6 conseils pour développer la stratégie de formation

La course au développement des compétences n’a jamais été aussi ardue ! Consciente de l’importance de la gestion des talents, l’entreprise y investit de façon stratégique afin de maintenir sa performance et rester compétitive. Toutefois, malgré une attention particulière de la part des dirigeants, les efforts n’entraînent pas nécessairement les résultats attendus, le plus souvent dû à une stratégie de formation inefficace ou inadéquate.

Pour autant, il est indéniable qu’il est important de développer des stratégies de formation en entreprise et d’avoir une politique de formation claire afin de mettre en place une véritable culture de la formation et du développement permanent au sein de l’entreprise, c’est ce qui garantit la pérennité.

Alors comment mettre en place un plan de formation ? Voici 6 conseils pour réussir un processus de formation !

Ce premier conseil peut apparaître évident. Pourtant, de nombreuses entreprises se précipitent dans la réalisation d’un plan de formation sans s’accorder le temps nécessaire à comprendre les vrais besoins de l’entreprise. En effet, c’est bien l’étape la plus importante et qui demande une véritable réflexion en se basant sur les compétences déjà existantes au sein des équipes et réfléchir à celles qu’il faut développer pour répondre à la vision de l’entreprise.

Une fois toutes les informations nécessaires récoltées, il faut les analyser afin de faire ressortir les besoins les plus urgents. C’est ainsi qu’on peut se rendre compte des lacunes les plus importantes et d’accompagner la performance de l’entreprise en proposant des plans de formations plus efficaces pour une montée en compétence rapide de toutes les équipes.

L’un des constats les plus fréquents quand on regarde la stratégie de formation d’une organisation, c’est qu’elle est souvent déconnectée des souhaits des collaborateurs. Elle considère le plus souvent les besoins de l’entreprise sans tenir compte des attentes et des ambitions des salariés. Or, un collaborateur acteur de sa carrière et qui a pris conscience de l’importance de se former sera plus sensible  à développer ses compétences. Pour y arriver, par exemple, durant l’entretien professionnel, il est possible de l’aider à clarifier ses objectifs professionnels et travailler avec lui pour créer un plan d’actions cohérent.

La formation continue est évidemment pertinente mais elle ne peut pas être la solution unique au développement des compétences. Il est important également de miser sur l’expérience. Une stratégie de formation doit miser sur la pratique pour que les collaborateurs puissent appliquer ce qu’ils ont appris. D’ailleurs, le dispositif AFEST (Action de formation en situation de travail) s’inspire  de ce constat puisqu’il base l’apprentissage sur le lieu même du travail et au cours de l’activité.

Pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19, les modes de travail ont changé ; sont apparues de nouvelles modalités de formation comme le e-learning synchrone ou asynchrone. Désormais les formations à distance sont devenues fréquentes et appréciées pour leur efficacité. Une formation libre où le collaborateur peut accéder où il veut et quand il veut tout en permettant de donner au responsable de formation, une vision claire sur l’avancée de la formation.

En plus du E-learning, il faut également réfléchir à une solution qui permette de planifier le plan de formation en fonction des demandes tout en mesurant leur impact à travers les bons KPIs.

Avec un logiciel de gestion de la formation, il est possible de piloter toutes les étapes clés de la stratégie de formation, aussi bien l’élaboration du plan de développement des compétences, l’optimisation de la gestion administrative ou encore le suivi des KPI. Pour le choix de l’outil de gestion de la formation, il faut tenir compte des besoins et de la culture en interne tout en prenant en compte les processus existants.

Tout projet ou plan de formation devra être réajusté en fonction des feedbacks mais aussi des changements qui peuvent s’opérer au sein de l’entreprise.  Impliquer les collaborateurs dès le début, les questionner et être à l’écoute permet d’avoir des formations en adéquation avec ce que les collaborateurs recherchent. Cette politique du feedback doit être perceptible et les salariés doivent voir que leurs propositions ont été retenues.

Il est important de se rappeler que les métiers se transforment rapidement. Un collaborateur peut très bien au cours de sa carrière, envisager une reconversion ou un changement de cap.

Le terme « cross-skilling » signifie la découverte de nouvelles compétences par les collaborateurs afin qu’ils puissent assurer des missions en dehors de leur périmètre d’actions ou de responsabilités existantes.

Les organisations qui mettent en place la pratique du cross-skilling profitent, alors, de profils plus flexibles et polyvalents en interne tout en permettant aux collaborateurs de mieux connaître leur entreprise et ses enjeux.