3 conseils pour développer la culture de la reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail est aujourd’hui un fondamental qui s’impose dans les entreprises. Celui-ci a un impact significatif sur la performance et le bien-être des collaborateurs. En effet, le manque de reconnaissance triple le risque de maladie et double celui d’état dépressif chez les collaborateurs, souligne une étude menée en 2016 par la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère du travail.

On comprend mieux que cet enjeu est tout aussi important pour les dirigeants que pour les collaborateurs. Mais qu’entend-on par « reconnaissance au travail » ? Et comment développer cette culture en entreprise ?

La « reconnaissance au travail » désigne l’ensemble des marques d’attention que reçoit un collaborateur (de la part du manager, des clients ou des collègues) dans son environnement professionnel et comment il les perçoit.
Il existe plusieurs types de reconnaissance. Cela peut passer par des remerciements ou bien par un dispositif formalisé de récompenses mises en place par le management.

S’il ne se sent pas valorisé, le collaborateur est moins motivé. Il aura tendance à fournir ainsi moins d’efforts dans son travail et à sous-performer.

Cette absence de reconnaissance au travail influence les performances individuelles et collectives. Elle peut même générer des tensions entre collaborateur et manager et impacter l’ambiance générale de l’entreprise.

Voici 3 conseils pour améliorer, au quotidien, la reconnaissance au travail.

Oralement ou à l’écrit, les remerciements permettent de valoriser les employés. On peut, par exemple, remercier les collaborateurs pour leurs implications dans le travail effectué (même si cela fait partie de leurs obligations).

On peut penser aussi à mettre en place des rituels de reconnaissance au travail. À titre d’exemple, l’organisation d’afterwork entre collègues permet d’échanger de manière moins formelle. C’est l’occasion de nouer des liens plus personnels et de valoriser les personnes.

Le manager peut également faire de l’entretien annuel un levier de reconnaissance pour féliciter ou encourager son collaborateur pour les efforts dépensés sur l’année écoulée.

Un feed-back de reconnaissance témoigne de l’attention que le manager porte au travail de son collaborateur.

Pour réussir son feed-back, le manager doit veiller à choisir le bon moment pour le faire. De préférence en individuel et non devant l’équipe afin d’éviter de susciter la jalousie ou la concurrence entre les collaborateurs.

Il est important de bien formuler le feedback avec des mots simples et précis. Le but est de ne pas laisser au collaborateur une marge d’interprétation subjective qui risque de faire dévier le sens du message.

Il est à noter que la reconnaissance via le feedback nécessite de consacrer du temps aux questions que pourra poser le collaborateur. Répondre à ses interrogations concernant le feedback lui permet de mieux comprendre les attentes du manager et l’encourage à mieux performer.

Impliquer le collaborateur dans les décisions et dans la mise en place des plans d’action constitue une réelle forme de reconnaissance. Celle-ci permet de le valoriser et de le responsabiliser. En effet, la reconnaissance ne se limite pas au verbal, mais elle peut se concrétiser par des initiatives de responsabilisation et d’implication.

Impliquer et responsabiliser revient à donner l’occasion au collaborateur de se développer, d’envisager des nouvelles opportunités et de valoriser ses capacités.

L’implication peut se faire dans le cadre des ateliers de brainstorming ou bien de réunions d’écoute. Le manager peut également responsabiliser le collaborateur en lui accordant des nouvelles tâches ou des nouvelles missions. Bien évidemment, leur participation ou responsabilisation doit être valorisée pour leur apporter une réelle motivation.