Démarche GEPP : pourquoi et comment ?

Selon le rapport State of the Global Workplace de l’institut Gallup (2021), 7% des salariés en France se disent engagés au travail. C’est un chiffre bien faible et en baisse, même s’il convient de le relativiser, quand on sait, qu’il y a 10 ans, ils étaient 11% à le déclarer ou encore quand on le compare aux voisins européens, où la moyenne est de 11% et de 34% aux Etats-Unis.

Il y a bien une crise de l’engagement collaborateur et il est urgent de trouver une solution durable à ce phénomène qui cause du tort aux entreprises. En effet, il est estimé que le désengagement, selon l’étude menée par le Groupe APICIL et Cabinet Mozart Consulting (IBET 2020), coûterait à l’entreprise, 14 310€ par an et par salarié et évidemment, en ayant une répercussion importante sur le climat social.

Une bonne démarche GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) permet de trouver une solution en prenant en compte le développement du collaborateur dans la stratégie globale de l’entreprise.

Est-ce que cette démarche a une conséquence directe sur la motivation des salariés ? Quels sont les enjeux de la GEPP ? Comment l’améliorer ? Mais avant toute chose, commençons par une définition !

Dans un contexte de transformation numérique de tous les métiers, l’entreprise se doit d’anticiper les nouvelles compétences nécessaires à son activité. La démarche GEPP est alors la solution car elle concilie aussi bien ambition des collaborateurs que besoins futurs de l’entreprise.

Par GEPP, on entend « Gestion des Emplois et Parcours Professionnels », un terme utilisé le plus souvent dans les grandes entreprises, car la mise en place de la stratégie GEPP est une contrainte réglementaire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

C’est avec les ordonnances Macron de 2017 qu’on a vu évoluer la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) pour devenir GEPP. Les parcours professionnels sont mieux pris en compte dorénavant.

Il s’agit de cartographier les collaborateurs en fonction de leurs compétences et métiers, afin d’anticiper les futurs besoins en compétences, en planifiant les formations et recrutements. De façon plus simple, il s’agit d’aligner aussi bien les compétences que les ambitions des salariés aux futurs besoins stratégiques de l’entreprise.

Elle présente plusieurs avantages pour les entreprises puisqu’elle accompagne le changement de façon dynamique et permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions des métiers. Elle permet aussi de développer la compétitivité de l’entreprise en la préparant aux bouleversements qu’elle va vivre. Des collaborateurs mieux formés et plus productifs, gage d’une plus grande performance.

Enfin, on considère que la GEPP, en mettant le collaborateur au cœur de sa réflexion, participe à créer un sentiment d’appartenance puissant et à améliorer l’engagement ainsi que la rétention des collaborateurs. En prenant mieux en compte l’évolution professionnelle des employés, la GEPP apporte des perspectives professionnelles.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, la GEPP peut apporter un plus à sa pérennité. Son caractère facultatif pour les entreprises de moins de 300 collaborateurs ne doit pas être un frein à son adoption car les bénéfices sur le long terme sont nombreux.

Voici 4 conseils importants à respecter pour développer un plan d’actions GEPP performant

Le premier conseil à suivre et qui semble indispensable, est de réaliser une cartographie précise des métiers de l’entreprise. Il est intéressant aussi de les faire apparaitre sur l’organigramme afin d’avoir une vue d’ensemble exhaustive.  L’erreur qui est commise à cette étape, est de ne pas prendre le temps nécessaire pour détailler chaque enjeu métier.

Cette cartographie des métiers est indispensable mais n’est pas suffisante. Il faut à partir de ce premier travail, définir les fiches de postes qui regroupent les métiers de l’entreprise. Une fiche de poste doit contenir toutes les missions de chaque poste ainsi que l’ensemble des compétences requises.

L’erreur commise, à ce stade, est de ne mentionner que les compétences techniques. Or il est évident que les compétences comportementales ou soft-skills sont tout aussi importantes.

L’évaluation des compétences permet d’identifier facilement quelles ressources posséder et quelles compétences. Elle est donc une aide précieuse pour réussir la mise en place d’une démarche GEPP.

En revanche, il est clairement recommandé de mettre en place un outil digital dédié à cette finalité. En effet, cet outil permettra aussi bien de cartographier facilement les compétences que d’identifier les futurs besoins en compétences.

A ce stade aussi, l’outil digital facilitera le suivi. Il doit être accessible et simple d’utilisation. Pour le rendre encore plus pratique, il est important de maintenir des entretiens fréquents et de mesurer les besoins en compétences tout en évoquant le parcours professionnel ainsi que les ambitions d’évolutions à court, moyen ou long terme.