Le processus de recrutement efficace comme levier stratégique

Les processus RH sont des leviers stratégiques et des outils puissants avec un impact significatif. Mais ils nécessitent une bonne conception et une bonne exécution.
Parmi les quatre processus RH majeurs qui sont le recrutement, la formation et le développement, le management des performances, la reconnaissance et les récompenses, considérons le recrutement pour l’améliorer et mettre en place un processus de recrutement efficace.

Un processus de recrutement efficace implique trois sous-processus.

Ces sous-processus sont liés entre eux. Ils permettent de mettre en place un processus de recrutement efficace pour réussir à embaucher les bonnes personnes et de vous assurer qu’elles commencent à comprendre votre culture dès le début.

J’ai constaté que le recrutement n’est pas considéré comme une occasion d’impacter les résultats globaux en fonction de la qualité des personnes embauchées ou de la façon dont les gens sont orientés vers leur travail. Pourtant, la première chose que vous pouvez faire pour influencer votre vivier de talents est de créer des filtres qui n’autorisent que les bons types de compétences dans votre entreprise.

Une fois que vous avez embauché des personnes, il faut leur faire passer des messages importants dès le début. C’est à ce moment que les gens sont désireux de savoir ce que l’on attend d’eux et de connaître leur rôle dans le projet.

Comment transformer votre entreprise grâce à un processus de recrutement  efficace ?

Nous avons tous vu ce qui se passe lorsque les mauvaises personnes occupent les mauvais postes. C’est coûteux et c’est un fardeau pour vos équipes de travail. C’est aussi une contrainte pour l’employé qui devrait occuper un autre poste ou travailler dans une autre entreprise.
Mais lorsque vous placez les bonnes personnes aux bons postes au bon moment, votre entreprise se transforme. Ces personnes restent dans votre entreprise, contribuent à sa culture et réussissent ainsi dans leur travail.

C’est le résultat d’un processus de recrutement efficace. Pour continuer à développer votre entreprise, améliorez vos méthodes de recrutement, de sélection et d’intégration des employés. Le but est d’attirer les talents qui correspondent à votre culture unique. Ceux qui restent dans votre entreprise et qui possèdent les compétences nécessaires.

Vous vous dites : « Il est évident que j’aimerais améliorer mon jeu en matière de recrutement. Mais comment ? »

L’une des choses les plus faciles et les plus importantes que vous puissiez faire pour votre organisation est d’exploiter le génie de vos équipes pour mettre en place un processus de recrutement efficace.

Le recrutement est souvent confié aux RH comme s’ils pouvaient s’en occuper seuls. En réalité, les employés de toutes les fonctions doivent participer pour un processus de recrutement efficace. Souvent, les personnes qui ont les meilleures idées en matière de recrutement sont vos propres employés. Les personnes qui conviennent le mieux à votre entreprise savent où se trouver. Utilisez-les !

Créez des équipes composées des meilleurs employés et demandez-leur de réfléchir à la manière d’améliorer le processus. Cette approche permet ainsi de comprendre ce qui se passe réellement et de générer des solutions. Les employés idéaux ont les meilleures idées. Mais, vous ne savez jamais quelles sont ces idées si vous ne leur demandez pas.

Recherche dans les bases de données : Recherchez des candidats en consultant les bases de données de candidats à l’aide de mots comme « amélioration continue » ou « Lean ». D’autres expressions, comme « analyse des causes profondes », peuvent également être utiles. Trouver des candidats qualifiés qui connaissent les principes Lean nécessite un certain type de processus de sélection pour éliminer ceux qui ne connaissent que le langage, par opposition à ceux qui savent vraiment comment obtenir des résultats Lean.

Les recruteurs Lean : Une niche spécifique de recruteurs s’est développée avec un accent particulier sur le Lean, et ces recruteurs peuvent recommander des individus qui ont des compétences particulières dans la culture d’amélioration et les principes Lean.

Associations professionnelles : L’Institut Lean France est une association professionnelle qui représente en France le Lean Global Network. Cet institut a pour vocation à développer la pratique du Lean Management dans les entreprises en France. En effet, il propose des documents sur les principes du Lean, organise des conférences et des formations pour favoriser le partage d’expérience.

Voici quelques idées sur la façon de trouver des personnes talentueuses qui connaissent les principes du Lean, les cultures d’amélioration continue et l’importance de démontrer des résultats supérieurs au fil du temps.

