la progression de leurs compétences, tout en étant accompagnés par leur employeur afin de mieux répondre aux défis économiques marqués par une obsolescence des compétences et une transformation des métiers. Dans ce sens, la question que se posent à de nombreuses entreprises : comment déterminer réellement les compétences à développer par rapport à un métier et accompagner le collaborateur dans le choix de sa formation ? La réponse est : le référentiel de compétences !

Le référentiel de compétences métiers regroupe l’ensemble des compétences d’une organisation. Pour chaque métier présent dans l’entreprise, il détaille les compétences nécessaires. Il comporte, dans la plupart du temps, 3 thèmes :

En réalisant cet inventaire, l’entreprise pourra identifier des éventuels écarts en volume comme en qualité, pour assurer l’alignement avec le plan stratégique de l’entreprise et ainsi mettre en place une démarche GEPP lui permettant de garantir sa performance future.

Les plans d’actions en découlant permettront de couvrir ces écarts en mettant en œuvre différents plans de formation professionnelle, par exemple, mais aussi le développement de compétences et la mobilité interne.

Voici 5 conseils pour construire un référentiel de compétences efficace.

Régulièrement, les services RH se lancent dans la construction d’un référentiel de compétences sans même avoir défini son but. Il est important de définir en amont des objectifs clairs avant de se lancer pour réellement décrire le périmètre sur lequel l’entreprise va travailler.

En général, on définit les premiers métiers et postes sur lesquels il est souhaitable de travailler. Une fois ce travail accompli et les résultats obtenus, on peut élargir le projet à d’autres métiers.

Il est important d’impliquer dès le début, toutes les personnes concernées par le projet et qui pourront participer à ce travail grâce à leur connaissance métiers. Dans cette équipe, on peut retrouver aussi bien des responsables RH que des managers et collaborateurs en charge. Cette diversité dans l’équipe permet de prendre conscience des différents enjeux de chaque métier.

Conseil 3 : Faire un bilan de toutes les compétences

Pour réussir un référentiel de compétences, il faut à la base, avoir un inventaire de compétences exhaustif. Ainsi, on commence par référencer les compétences qu’on estime existantes en entreprise. Puis, à travers différents outil comme l’observation sur le terrain ou encore des séances de brainstorming, on relève les compétences et aptitudes nécessaires qui n’ont pas été citées.

Une compétence doit être évaluée en fonction d’un niveau : notions, autonomie, maîtrise, expertise… il convient qu’au niveau de chaque compétence ajoutée, le niveau de maîtrise soit précisé. En effet, pour 2 métiers différents, une compétence même avec un faible niveau peut être acceptée pour l’un et inacceptable pour l’autre. Cela dépend des requis sur la fonction ou le poste en question et exigera donc, les plans de formations adéquats.

Après cette première étape de recensement des compétences, il est l’heure de passer à son élaboration minutieuse. Il s’agit de construire le référentiel de compétences en les classant par catégories : (savoir, savoir-faire et savoir-être). Pour chaque compétence mentionnée, il faut une description précise, pour éviter tout malentendu sur la compréhension de cette dernière. Dans ce sens, le référentiel de compétences devient un vrai dictionnaire des compétences au sein d’une structure, disponible pour chaque métier.