Table des matières
- 1. Qu'est-ce que l'évaluation des compétences ?
- 2. Pourquoi évaluer les compétences professionnelles ?
- 3. Quels sont les enjeux de l'évaluation du personnel ?
- 4. Comment mener une évaluation de compétences ?
- 5. Comment gérer l’évaluation des compétences dans l’entreprise ?
- 5.1 Définir des critères d’évaluation
- 5.2 Bien préparer les campagnes d’entretiens
- 5.3 Mettre en place l’évaluation à 360°
- 5.4 Préparer une grille d’évaluation des compétences
- 5.5 Adopter un outil de gestion des compétences
- 6. Comment choisir un outil SIRH pour l’évaluation des compétences ?
- 7. Comment identifier les compétences en entreprise grâce aux SIRH ?
- 8. Les avantages de HRMAPS pour l’évaluation des compétences
L’entreprise subit de fortes évolutions qui l’obligent à s’adapter constamment. Ces évolutions concernent aussi bien les métiers, que les méthodes de travail. Cela entraîne un besoin constant de nouvelles compétences et de connaissances afin de bien répondre aux attentes de l’entreprise.
Pour être compétitive, une organisation doit savoir précisément quelles sont les ressources dont elle dispose et les faire évoluer. On parle alors Evaluation des Compétences.
Pourquoi est-ce important ? Quelles sont les méthodes d’évaluation ? Et enfin comment un SIRH peut-il simplifier cette évaluation et optimiser ce processus RH ?
1. Qu’est-ce que l’évaluation des compétences ?
Aujourd’hui, il est clair que les compétences dans une entreprise font la différence. Il est donc très important de bien gérer les compétences disponibles, cela passe principalement par l’évaluation des compétences professionnelles.
C’est donc un processus RH qui consiste à mesurer les compétences professionnelles d’un collaborateur et de vérifier par rapport à son poste si les objectifs préalablement établis ont été atteints.
De manière générale, quand on parle d’évaluation des compétences, cela signifie qu’on fait le point sur les compétences disponibles dans l’entreprise afin de les convertir de façon optimale pour améliorer la performance de l’entreprise.
L’entreprise doit identifier les compétences requises pour un poste et identifier les compétences de ses salariés afin d’en assurer l’adéquation.
2. Pourquoi évaluer les compétences professionnelles ?
L’entreprise vit sa transformation digitale et se doit d’être proactive. À cet effet, il est capital voire primordial d’anticiper toutes les évolutions des métiers en assurant le plan d’actions adéquat. L’évaluation des compétences professionnelles permet de répondre aux perspectives de carrière comme la formation ou encore la mobilité interne.
Il est à noter qu’il est important de tenir compte des ambitions des salariés avec la réalité de l’entreprise et ses orientations stratégiques.
Ainsi, il est important de ne pas confondre bilan de compétences et évaluation de compétences. Évaluer, c’est déceler et utiliser intelligemment les compétences de chaque collaborateur dans l’entreprise. Pour cela, il faut avant tout lister les compétences détenues par chaque collaborateur et proposer un accompagnement personnalisé des salariés en fonction de l’évolution de carrière.
Pour l’organisation, l’évaluation des compétences va permettre de connaître précisément les compétences de ses salariés et d’optimiser son management des compétences. Elle peut même détecter d’éventuels talents qui n’étaient pas repérés auparavant. Les rémunérations et tous les avantages sont alors attribués à leur juste valeur.
Pour les salariés, les avantages de l’évaluation sont multiples. Tout d’abord, cela lui permet de faire reconnaître ses aptitudes et compétences, mais surtout cela lui permet de mieux gérer l’évolution de sa carrière et d’être un acteur proactif de sa promotion ou augmentation.