Les entreprises estiment qu’il vaut la peine de recruter des candidats de la meilleure qualité possible pour améliorer leurs performances. « Meilleure qualité » ne signifie, peut-être, pas que les personnes sont les plus intelligentes ou les plus rapides, mais qu’elles correspondent bien à la culture que vous souhaitez créer. Par conséquent, les candidats de qualité doivent être définis par ce qui est important pour votre organisation.

La série de questions de sélection présentée ci-dessous illustre la façon dont vous pouvez utiliser les questions basées sur les comportements pour identifier les bons types de traits de caractère pour toute embauche dans l’organisation.

Vous pouvez personnaliser le questionnaire comportemental en fonction des besoins de votre société, ce qui permet d’adapter le processus d’entretien de manière plus spécifique. Le but est d’établir dans quelle mesure une personne correspond à votre organisation.

Les réponses aux questions suivantes sont notées « + » lorsque la réponse est spécifique et a un lien direct avec la compétence ou la caractéristique culturelle souhaitée. La réponse est notée « – » lorsqu’elle ne correspond pas du tout à la compétence ou à la caractéristique souhaitée. La réponse est notée « Neutre » ou « 0 » lorsque la réponse n’est pas nettement positive ou négative. Vous pouvez également utiliser des échelles de notation de 1 à 10 pour mieux quantifier les résultats avec des taux ou des candidats multiples ; par exemple :

Exemples de questions comportementales pour les organisations Lean

Évaluation : Score de 1 à 10

Bien que toutes les embauches soient importantes, le leadership est particulièrement crucial pour la création et le maintien d’une culture de haute performance. C’est pourquoi les compagnies prennent souvent des mesures supplémentaires pour sélectionner des leaders ayant une propension à inspirer au mieux leurs équipes pour qu’elles soient performantes. Il ne s’agit pas de leaders qui imposent des actions, mais de leaders qui entraînent les gens vers une meilleure performance d’une manière qui favorise un moral élevé. Par conséquent, pour instaurer un processus de recrutement efficace, le système de sélection des individus doit être robuste. Cela permet d’identifier les individus les plus aptes à inspirer leurs équipes. La liste de questions ci-dessous montre comment concevoir des questions comportementales axées sur les besoins de l’ensemble de l’organisation, ainsi que sur le type de leadership nécessaire à une main-d’œuvre engagée.

Il existe de nombreux tests et outils qui aident les entreprises à sélectionner les leaders pour des cultures d’amélioration continue. On peut aussi faire appel à des ressources extérieures pour la sélection des dirigeants. En effet, ces ressources utilisent une grande variété d’outils de test. Faire appel à une société réputée pour la sélection et le test des employés permet à une compagnie de choisir des tests qui peuvent aider à mettre en lumière la personnalité et le style de management les plus aptes à soutenir un environnement qui cherche à optimiser le potentiel humain.

Exemples de questions comportementales pour les leaders du Lean :

Questions types Note : + ; Neutre ; ou- (Score 1-10)

Étant donné que l’identification des leaders peut s’avérer difficile dans le meilleur des cas, vous pourriez envisager de confier cette tâche à une société professionnelle. Certains psychologues industriels se spécialisent dans l’évaluation des managers afin de déterminer leur capacité à soutenir un environnement participatif et à créer d’autres leaders.

L’externalisation de la sélection peut être relativement peu coûteuse, comme elle peut coûter plusieurs milliers d’Euros. Pourtant, pour de nombreuses compagnies qui réalisent vraiment la valeur de cette tâche, le coût du recrutement ne représente qu’une petite fraction du risque lié à l’arrivée de mauvais leaders. Le fait de payer pour obtenir un soutien afin d’avoir des recrutements de meilleure qualité est plus que compensé par le coût de l’embauche de personnes qui ne sont pas adaptées à notre culture. Certains diront que le cabinet aidera à prévenir les erreurs plus qu’il ne pourra prévoir la capacité d’une personne à diriger ces cultures importantes.

Parce que le concept de leadership est si important, les équipes sont souvent impliquées dans les décisions d’embauche. Les cultures d’amélioration continue peuvent utiliser des entretiens basés sur l’équipe, en raison de l’importance qu’elles accordent au travail d’équipe. Les équipes qui obtiennent des résultats ensemble préfèrent généralement avoir le choix des personnes qui s’ajoutent à leur groupe, y compris leur chef. Les équipes sont également en mesure d’apporter un éclairage considérable pour un processus de recrutement efficace, car elles offrent plusieurs points de vue.

