Les enjeux stratégiques de la formation professionnelle en entreprise

Depuis plusieurs années, HRMAPS œuvre pour le développement de processus efficients sur notamment l’axe FORMATION professionnelle en entreprise. Nous savons tous que la politique de formation n’est pas chose nouvelle, mais nous constatons bien souvent que nos interlocuteurs RH témoignent de très grandes difficultés et/ou obstacles dans la mise en place et la gestion d’une belle offre de formation.

De la difficulté à recueillir des souhaits de la part des collaborateurs jusqu’au « parcours du combattant » des financements, en passant par la difficulté récurrente des directions d’entreprise dans la définition des priorités, les contraintes pour libérer les salariés pour partir en formation sans bloquer la production et/ou le service, les délais de réalisation du PDC prévisionnel, force est de constater que certaines formations arrivent bien trop tard au regard du besoin de compétences sur le terrain. Nous concevons bien aisément toutes les embûches de l’exercice.

Néanmoins, permettons-nous de citer l’étude de l’institut Gallup. Sur un ensemble d’entreprises de différents secteurs, 93% des salariés considèrent que les processus de formation mis à leur disposition par leur entreprise ont un impact positif sur leurs performances et leur état d’esprit au travail.

Ainsi, une politique de formation réussie est un cercle vertueux à plus d’un égard :

1. Un plan de développement des compétences réussi et pertinent est forcément source de motivation et de fidélisation

Un plan de développement des compétences efficace amplifie le sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’entreprise et lui permet ainsi de conserver ses meilleurs talents.

Pour impliquer ses collaborateurs, le Responsable de la Formation est amené à clarifier les objectifs de l’entreprise, les moyens déployés, ainsi que les modalités de déroulement… dans certains cas, il ne doit pas hésiter également à laisser au salarié le soin de choisir sa formation, son contenu….En effet, pour que la formation ait un impact positif, il faut que la décision de se former soit partagée par le salarié, voir issue d’un souhait dont le collaborateur est à l’origine.

Par ailleurs, le choix des organismes de formation est aussi stratégique avec la sélection de structure proposant des parcours sur-mesure, qui répondent aux besoins et attentes spécifiques des salariés. Ils vont ainsi avoir le sentiment d’être écoutés et compris. Les répercussions seront positives en matière de productivité et de performance pour l’entreprise.

Le Responsable de Formation doit communiquer autour des avantages de la formation professionnelle en entreprise, aussi bien pour l’entreprise (renforcement de la cohésion d’équipe et de la performance collective, amélioration du capital image de l’entreprise et de la satisfaction client, grâce à des salariés plus compétents, …) que pour les salariés.

De quoi les impliquer davantage ! Il faut donc expliquer aux salariés qu’il s’agit d’une belle opportunité favorisant le développement de leurs compétences et leurs capacités. C’est également important d’insister sur le fait que la formation fait d’eux des acteurs de leur carrière, en leur permettant de gagner en responsabilités et en autonomie. Il doit également attirer leur attention sur le fait que proposer des formations aux salariés garantit à l’entreprise de respecter les dispositions du code de travail en matière de formation professionnelle en entreprise.

2. La mise en place d’un plan de formation professionnelle permet d’entretenir la culture d’entreprise

Avec la mise en place d’un plan de formation professionnelle, les salariés auront tendance à développer une vision commune du métier et du secteur, avec la même perspective. Les RH auront, pour leur part, plus de facilités à mobiliser les équipes autour d’objectifs communs.

L’entreprise doit prendre des décisions faisant de la formation un pilier de sa culture grâce à une stratégie de formation e-learning où chaque collaborateur peut devenir maître de sa formation.

L’entreprise peut ainsi développer une culture apprenante. Elle participe également au développement d’une culture d’entreprise responsable qui promeut la RSE, afin de réagir positivement aux enjeux sociétaux, grâce à une stratégie proactive.

3. La formation met également en lumière la marque employeur et la culture d’entreprise

Le rôle des Ressources Humaines à ce stade est de proposer des formations responsabilisantes. Ces dernières servent la stratégie globale de l’entreprise.

La formation en entreprise est un ingrédient principal pour l’expérience collaborateur. Sortir les salariés de la routine professionnelle grâce à la formation, permet de dynamiser leur quotidien et de chasser l’impression de stagner.

En plus d’être un moyen de monter en compétences, la formation est surtout une source d’épanouissement professionnel, mais aussi personnel. Acquérir de nouvelles compétences accroît l’estime de soi et la confiance, ainsi que le sentiment de satisfaction personnelle.

En enrichissant leurs connaissances, les salariés se sentent valorisés, épanouis et heureux. Cela permet de les mobiliser davantage au quotidien. Cet objectif peut être atteint en recourant à divers processus : coaching, accompagnement par des experts, learning by doing, mentoring…

Les rapports de l’OCDE révèlent que 85% des métiers de 2030 n’ont pas encore vu le jour. Un chiffre qui interpelle sur la nécessité de développer dès aujourd’hui les compétences permettant de s’adapter à cette transformation profonde.

Le département des ressources humaines a un rôle clé à jouer à ce niveau, par sa responsabilité dans la gestion des compétences et leur transmission au sein de l’organisation. Il est ainsi question de développer les compétences des salariés de manière à les préparer aux nouveaux outils de travail, en prenant en compte la transformation digitale et l’apport des nouvelles technologies.

Les perspectives d’évolution interne, ainsi que l’organisation du tutorat et du mentorat entre les salariés expérimentés et les profils en début de carrière figurent parmi les principaux éléments de cette approche. La vocation de la fonction RH est d’accompagner cette montée en compétence en adoptant de nouvelles postures vis-à-vis des collaborateurs, en proposant un suivi adapté et une communication claire et fluide.

Alors, dans la « droite veine » de l’expérience candidat, de l’expérience collaborateur, peut être un focus plus spécifique sur l’expérience « du formé » est à intégrer dans l’entreprise.

Cette expérience part de la fluidité, de la pertinence et de l’efficacité des processus pour les interlocuteurs RH chargés de la formation, par un travail d’élaboration de ceux-ci avec le terrain (managers, collaborateurs, relais potentiels sur les sites, …) pour promouvoir la vélocité, la facilité de maîtrise à tous les niveaux. Dans cet axe, la mise en œuvre d’un SIRH sur mesure permettant de paramétrer chaque étape dans une vision optimum est un plus.

Mais un logiciel SIRH pour la gestion de la formation doit être pensé pour tous :

D’un autre côté, les managers accèdent, en quelques clics, à toutes les informations relatives aux compétences de leurs collaborateurs. Cela leur permet d’avoir une visibilité sur tous les savoirs et les savoir-faire de leur équipe pour mieux cibler les formations. Ils peuvent également recevoir et traiter rapidement et facilement les demandes de formation.

Par ailleurs, Les RH disposent d’une cartographie claire de toutes les compétences existant dans l’entreprise, leur permettant d’affiner l’élaboration des plans de formation et de détecter les besoins en matière de formation.

À l’instar des managers, les RH peuvent valider ou refuser des demandes de formation. Ils peuvent également créer des catalogues de formation et paramétrer et affecter des plans aux collaborateurs.