Les enjeux stratégiques de la formation professionnelle en entreprise

1. Un plan de développement des compétences réussi et pertinent est forcément source de motivation et de fidélisation

Un plan de développement des compétences efficace amplifie le sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’entreprise et lui permet ainsi de conserver ses meilleurs talents.

Pour impliquer ses collaborateurs, le Responsable de la Formation est amené à clarifier les objectifs de l’entreprise, les moyens déployés, ainsi que les modalités de déroulement… dans certains cas, il ne doit pas hésiter également à laisser au salarié le soin de choisir sa formation, son contenu….En effet, pour que la formation ait un impact positif, il faut que la décision de se former soit partagée par le salarié, voir issue d’un souhait dont le collaborateur est à l’origine.

Par ailleurs, le choix des organismes de formation est aussi stratégique avec la sélection de structure proposant des parcours sur-mesure, qui répondent aux besoins et attentes spécifiques des salariés. Ils vont ainsi avoir le sentiment d’être écoutés et compris. Les répercussions seront positives en matière de productivité et de performance pour l’entreprise.

Le Responsable de Formation doit communiquer autour des avantages de la formation professionnelle en entreprise, aussi bien pour l’entreprise (renforcement de la cohésion d’équipe et de la performance collective, amélioration du capital image de l’entreprise et de la satisfaction client, grâce à des salariés plus compétents, …) que pour les salariés.

De quoi les impliquer davantage ! Il faut donc expliquer aux salariés qu’il s’agit d’une belle opportunité favorisant le développement de leurs compétences et leurs capacités. C’est également important d’insister sur le fait que la formation fait d’eux des acteurs de leur carrière, en leur permettant de gagner en responsabilités et en autonomie. Il doit également attirer leur attention sur le fait que proposer des formations aux salariés garantit à l’entreprise de respecter les dispositions du code de travail en matière de formation professionnelle en entreprise.

3. La formation met également en lumière la marque employeur et la culture d’entreprise

Le rôle des Ressources Humaines à ce stade est de proposer des formations responsabilisantes. Ces dernières servent la stratégie globale de l’entreprise.

La formation en entreprise est un ingrédient principal pour l’expérience collaborateur. Sortir les salariés de la routine professionnelle grâce à la formation, permet de dynamiser leur quotidien et de chasser l’impression de stagner.

En plus d’être un moyen de monter en compétences, la formation est surtout une source d’épanouissement professionnel, mais aussi personnel. Acquérir de nouvelles compétences accroît l’estime de soi et la confiance, ainsi que le sentiment de satisfaction personnelle.

En enrichissant leurs connaissances, les salariés se sentent valorisés, épanouis et heureux. Cela permet de les mobiliser davantage au quotidien. Cet objectif peut être atteint en recourant à divers processus : coaching, accompagnement par des experts, learning by doing, mentoring…

Les rapports de l’OCDE révèlent que 85% des métiers de 2030 n’ont pas encore vu le jour. Un chiffre qui interpelle sur la nécessité de développer dès aujourd’hui les compétences permettant de s’adapter à cette transformation profonde.

Le département des ressources humaines a un rôle clé à jouer à ce niveau, par sa responsabilité dans la gestion des compétences et leur transmission au sein de l’organisation. Il est ainsi question de développer les compétences des salariés de manière à les préparer aux nouveaux outils de travail, en prenant en compte la transformation digitale et l’apport des nouvelles technologies.

Les perspectives d’évolution interne, ainsi que l’organisation du tutorat et du mentorat entre les salariés expérimentés et les profils en début de carrière figurent parmi les principaux éléments de cette approche. La vocation de la fonction RH est d’accompagner cette montée en compétence en adoptant de nouvelles postures vis-à-vis des collaborateurs, en proposant un suivi adapté et une communication claire et fluide.

Alors, dans la « droite veine » de l’expérience candidat, de l’expérience collaborateur, peut être un focus plus spécifique sur l’expérience « du formé » est à intégrer dans l’entreprise.

Cette expérience part de la fluidité, de la pertinence et de l’efficacité des processus pour les interlocuteurs RH chargés de la formation, par un travail d’élaboration de ceux-ci avec le terrain (managers, collaborateurs, relais potentiels sur les sites, …) pour promouvoir la vélocité, la facilité de maîtrise à tous les niveaux. Dans cet axe, la mise en œuvre d’un SIRH sur mesure permettant de paramétrer chaque étape dans une vision optimum est un plus.

Mais un logiciel SIRH pour la gestion de la formation doit être pensé pour tous :

• Du prisme du collaborateur qui va saisir au fil de l’eau (ou lors de campagne spécifique) ses souhaits de formation (à son poste ou pour son évolution), avec la mise à disposition d’un catalogue adapté, lisible, mettant en priorité les axes stratégiques de l’entreprise et des métiers.
• En passant par les managers en charge des entretiens, qui doivent aussi pouvoir naviguer aisément dans l’offre de formation afin de pouvoir structurer les compétences de leur périmètre, mais aussi devenir des conseillers auprès de leurs collaborateurs en tant qu’acteur primordial de la sécurisation des parcours professionnels.
• Pour aboutir au Service RH qui doit bénéficier d’un outil permettant de manière rapide et performante, de prendre les bonnes décisions pour établir le PDC, de pouvoir faire un retour à l’ensemble des acteurs sur la programmation, le report ou le refus d’un souhait, d’avoir un outil de gestion des avancées du plan en temps réel, et enfin de disposer d’un outil qui puisse s’adapter en temps réel aux changements d’organisation, de priorités, de disponibilité, …