L’Intelligence Emotionnelle : un levier d’identification des talents et de promotion des managers de demain

Actuellement, la majorité des promotions en entreprise reste fondée sur la crédibilité technique. Or, manager des équipes nécessite d’autres compétences. Des personnalités brillantes du point de vue cognitif peuvent voir leur comportement pollué par une inaptitude à gérer correctement leurs émotions. Leur sociabilité, leur capacité d’autorité et leurs valeurs y sont pour quelque chose. La frontière est parfois floue entre personnalité et Intelligence Émotionnelle (IE). Celle-ci englobe la connaissance et la gestion de soi et des autres. C’est une vraie problématique pour les RH en matière d’évolution interne, à laquelle s’ajoutent la détection de talents et des attendus managériaux.

Intelligence Émotionnelle et compétences : des enjeux récents pour l’entreprise

Pour les RH soucieux de détecter de nouveaux talents, il est crucial de valoriser les postures prioritaires attendues des managers. Ne valoriser que les « sachants » limite la portée de l’action managériale. Une direction d’entreprise constituée de techniciens sachants reflètera cette situation dans son processus de promotions des managers intermédiaires.

Outre les 5 émotions de base présentes chez tous les collaborateurs (joie, tristesse, peur, colère, dégoût), le psychologue Daniel Goleman a identifié 5 compétences-clés nécessaires pour maîtriser l’IE. Il s’agit de : conscience en soi, autorégulation, motivation, empathie (cognitive, affective, compassionnelle). Il ajoute la capacité à être en interaction avec autrui.

Comment mesurer l’Intelligence Émotionnelle et l’intégrer dans la détection des talents ?

La détection des potentiels pour les mobilités internes nécessite un outil adapté. Or, inéquité et subjectivité restent trop souvent de mise en matière de promotion professionnelle. Cependant, de véritables protocoles d’évaluations commencent à se mettre en place. Profils-types, priorités, outils de tests psychométriques, éléments de personnalité, d’aptitude etc.

Etant autant de nouveaux leviers. De la mise en situation, on attend une bonne connaissance et gestion de soi, une capacité à comprendre l’autre et à le gérer. Enfin, une simulation d’entretien de recadrage en assessment permet d’évaluer l’Intelligence Émotionnelle et l’intelligence situationnelle. L’observation se fait au long cours. C’est toute une approche analytique du comportement à laquelle il faut réfléchir en amont.

Demain, impossible d’ignorer l’Intelligence Émotionnelle dans la relation client, le management interne et la gestion de projet

Les nouvelles générations « zappent » plus vite. Par rebond, elles peuvent présenter des capacités d’adaptation et de flexibilité plus grandes que leurs prédécesseurs. L’influence de l’IE commence à se faire sentir dans le recrutement mais sur des secteurs où les entreprises ne sont pas outillées en instruments de mesure, contrairement à la détection des aptitudes via des assessment centers ou des mises en situation.

Plus largement, dans l’approche des SoftSkills, nous trouvons l’Intelligence Émotionnelle dans plusieurs études depuis une dizaine d’années. Citons trois références :

• Plus d’une douzaine de fondamentaux seraient nécessaires si l’on en croit Mauléon, Bouret et Hoarau, les auteurs du livre « Le réflexe soft skills » (2014).

• Selon le LabRH (2018), le collaborateur devra faire preuve demain de « 4C » : créativité, capacité à communiquer, capacité collaborative, esprit critique.

• Dans « The Future Of Job Report », le World Economic Forum liste 10 soft skills nécessaires d’ici 2022.

En conclusion

Rester sur les métiers et les diplômes en matière de recrutement témoignerait d’une incapacité à détecter la compréhension d’autrui. Et négliger ses mécanismes de motivation, avec un impact négatif sur la performance de l’entreprise.