Blog RH : actualités et tendances RH Page n°3
Le processus de recrutement comme levier stratégique [Interview]
1. Denis Monneuse, enseignant-chercheur en ressources humaines et auteur de "Errare managerium est" (Dunod 2021) a observé plus de 200 erreurs différentes de management. Comment le lean peut-il aider la gouvernance - et les RH - à développer de bons processus, sans enfermer l’entreprise dans ce qu’il appelle de soi-disant « bonnes pratiques » ? Souvent, les « best practices » ne sont qu’un empilement de procédures n’ayant pas évolué Le Lean, le management de processus au sens large, repose sur l’amélioration d’indicateurs en continu. Il n’existe pas de texte expliquant comment [...]
Comment aligner les processus RH à la stratégie globale de l’entreprise ?
Nous avons vu dans deux articles précédents comment optimiser chaque emploi et en faire une analyse pour définir les emplois de demain afin d'optimiser les capacités de votre personnel. Le contenu et l'analyse du poste sont les fondements de la façon dont une stratégie RH est exécutée à travers les processus RH en rapport aux objectifs de l'organisation. Les quatre processus RH de base que nous considérons sont la gestion du recrutement, la gestion de la performance et les récompenses, la gestion de la formation. Chacun de ces processus RH de base peut avoir un [...]
Aligner les processus RH à la stratégie globale de l’entreprise [Interview]
1. L’analyste Bertrand Duperrin, commentant le baromètre 2021 de l’expérience collaborateur, notait que si l’engagement et la QVT relèvent bien de la DRH, quand était-il de la performance globale de l’organisation ? Selon lui, elle est centrale dans l’Expérience Collaborateur. Quelle valeur ajoutée le Lean peut-il apporter sur ce sujet ? Lever les « irritants » Optimiser l’Expérience Client en termes de prix, qualité et délai tout en minimisant les ressources consommées et le lead time. Tout cela est conditionné à l’amélioration de l’Expérience Collaborateur. Concernant ce focus collaborateur, le Lean englobe [...]
Programmes RH : Analyser les emplois d’aujourd’hui pour déterminer les emplois de demain
Un précédent article relatif à la redéfinition des rôles pour atteindre de meilleurs résultats se focalisait sur la façon dont les principes d'amélioration continue pouvaient être intégrés au contenu de postes pour tous les employés et managers. Effectivement tous les emplois exigent des compétences c’est-à-dire les aptitudes ou capacités requises dans chaque emploi. Le modèle de compétences de l’amélioration continue adopte une approche traditionnelle et comprend quatre domaines de compétences pour le contenu du poste : organisation, management, service, poste. Cela garantit les besoins d'une culture d'amélioration continue avec les résultats souhaités intégrés à tous les [...]
Analyser les emplois d’aujourd’hui pour déterminer ceux de demain [Interview]
1. Parlons RH évoque dans une enquête la notion de « manager augmenté » : les technologies doivent faire gagner du temps et aider à la prise de décision. Encore faut-il que les RH soient eux-mêmes sensibles au besoin d'outiller les middle managers. Comment le lean peut-il les aider à « vendre » l'idée du recrutement comme sujet majeur à la gouvernance ? Apporter de l’IA au manager, mais dans quelle mesure ? Le Lean met l’accent sur les processus, la valeur ajoutée, la réactivité, le zéro défaut. Ce sont autant d’atouts précieux pour la [...]
Leadership : Redéfinir les rôles pour de meilleurs résultats
Après avoir identifié la culture que vous souhaitez créer de manière à stimuler vos résultats stratégiques, viendra le temps où la RH jouera un rôle important dans la mise en œuvre des comportements et attitudes nécessaires pour ces résultats. Les emplois et les processus RH devront également être repensés. Cet article vise à décrire comment créer un cadre pour intégrer comportements et attitudes dans le contenu du travail. Ceci peut ensuite être la base de tous les autres programmes RH liés à la performance au travail et la refonte du contenu des postes pour refléter une [...]
Service RH : Redéfinir les rôles pour de meilleurs résultats [Interview]
1. Selon Simon Sinek, le fameux conférencier américano-britannique auteur de livres sur le management et la motivation, les collaborateurs savent généralement ce que l’organisation fait et comment elle le fait. Or, le « why » (« pourquoi ») est rarement partagé. En quoi le lean management peut-il s’avérer aidant, tant auprès du service RH que de la gouvernance ? Stimuler les résultats stratégiques nécessite que la gouvernance ait préalablement identifié une culture d'entreprise à promouvoir. Le service RH devra être le vecteur de cette démarche. La satisfaction des clients internes et externes doit donc en [...]
Comment une usine de plus de 2000 salariés a réussi à homogénéiser ses processus de formation grâce à HRMAPS ?
La solution s’intègre dans le cadre d’une stratégie durable et pérenne de développement des compétences Ce groupe international de Produits de Grande Consommation du secteur agro-alimentaire (FMCG) dispose d’un SIRH interne, mais celui-ci ne permettait de piloter la fléxibilité des équipes de production de manière satisfaisante, ni à anticiper la gestion des carrières sur ses 8 usines en Russie (plus de 7000 collaborateurs). Chacune met en place ses propres plans d’action de formations, de coaching, de suivi etc. Cela se fait de manière indépendante via des fichiers Excel. Or, l’outil interne ne peut unifier ces [...]
[Partie2] Comment les RH peuvent influencer et changer les cultures de travail ?
La culture de l’entreprise se base sur trois piliers qu’il faut préalablement déterminer ; la mission de l’entreprise, les valeurs auxquelles s'attache la direction et la vision à long terme. Ce cap permet d’élaborer un plan stratégique à 5 ans. Pour que cette stratégie soit une réussite, ces valeurs désirées doivent devenir une culture d’entreprise. La première partie du dossier s'est concentré sur les cultures en général. Elle a également détaillé une culture soutenant la stratégie Lean. Cette seconde partie s’attache à sa mise en œuvre. Partie 2 : L’implémentation de [...]
[Partie1] Comment les RH peuvent influencer et changer les cultures organisationnelles de travail ?
La culture de l’entreprise se base sur trois piliers qu’il faut préalablement déterminer ; la mission de l’entreprise, les valeurs auxquelles s'attache la direction et la vision à long terme. Ce cap permet d’élaborer un plan stratégique à 5 ans. Pour que cette stratégie soit une réussite, ces valeurs désirées doivent devenir une culture d’entreprise. La première partie du dossier concernera la « culture » proprement dite, et la seconde partie s’attachera à sa mise en œuvre. Partie 1 : Changer les attitudes des employés et les comportements quotidiens Le développement [...]
