Gestion RH-DRH : de l’immédiateté à la performance ?

La dimension communicante de la gestion RH

La perception d’immédiateté et de disponibilité fait partie des critères d’une politique et d’un gestion RH réussie de nos jours. Encore faut-il que la RH soit (re)connue dans son entreprise. Des blogs spécialisés donnent à penser que la fonction ressources humaines est méconnue ou, pire, mal-aimée, comme en témoignent des titres tels que « Les Français et leur RH, je t’aime moi non plus » (helloworkplace.fr), « DRH, le métier le plus méconnu des français » (leptitjournal.com), « Les DRH en 2022, un rôle encore mal compris dans l’entreprise » (parlonsrh.com).

Alors, le service RH est-il considérée ? Sait-il s’adresser à une génération ayant besoin d’être cocoonée ? Une génération qui a une approche de consommateurs envers l’entreprise et les postes proposés ? Il a probablement beaucoup de mal à structurer sa valeur ajoutée en termes de ROI, à trouver les mots et arguments vis-à-vis du Codir, à chiffrer un turnover, à gérer une pénurie de main-d’œuvre, mais aussi s’engager sur des résultats comme réduire un turnover de « x » %, ou éviter une perte de « x » euros. Après tout, un commercial s’engage sur un chiffre d’affaires, un comptable sur l’optimisation de la gestion financière de l’organisation, la production sur la qualité, le coût et les délais de livraison des produits manufacturés. Toutes les équipes s’engagent sur des indicateurs !

C’est un sujet crucial, car, derrière, la fonction justifiera tout ce qu’il va faire en termes d’optimisation de process, d’investissement sur tel ou tel outil digital et/ou de redéfinition de la politique de communication et d’attractivité de l’entreprise à destination des populations cibles.

Avant même de parler performance !

La direction de ressources humaines doit devenir elle-même un communicant aguerri. Elle ne doit pas seulement s’occuper de la paye, des contrats ou des soldes de tout compte. En effet, Elle doit structurer, penser l’offre de recrutement de son entreprise (et les processus associés comme le parcours d’intégration, le contexte QVT de l’emploi, …) dans son aspect marketing comme tout nouveau produit d’appel, comme toute promotion version « tête de gondole », pour donner envie aux talents extérieurs de rejoindre l’entreprise, en interne de rester et développer des compétences pour favoriser la rétention. Le but : doper la marque employeur.

Réenchanter l’expérience collaborateur

Ce sujet revient depuis une dizaine d’années, mais est de plus en plus prégnant. Comme expliqué précédemment, les collaborateurs attendent la même réactivité que celle qu’ils éprouvent en B2C notamment lors d’achats en ligne. Comment l’entreprise peut-elle générer une expérience collaborateur / candidat efficiente ?

Dans ce domaine, la gestion RH peut apprendre du secteur marchand. Elle peut garder un lien avec ses populations-cibles, par exemple tout au long du recrutement, voire suite au off-boarding. L’expérience candidat concerne aussi l’expérience vécue par des profils non retenus, mais dont l’entreprise conserve les coordonnées. Il peut ainsi être utile de constituer puis d’entretenir un vivier de candidats pour des postes susceptibles de s’ouvrir ultérieurement. L’entreprise pourrait régulièrement informer ce vivier – ou des sections choisies de celui-ci – sur l’actualité de l’entreprise, notamment en s’appuyant sur un logiciel des relations candidats de type CRM.

Ça serait un excellent levier de soutien à la marque employeur. Par exemple, un candidat ayant postulé dans le secteur de la maintenance pourrait recevoir une newsletter semestrielle mentionnant les investissements consentis par l’entreprise en matière d’outillage et d’équipement. Cela permet de maintenir le lien avec un vivier de candidats futurs déjà identifiés, voire auprès d’ambassadeurs de la marque. L’idée étant de faire du « push » et non pas d’être attentiste. Témoigner de l’intérêt – même via un système automatisé – fait aussi partie d’une démarche globale : on ne se contente pas d’avoir un vivier, mais on capitalise dessus en l’optimisant à la manière d’AMAZON qui continue de vous envoyer des push sur les gammes de produits que vous avez « visité » sous l’argument « cela peut aussi vous intéresser ! »

En résumé

L’instantanéité ne se concrétise qu’en présence de processus efficaces et d’un état d’esprit qui doit transpirer dans toute l’entreprise. La culture du feedback rapide et récurrent permet de mettre en œuvre une démarche d’amélioration continue performante. Cela sans attendre l’entretien annuel pour féliciter le collaborateur ou mener des actions correctives si besoin.

Côté employeur, l’entreprise doit être capable de venir chercher des candidats sans qu’un effort ne soit fourni par ces talents potentiels, alors que dans « le monde d‘avant », il fallait avoir le courage de se mettre en risque.

Une étude menée par Zeno Group indique que, parmi les collaborateurs satisfaits de leur entreprise, près de 50% se déclarent pourtant prêts à changer d’emploi. Les solutions apportées doivent donc permettre d’anticiper de nouveaux enjeux tels que la “Grande Démission” en encourageant ce qui peut paraître paradoxal face à l’injonction d’immédiateté : l’engagement dans le temps !