3. Quels sont les enjeux de l’évaluation du personnel ?
L’évaluation du personnel présente plusieurs enjeux :
- Un enjeu économique : la formation peut représenter un coût relativement élevé pour l’entreprise. Il est donc important de savoir quels sont les collaborateurs qui ont besoin d’un dispositif de formation
- Un enjeu pédagogique : en réalisant une évaluation, le salarié prend conscience de ses points de progression, le cas échéant et de ce qui peut lui manquer pour son évolution et sa carrière. La méthode d’évaluation est très importante, car elle apporte un autre angle de vue sur ses performances
- Un enjeu psychologique : en évaluant ses compétences, le collaborateur prend conscience de son potentiel et cela lui permet d’avoir une meilleure image de lui-même et de renforcer la confiance en soi
- Un enjeu stratégique : ces évaluations vont permettre à l’entreprise de mettre en place les bonnes actions afin de permettre à l’organisation de s’adapter aux réalités et d’atteindre ses objectifs stratégiques
- Un enjeu politique : pour mieux orienter la politique RH en entreprise, il est important d’avoir un diagnostic précis de la situation actuelle de l’organisation en termes de compétences
4. Comment mener une évaluation de compétences ?
Sans une méthode d’évaluation précise et pertinente, les résultats risquent d’être non représentatifs, ce qui peut entraîner des conséquences pas optimales.
La première étape avant de choisir la méthode d’évaluation est de bien identifier les métiers existants au sein de l’organisation et les compétences nécessaires.
Il existe plusieurs méthodes d’évaluation :
- L’auto-évaluation : elle est proposée à la personne à évaluer. C’est à elle de remplir et de répondre à un questionnaire ou à une grille. Les questions portent sur différentes situations auxquelles le salarié devra répondre. Elle permet au salarié d’identifier ses propres forces et faiblesses. L’auto-évaluation permet également de mieux engager les salariés dans leur formation et de les impliquer
- L’évaluation proprement dite : elle se fait sur des objectifs mesurables en ayant fixé des indicateurs de performance. Cette évaluation se fait en comparaison à la période précédente. Il faut savoir que ces objectifs ont été fixés le plus souvent lors de l’entretien annuel avec l’accord du salarié
- L’évaluation à 360° : l’évaluation peut comprendre jusque 100 questions. Elle est distribuée à plusieurs personnes. En effet, elle fait participer tous les collaborateurs ayant un lien avec le manager concerné, quel que soit leur niveau hiérarchique. Certaines entreprises s’adressent également à des acteurs externes (clients ou fournisseurs) dans le cadre de cette évaluation
- L’entretien individuel : c’est un rendez-vous classique et incontournable avec son supérieur. Il se fait en face à face et permet d’échanger. Le but est de mieux comprendre la cause des échecs et les leviers des réussites de l’année écoulée. C’est essentiellement un acte de management
Il faut noter que, quelle que soit la forme adoptée, l’entretien d’évaluation des compétences doit aboutir à un document récapitulatif co-signé (physiquement ou digitalement).
5. Comment gérer l’évaluation des compétences dans l’entreprise ?
Plusieurs étapes sont importantes pour une évaluation pertinente qui tient en compte les spécificités de chaque organisation.
5.1 Définir des critères d’évaluation
La première étape est d’établir un référentiel commun pour l’évaluation des compétences. En effet, l’évaluation ne se fera pas uniquement par la direction RH. Chaque partie prenante doit se tenir à ce référentiel commun et éviter d’avoir un mode d’évaluation différent.
Pour arriver à avoir des critères communs à l’ensemble de l’entreprise, il convient d’avoir des référentiels communs et fiches de poste claires où toutes les missions sont mentionnées et en particulier en mettant en évidence les compétences requises.
5.2 Bien préparer les campagnes d’entretiens
Il y a plusieurs occasions d’évaluer les compétences comme l’entretien annuel ou l’entretien professionnel. Il est important de bien préparer tous ces événements. À l’issue de chaque entretien d’évaluation, il convient d’établir de manière exhaustive la liste de l’ensemble des points traités, ainsi que celle des difficultés rencontrées, en y incluant le plan d’actions envisagé pour les surmonter avec succès.
5.3 Mettre en place l’évaluation à 360°
Cette évaluation vise principalement les managers. Elle implique les acteurs ayant un lien avec l’évalué (N+1, N-1, pair.e.s). Elle passe généralement par une auto-évaluation du manager suivie par la distribution de questionnaire aux évaluateurs. Le but est d’obtenir des feedbacks et une vision 360° sur la performance du manager avec son équipe, ses partenaires…
5.4 Préparer une grille d’évaluation des compétences
La grille d’évaluation doit contenir toutes les compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) requises pour le poste. Cette grille sert à identifier les acquis, les points positifs, mais aussi sur quoi il faudra travailler et où il faudra des formations
5.5 Adopter un outil de gestion des compétences
Face à la grande complexité dans ces tâches, un outil de gestion de compétences est plus que requis. Un SIRH apparaît comme un allié précieux pour simplifier la préparation des entretiens, centraliser les informations, offrir une vue complète des compétences, faire ressortir le plan de formation…
