5 méthodes d’évaluation de la performance : éléments clés et mise en œuvre

L’entretien d’évaluation est un véritable cérémonial dans la vie professionnel. Cependant, il n’est pas si facile à préparer ! En effet, c’est un processus essentiel dédié à la revue des performances du collaborateur, à l’évaluation de ses points forts, de ses points faibles et de ses compétences.

Il existe à la fois des méthodes traditionnelles et des méthodes plus modernes pour évaluer les performances. Sneak peek sur les 5 méthodes modernes pour réussir vos évaluations.

Méthode 1 : l’évaluation par les objectifs

La méthode d’évaluation par objectifs est une approche qui vise l’amélioration de la performance collective de l’entreprise. C’est une méthode crée et utilisée pour la première fois par le célèbre économiste et consultant en management Peter Drucker.

Au cœur de cette méthode réside le concept SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis). Cela signifie que les objectifs fixés pour les employés doivent être clairs, précis, compréhensibles et réalisables.

Un autre élément clé de cette méthode est l’alignement des efforts individuels avec les objectifs de l’entreprise, afin que chaque employé se sente davantage motivé et impliqué au travail.

Avantages et inconvénients

Les avantages :

Les inconvénients :

Exemples d’application

Cette méthode nécessite une planification minutieuse. Voici quelques conseils :

Méthode 2 : l’évaluation 360 degrés

Il s’agit d’une méthode objective d’évaluation des performances, basée sur la collecte des feedbacks provenant de diverses sources au sein de l’entreprise, y compris les employés et les supérieurs hiérarchiques. Cette méthode est destinée principalement aux managers, permettant d’obtenir une analyse complète de leurs compétences managériales, les comportements et les aptitudes.

Cette méthode est également moins biaisée puisqu’elle ne repose pas sur des informations provenant d’un seul évaluateur.

Les bénéfices et les challenges de l’évaluation 360 degrés

Utiliser cette méthode d’évaluation apporte de nombreux bénéfices que ce soit à l’entreprise, aux collaborateurs évalués ou aux managers.

Cas pratiques

L’évaluation à 360° contient des questions qui invitent les répondants à évaluer les compétences de la personne évaluée selon une échelle de notation choisie. Voici à quoi pourraient ressembler le questionnaire :

Prenons l’exemple de l’entreprise californienne Netflix, qui a mis en place un système d’évaluation inspiré du 360 degré, où les collaborateurs évaluent fréquemment leurs collègues et leurs supérieurs. Ce qui rend cette méthode distinctive et originale, c’est que chaque employé est tenu de recevoir par écrit le feedback d’un certain nombre de personnes.

En effet, les évaluations ne sont pas anonymisées : chacun, quel que soit son niveau hiérarchique est invité à partager les résultats de son évaluation avec son équipe et à signer ce qu’il a écrit. Netflix a pour principe de ne pas critiquer un collègue dans son dos. Cela permet d’éviter les commérages et les sournoiseries qui nuisent la cohésion d’équipe. Chacun assume donc ses dires et sait d’où viennent les critiques.

Méthode 3 : L’évaluation par les compétences

L’évaluation des performances basée sur les compétences est une méthode qui vise à évaluer les performances d’un employé sur la base des connaissances, comportements et compétences, jugés essentiellement pour son rôle au sein de l’entreprise.

Plutôt que de se limiter aux résultats ou aux objectifs finaux, cette approche d’évaluation se focalise sur l’alignement des actions de l’employé avec les compétences et les valeurs définies par l’entreprise. Ainsi, elle assure à la fois l’efficacité du rôle et l’adéquation à la culture.

Dans ce processus d’évaluation, l’objectif est d’aider les employés à développer les comportements nécessaires à leur réussite professionnelle.

Les points forts et les limites

Méthode 4 : L’Auto-Évaluation

L’auto-évaluation est souvent un facteur important dans l’auto-développement professionnel. C’est un outil qui aide les employés à évaluer leur contribution à l’entreprise, analyser leurs performances, communiquer leurs attentes et redéfinir leurs objectifs. Cette méthode a pour objectif de recueillir les opinions du collaborateur à propos de ses ressentis au travail, des éléments et des points à améliorer et de ses besoins de formation potentiels.

En outre, les employés sont responsables de leur développement. Grâce au formulaire d’auto-évaluation, ils peuvent réfléchir sur leurs forces et leurs faiblesses. Cela les amènera à travailler sur leurs points d’amélioration et les surmonter.

Pourquoi opter pour l’auto-évaluation ? Ses éventuels problèmes

Tout d’abord, l’auto-évaluation permet à l’employé d’évaluer ses compétences, en identifiant à la fois ses forces et ses faiblesses. Cela peut l’aider à identifier ses besoins en formation. De plus, l’auto-évaluation renforce l’engagement de l’employé.