Les entretiens d’équipe peuvent donner le ton de la culture de l’amélioration continue dès qu’un candidat rencontre votre organisation. Par ailleurs, les exemples de questionnaires de cet article sont d’excellents outils que les équipes peuvent utiliser lors des entretiens, pour comparer les réponses des candidats et mettre en place un processus de recrutement efficace.

L’une des caractéristiques que j’ai rencontrées à plusieurs reprises dans les entreprises très performantes est l’idée qu’il faut resélectionner les personnes dans leurs rôles initiaux une fois que vous avez opéré à des changements dans les exigences du poste. En d’autres termes, les personnes considérées à l’origine comme qualifiées pour un poste peuvent ne pas posséder les bonnes qualifications pour l’avenir.

Le processus de resélection des personnes qui occupent déjà des postes exige une planification et une diplomatie considérables pour bien le gérer et éviter des problèmes de moral importants qui peuvent durer des années.

Comme vous pouvez le penser, informer les gens qu’à l’avenir ils ne seront peut-être pas faits pour le poste qu’ils occupent actuellement, parce qu’il y a eu un changement de direction, crée de l’anxiété chez la plupart des gens. Le processus d’établissement des nouvelles qualifications doit être concret et bien documenté.

En outre, tout doit être mis en œuvre pour permettre aux personnes d’acquérir les qualifications requises. Et ce, avant qu’elles ne soient affectées à un autre poste ou qu’on leur demande de quitter votre organisation. Cette approche ne convient pas à tout le monde, mais j’ai pu constater qu’elle permettait d’améliorer radicalement les résultats en garantissant que les dirigeants en place soient mieux à même d’encadrer et d’inspirer leurs équipes pour qu’elles atteignent des niveaux de performance plus élevés.

Le rôle de la direction dans la stratégie de l’entreprise

Le rôle de la direction est une composante importante de la réussite ou de l’échec de toute entreprise. Il peut donc être important d’examiner les compétences des personnes qui occupent ces rôles. Vous pouvez, ensuite, procéder à des changements si nécessaire pour atteindre la culture que vous souhaitez. Un changement organisationnel réussi commence par les personnes qui occupent des postes de direction. Les RH ont un rôle important à jouer pour aider la compagnie à définir les caractéristiques de leadership. Ces caractéristiques soutiendront les efforts nécessaires pour créer une culture d’amélioration continue. Cette question est cruciale car le fait d’avoir les mauvais leaders en place est généralement un facteur de rupture. En d’autres termes, votre organisation ne peut vraiment pas réussir si vous n’avez pas les bons leaders.

Les hauts dirigeants d’une société peuvent annoncer que l’amélioration continue sera l’avenir de l’entreprise et que les idées des employés sont importantes pour des meilleurs résultats. Cependant, si les dirigeants ne prêtent aucune attention à l’amélioration continue ou à la participation des employés, il est clair que le changement n’est pas réel. L’inverse est également vrai : la mise en place d’un bon leadership apportera les résultats souhaités à vos clients et à votre entreprise. Puisque le leadership est si important, il est essentiel qu’un processus soit mis en place pour définir les critères, évaluer correctement les personnes en fonction de ces critères et s’assurer que des mécanismes sont en place pour savoir comment traiter les personnes qui ne les remplissent pas.

Les cultures fortes exigent que les employés reçoivent un message sur le fait de travailler et de vivre dans une culture particulière dès le début de leur emploi. Le manque d’attention portée à la mise en évidence de la culture organisationnelle conduit à des résultats moyens (ou pires). Pour qu’une compagnie obtienne des résultats supérieurs à la moyenne de la part de ses nouvelles recrues, elle doit vraiment tenir compte des messages qu’elle transmet aux gens.

Tout d’abord, vous devez déterminer les éléments essentiels que l’intégration doit commencer à renforcer. Vous devez aussi essayer de réfléchir aux types d’activités d’intégration qui pourraient soutenir ces messages. L’intégration peut comporter un certain nombre d’activités, par exemple :

En général, vous devriez commencer par travailler à partir de ce qui est important pour la culture de votre entreprise. Puis, vous devez concevoir votre processus d’orientation pour transmettre aux employés des messages essentiels sur ce qui compte. Les gens seront probablement trop nouveaux pour bénéficier d’une véritable formation. Il est, toutefois, impératif de présenter les concepts de valeur dès le début. Chacun des principes Lean peut être mis en avant dans une culture d’amélioration continue.

Comment le processus de mise à l’écart pourrait-il véhiculer ces messages ?

Voici des idées sur la façon d’éduquer les nouveaux employés sur chaque objectif qui est important pour vous :