6. Comment choisir un outil SIRH pour l’évaluation des compétences ?
Le choix de l’outil est important, car cela conditionne le succès du projet. Tout d’abord, il faut investir dans un SIRH qui correspond à la taille de l’entreprise, en tenant compte du nombre de collaborateurs, mais surtout du nombre d’utilisateurs du logiciel.
L’évaluation des compétences est importante, mais il faut aussi penser aux différents processus liés comme la gestion des formations ou encore le recrutement. Voilà pourquoi, il faut choisir son SIRH en tenant compte de toutes les fonctionnalités qu’il propose et s’assurer qu’il permet de gérer les formations, recrutement, etc.
Le choix doit tenir compte aussi de la facilité de prise en main et de son aspect collaboratif afin de permettre une meilleure circulation des informations et une facilité dans la gestion des processus.
7. Comment identifier les compétences en entreprise grâce aux SIRH ?
Pour rester compétitive, fidéliser et attirer les talents, l’entreprise doit considérer l’évaluation des compétences comme un levier stratégique.
Il peut paraître qu’un simple tableur Excel pourrait permettre cette évaluation, mais un SIRH est bien plus qu’un simple document dans la mesure où il réunit et traite toutes les informations obtenues.
Il permet d’identifier les compétences en entreprise, chose délicate pour la fonction RH et qui exige beaucoup de temps et un grand effort.
Le SIRH fait ressortir la cartographie des compétences. Il fait ressortir aussi une matrice des compétences nécessaires au poste occupé par le collaborateur et propose ainsi l’adéquation des compétences acquises et requises pour un poste. C’est un travail collaboratif où le collaborateur peut prendre conscience des actions nécessaires pour travailler, plus ou mieux ou plus efficacement selon son propre leitmotiv.
Grâce au SIRH, il est possible d’évaluer la pertinence des formations en affectant des compétences aux actions de formation. Cette corrélation entre niveau de compétences et formation permet même de réajuster et d’optimiser le plan de formations.
8. Les avantages de HRMAPS pour l’évaluation des compétences
Une fois compris l’intérêt d’investir dans un SIRH pour mieux évaluer les compétences de son entreprise, se pose la question du choix du logiciel RH. Beaucoup de solutions sont proposées sur le marché, mais il est important de prendre le temps nécessaire pour bien choisir le SIRH qui répond le mieux aux attentes de l’organisation et à sa réalité.
HRMAPS est un SIRH qui a été pensé et coconstruit avec ses utilisateurs afin de mieux répondre aux réalités opérationnelles.
Il apporte des réponses aux RH, aux managers et aux collaborateurs :
- Pour les collaborateurs : comme exposé au début de cet article, l’évaluation des compétences est importante pour le collaborateur. Celui-ci prend conscience de ses acquis et du chemin à faire pour atteindre ses objectifs professionnels, le cas échéant. Avec la solution HRMAPS, il devient lui-même acteur de sa carrière. Il peut réaliser le bilan de ses compétences. Ainsi, il peut demander à acquérir de nouvelles compétences à travers un plan de formation adapté. Clairement, la solution HRMAPS améliore l’expérience collaborateur qui souhaite avoir du sens dans l’entreprise tout en assurant sa performance
- Pour les managers : le logiciel HRMAPS permet d’apporter la qualification professionnelle nécessaire et indispensable aux équipes pour pouvoir atteindre les objectifs professionnels. Les managers sont certains d’avoir une meilleure adéquation entre profils et postes grâce à l’évaluation des compétences des collaborateurs
- Pour le service RH : il est plus que pertinent d’avoir un recensement précis des compétences à développer ou à acquérir. Grâce au SIRH HRMAPS, il est possible d’élaborer des plans de développement des compétences efficaces tout en anticipant les futurs besoins en recrutements
HRMAPS se présente comme un outil complet et modulable qui permet de composer son SIRH en fonction de ses besoins. Un outil sur mesure qui rend la gestion RH simple et efficace !