L’auto-évaluation est un excellent moyen de prêter une oreille attentive pour comprendre ce que les employés pensent d’eux-mêmes. En se sentant écoutés et valorisés, les employés sont davantage à l’aise pour s’exprimer, partager leurs préoccupations, reconnaître leurs difficultés et demander les ressources nécessaires pour progresser.

Cependant, l’auto-évaluation peut également présenter certains inconvénients. Il est possible que l’employé soit enclin à surestimer ses compétences ou, au contraire, à les sous-estimer. De plus, elle peut être difficile à mettre en place. Il est important de définir des critères d’évaluation clairs et objectifs pour que l’auto-évaluation soit efficace.

Exemples de mise en place réussie

Le plus souvent, l’auto-évaluation se présente sous la forme d’un questionnaire ou un formulaire. Voici alors nos meilleurs conseils pour rédiger une auto-évaluation réussie :

Voici des exemples de questions que les managers peuvent poser à leurs collaborateurs lors d’une auto-évaluation :

Questions sur les performances :

Questions sur les compétences en communication :

Choisir la bonne méthode pour une évaluation efficace

Choisir une méthode d’évaluation est une étape cruciale pour garantir une évaluation efficace des performances.

La difficulté peut consister à identifier la méthode qui offre les meilleurs résultats.

Chaque méthode présente des avantages et des inconvénients, ce qui explique probablement pourquoi il n’existe pas d’approche universellement reconnue par toutes les entreprises. Le choix dépend des objectifs fixés par l’entreprise.

Que ce soit pour améliorer la fidélisation des employés, pour pourvoir un poste ou pour stimuler la productivité des employés, il existe une méthode adaptée à chaque objectif.

L’alignement avec la culture et les objectifs de l’entreprise

Les employés doivent non seulement atteindre leurs objectifs individuels, mais aussi les aligner avec la culture et les objectifs de l’entreprise.

Il est essentiel d’aligner la méthode d’évaluation avec la culture et les objectifs de l’entreprise pour garantir la pertinence des évaluations. Une entreprise a une culture unique, représentant ses valeurs, sa vision et sa mission. L’évaluation des employés doit être alignée sur ces éléments culturels. Par exemple, si l’entreprise encourage l’innovation, l’évaluation peut inclure des critères pour mesurer la créativité et la capacité d’innovation des employés.

La flexibilité et l’adaptation aux changements

« Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux aux changements » – Charles Darwin

Dans un monde en évolution rapide, la flexibilité et l’adaptation aux changements sont des compétences essentielles pour les entreprises. Les entreprises qui souhaitent rester à la pointe des évolutions doivent être capables de s’adapter rapidement aux changements.

Les évaluations des performances sont des méthode incontournables afin de valider ou parfaire les acquis des collaborateurs. En effet, les entretiens d’évaluation sont un moyen pour élargir les compétences de l’équipe et de rester à l’affût des compétences manquantes. Pour y parvenir, il faut :

La perspective d’amélioration continue et de développement professionnel

« La seule chose qui soit pire que de former ses employés et de les voir partir, c’est de ne pas les former et de les voir rester » Henry Ford.

Cette citation met en exergue l’importance de la formation continue. En effet, elle ne doit pas être considérée comme un luxe, mais plutôt comme une nécessité. Elle fait partie d’une stratégie à long terme à prendre en compte pour avoir des collaborateurs toujours plus qualifiés et compétents, et par conséquent faire évoluer la performance de l’entreprise et sa croissance économique.

Cependant, d’après McKinsey, 87% des entreprises déclarent qu’elles souffrent déjà d’une pénurie de compétences, ou s’attendent à en avoir dans les prochaines années. D’où l’importance de former, attirer et fidéliser les collaborateurs pour faire face à cette pénurie.

C’est là que la mobilité interne intervient comme un excellent levier pour renforcer l’engagement et améliorer la performance des collaborateurs. Elle permet ainsi de repenser les compétences et les talents existants au sein des équipes.

L’évaluation des performances est un moyen inestimable pour mesurer l’efficacité des membres des équipes. Néanmoins, cela peut paraître chronophage.

Pour surmonter ce défi, l’intégration d’un SIRH est une solution stratégique. En effet, le SIRH permet d’éliminer les tâches chronophages qui exige beaucoup de temps et d’effort, tout en identifiant les compétences en entreprise en un simple clic.

Le SIRH HRMAPS est un logiciel simple d’utilisation et convivial permettant de gérer tous les types d’entretiens. Il se distingue également par sa capacité à personnaliser, planifier et suivre le déroulement de vos entretiens.

Avec le module de gestion des entretiens :