Comme le dit si bien l’adage : « C’est avec de bons outils qu’on fait de bons ouvriers. » Les compétences de vos employés représentent les outils essentiels qui leur permettent de s’acquitter efficacement de leurs tâches quotidiennes. En effet, des compétences bien développées agissent comme un moteur de performance. Améliorer le développement des compétences est une approche…
Un plan de carrière est un parcours structuré qui guide le développement professionnel des collaborateurs au sein de l’entreprise. En tant que responsable RH ou manager, vous jouez un rôle clé dans l’élaboration de ces plans. Pour cela, suivez plusieurs étapes essentielles. Tout d’abord, encouragez les collaborateurs à réaliser une auto-évaluation de leurs compétences et…
Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, optimiser les stratégies de recrutement est crucial pour attirer les meilleurs talents. Pour y parvenir, suivez ces trois conseils essentiels : Commencez par clarifier les besoins en recrutement en définissant précisément les compétences et les qualifications requises pour chaque poste Utilisez les bons canaux de…
La rétention et l’évaluation des talents est primordiale pour une entreprise cherchant à conserver ses collaborateurs les plus performants. Il ne s’agit pas seulement de les attirer, mais aussi de les maintenir engagés, motivés et fidèles à l’entreprise sur le long terme. Les talents d’une entreprise incluent les compétences techniques, les aptitudes, les connaissances, l’expérience…
Les modules du TWI permettraient-ils de fluidifier les mises à jour des référentiels de compétences dont le blog elamp constate qu’ils ne fonctionnent pas par manque de suivi ? Job Instruction (JI) & Job Management (JM) pour un suivi en continu Tout d’abord, la Job Instruction (JI) sert d’outil de formation en décomposant clairement les…
Comprendre les attentes de ses collaborateurs, être à leur écoute, permettre à chacun de développer les compétences afin de favoriser l’épanouissement professionnel et de révéler le potentiel : voilà les marqueurs d’un manager d’exception. Un tel leader se distingue par sa capacité à créer un environnement où les membres de son équipe peuvent s’épanouir et…
La compétence, dans sa définition la plus large, est au cœur des défis auxquels sont confrontées toutes les entreprises en constante évolution. Dans le domaine des ressources humaines, la priorité réside dans la mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et/ou d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en…
À l’ère de la révolution numérique, la nécessité de la formation continue en entreprise s’impose comme une évidence. Les collaborateurs doivent constamment assurer leur montée en compétences pour maintenir leur compétitivité. De ce fait, le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) se positionne comme une pierre angulaire, non seulement en répondant aux besoins de formation…
Dans un environnement où les talents sont de plus en plus rares, la « guerre des talents » fait rage. Les entreprises sont prêtes à tout pour attirer les meilleurs profils, compris des salaires exorbitants. Mais cette course est-elle vraiment nécessaire ? La réponse est non. En effet, les entreprises ont un atout précieux : leurs propres…
Allié incontournable tant pour les grandes entreprises que pour les PME, le SIRH se révèle être un outil essentiel pour l’optimisation de la gestion des ressources humaines. Cette suite logicielle englobe de manière exhaustive l’ensemble des processus relevant de la compétence de la DRH, allant du processus de recrutement à la gestion de la paie.…
Le succès arrive lorsqu’une opportunité rencontre la préparation !
Renforcement de l’adéquation entre vos besoins et vos ressources, adaptation des emplois aux évolutions et à la stratégie de l’entreprise, anticipation des mouvements d’effectifs…
Les tips pour réussir sa politique GPEC !
1- Que signifie GPEC ?
La GPEC ou « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » est une méthode visant à adapter les effectifs, les compétences, les emplois… aux exigences stratégiques de l’entreprise.
Il s’agit d’une approche qui s’applique à moyen et long terme pour que l’entreprise soit en adéquation avec les évolutions technologiques, économiques, sociales… de son environnement. C’est donc une méthode prospective qui permet d’accompagner le changement et de s’y préparer.
2- À quoi sert la GPEC ?
Dans un contexte impacté par des transformations économiques, technologiques… les entreprises se retrouvent souvent bouleversées par le changement. La GPEC permet d’anticiper et d’appréhender les modifications que va subir l’entreprise en matière d’emploi et de compétences nécessaires pour accompagne l’entreprise dans ses projets stratégiques. La GPEC permet d’accompagner les salariés dans leurs ambitions professionnelles et donc d’améliorer aussi bien la motivation que le sens d’appartenance. En effet, l’entreprise met à leur disposition des outils dont ils ont besoin pour être acteur de leur carrière.
Une politique GPEC réussie s’accompagne souvent par une amélioration de la rétention de l’entreprise. En offrant aux collaborateurs l’occasion de développer leurs compétences, l’entreprise valorise et fidélise son personnel. La GPEC offre également aux salariés des opportunités de mobilité interne et des perspectives d’évolution, un véritable levier d’attractivité et de fidélisation des talents !
3- Qui est concerné par la GPEC ?
Toutes les entreprises sont concernées par la GPEC, quelle que soit la taille ou le secteur. Toutefois, pour les entreprises de plus de 300 salariés (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France), la loi leur impose d’engager des négociations autour de la GPEC tous les trois ans.
Il faut également savoir que l’État a mis en place certaines aides pour les entreprises de moins de 300 salariés qui peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière afin d’élaborer un plan de GPEC.
