La digitalisation de la formation, c’est (presque) tout bénéfice !

Selon Thomas Chardin , dirigeant et fondateur de l’agence Parlons RH : « La marque employeur est une opportunité pour la fonction Formation ». Dès lors, la digitalisation des formations procure un avantage considérable à l’organisation qui saura penser autant en termes de logistique, qu’en expérience collaborateur. Par exemple, comment faire monter en compétences des managers intermédiaires que l’on souhaiterait former au recrutement ? Des notions de coût, de gestion de carrières, de rentabilité, de stratégie d’entreprise entrent notamment en ligne de compte.

La Covid est passée par là : les organisations se sont rendu compte que la formation en présentiel nécessitait une coûteuse et chronophage logistique, à partir du moment où la RH programme la formation, qu’elle organise toute la logistique, qu’elle libère les managers, etc. Or, elle peut réduire toutes ces charges en envoyant un simple lien aux collaborateurs pour leur donner accès à un parcours digitalisé. Ainsi, la seule charge pour la RH sera le suivi de la réalisation. Le gain de temps en regard avec l’organisation en présentiel est loin d’être négligeable, surtout si l’on ajoute la gestion des notes de frais et des transports, les feuilles d’émargement, les repas. Parmi les principaux avantages qu’offre la digitalisation, citons :

Si les bénéfices sont nombreux, les contraintes le sont tout autant :

Nous trouvons beaucoup d’entreprises avec un responsable de formation même en dessous de 300 personnes. Par contre sa définition de fonction va sensiblement changer avec de nouvelles compétences, une diminution des tâches logistiques et/ou administratives au bénéficie de la conduite de projet d’optimisation et de digitalisation. C’est pourquoi, avant de lancer un processus digitalisé, l’organisation doit identifier clairement une compétence interne sur le sujet de la formation à distance, car tous les profils RH n’ont pas ce savoir-faire. Il faut une personne capable de gérer un SIRH doté d’une plateforme de e-learning. Cela intègre deux compétences différentes : de la gestion et de la création, c’est-à-dire la capacité à produire et livrer des contenus pour les stocker dans une base d’une part, et un formateur/logisticien capable de mettre tout cela en œuvre.

Outre le choix d’un profil adapté pour piloter le processus de formation, l’entreprise doit investir dans une plateforme dédiée permettant de recevoir et diffuser des contenus. Or, tout comme certaines tâches ne sont pas télétravaillables, la digitalisation ne peut rendre tout « e-learningable », ne serait-ce que pour des questions de rentabilité. Mettre en place un module e-learning est coûteux et il faut que le budget soit amorti. Par exemple, une formation en e-learning sur un thème unique de trois jours, reproduite une fois par an pour une population restreinte – mettons une dizaine de personnes -, ne serait pas viable financièrement. Par contre, des modules reproduits régulièrement sur de la masse, sans nécessité d’adaptation réglementaire, seront très intéressants.

En matière de formation, les lois sont pensées pour l’apprentissage et visent à approvisionner en stagiaires et alternants les grosses structures du secteur industriel. Or, les entreprises de plus de 250 salariés n’ont quasiment aucun financement en formation par leur OPCO. Les moyens sont mis sur les moins de 250 voire les moins de 50. La formation est donc à la fois un enjeu pour :

Malgré tout, l’entreprise ne pense pas assez souvent à la mettre en valeur sur son site vitrine, alors que ce sujet est prégnant depuis une dizaine d’années. Cependant, en période de pénurie de talents, quand tout le monde va chasser tout le monde, quand le réglementaire accapare 75% du plan, une entreprise qui proposerait des formations sur mesure à ses collaborateurs via une plateforme de services serait certaine de dynamiser sa marque employeur !

Comme le dit Thomas Chardin : « Le meilleur moyen de ne pas avoir de problème de recrutement, c’est encore de ne pas être obligé de recruter ! (…) les talents peuvent également être développés en interne ! ».

Lors du déploiement de HRMAPS, quand le responsable formation créée le catalogue de formation, celui-ci est interfacé avec les compétences. En entretien, si l’on a évalué un collaborateur en dessous du niveau requis, une proposition de formation vient se greffer automatiquement dans le parcours collaborateur et cela constitue le PDC prévisionnel. C’est un système logique et innovant, car il part de la compétence sur laquelle se greffent des contenus de formation. Penser la GEPP ainsi offre un avantage concurrentiel en termes de marque employeur.