Les indicateurs pour optimiser le pilotage RH

C’est une évidence, le métier de ressources humaines se complexifie de plus en plus. Le service RH doit alors se baser sur un socle solide d’indicateurs clés (KPI). Le but est de simplifier et rationaliser le pilotage RH, mettre en lumière les difficultés et élaborer un plan d’action pour résoudre les problèmes.

Quels indicateurs mettre en place et pourquoi ?

En France, 1 CDI sur 3 ne survit pas au-delà de 18 mois. Celui-ci est rompu soit par le collaborateur ou par l’entreprise même. En effet, peu de temps après l’embauche, plusieurs cadres se rendent compte qu’ils n’ont finalement pas recruté le bon profil… Une erreur de recrutement implique des coûts en termes de temps, de budget et d’effort.

Pour évaluer la performance de son recrutement, les RH peuvent mettre en place des indicateurs tels que le taux de « survie » des CDI ou le taux d’échec de la période d’essai. Le but est de détecter les problèmes, de déterminer leur cause et d’optimiser ainsi le pilotage RH.

Pour se servir de cet indicateur, il convient de calculer sur une année la part des CDI sortie par rapport au total des CDI de l’entreprise. Un taux de survie supérieur à 80% reflète un bon système de recrutement et un bon management, par contre un taux inférieur à 50% permet de détecter un ou des problèmes qui peuvent être dus à :

En calculant la part des périodes d’essai rompues par rapport au total d’embauche, le service RH révèle l’existence de manques relatifs au recrutement ou à l’intégration du collaborateur. Une entreprise avec un taux d’échec élevé doit chercher les raisons qui poussent les employés à rompre leur période d’essai pour pouvoir apporter des réponses et des solutions long termes et améliorer le pilotage RH.

Cependant, déceler un taux d’échec de 0% n’est également pas bon signe. N’avoir aucune période d’essai rompue peut être la conséquence d’un manque de suivi de la part de l’entreprise. En effet, par faute de contrôle et d’évaluation, de nombreuses sociétés rompent le contrat un ou deux mois après la période d’essai.

Chaque entreprise doit suivre son taux d’absentéisme et connaître les causes de ce dernier pour pouvoir agir efficacement. Améliorer arbitrairement la QVT ou augmenter la rémunération pour réduire l’absentéisme est inutile. C’est pourquoi il faut faire sortir le taux d’absentéisme par type (maladie, AT/MP, maternité ou paternité…) pour entreprendre des actions ciblées et rationnelles.

L’entreprise peut agir sur les absences dues aux accidents de travail ou aux maladies professionnelles. Cela s’effectue via l’organisation des sessions de prévention ou le renforcement de la sécurité et des conditions de travail.

Contrairement aux idées répondues, l’entreprise peut agir sur les absences maladie. Grâce à des actions d’amélioration de QVT, de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle… les collaborateurs seront plus épanouis et moins stressés ce qui est susceptible de réduire la probabilité de tomber malade.

Il est très important de mesurer également le taux d’absentéisme relatif aux congés de paternité et de maternité. Même si l’entreprise ne peut réellement agir pour le diminuer, il convient de le mesurer car ses conséquences peuvent peser sur la performance de l’entreprise (baisse de productivité, manque d’effectifs…).

Dans les entreprises, on y décèle souvent des jours marqués par des pics d’absentéisme. En effet, certains collaborateurs ont tendance à s’absenter régulièrement le même jour. Cette absence est généralement imprévue et perturbe la performance et désorganise le travail.

De même, les pics d’absentéisme sont souvent constatés le vendredi, le mercredi ou le lundi. Il convient de prendre en considération cet indicateur pour mettre en place un système de prime ou de bonus ou de malus pour réduire les arrêts de travail d’un jour.

Dans un contexte marqué par une pénurie des talents, l’entreprise doit peaufiner sa marque employeur pour attirer des candidats potentiels sur le marché du travail.

Inspiré des techniques du marketing, le Net Promoter Score est un indicateur qui permet d’évaluer la satisfaction et les impressions des collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise et d’observer s’ils la recommandent.

Quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise à un ami ?

Tout d’abord, c’est à cette question que les collaborateurs vont répondre en évaluant la probabilité par une note allant de 0 (pas probable du tout) à 10 (très probable). En fonction de la réponse, les employés seront classifiés en trois groupes :

Il faut ensuite soustraire le pourcentage des détracteurs du pourcentage des promoteurs. Le résultat peut être entre -100% (tout le personnel ne recommande pas son entreprise) et +100% (tout le personnel la recommande). Un bon taux de promoter score se situe autour des 20%. S’il est inférieur, l’entreprise doit enquêter sur les raisons, car lorsqu’il s’agit de la marque employeur, c’est le discours et les témoignages des collaborateurs qui comptent.

Durant de nombreuses années, les données RH relatives au bien-être, à la fidélisation ou au recrutement étaient considérées avec scepticisme faute de « scientificité ». Aujourd’hui, grâce à des indicateurs objectifs, les ressources humaines rationalisent son approche et améliorent considérablement le pilotage RH.