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Intégrer le bilan de compétences au plan de formation n’est pas uniquement une solution pour les collaborateurs en fin de contrat. Bien au contraire !
Ce bilan présente des atouts pour l’entreprise quand il s’agit d’accompagner, par exemple, un collaborateur dans un projet de mobilité interne, ou de relancer sa motivation ou sa confiance en soi.
Le bilan de compétences peut être un outil de gestion des talents que l’entreprise peut développer. Comment le réussir ?
Quel est le but d’un bilan de compétence ?
Il s’agit, d’une part, de faire le point sur les compétences et les qualités professionnelles d’un collaborateur en établissant la liste de compétences détenues en s’appuyant sur un référentiel de compétences, mais également de construire un plan d’action sur mesure.
Le bilan de compétences est un outil intéressant au service du salarié qui souhaite se lancer dans un nouveau projet professionnel, ou faire le point sur ses possibilités d’évolution en fonction de ses compétences actuelles. Il permet aussi à l’entreprise de mieux planifier les plans de carrière et d’avoir les bonnes compétences aux bons postes.
Depuis le 1er janvier 2017, le bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation et doit respecter une méthodologie encadrée par le Code du Travail. Un bilan de compétences peut être réalisé par un salarié qui souhaite :
- Analyser sa situation actuelle : prendre du recul, se conforter dans son évolution…
- Réfléchir à de nouvelles perspectives
- Développer sa confiance et se remotiver
- Mieux se connaître et accepter ses forces et ses faiblesses
- Réussir avec un projet professionnel concret et le plan d’action conséquent
Alors quelles sont les étapes pour faire un bilan de compétences et comment le réussir ?
Comment se déroule un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences doit être réalisé par un prestataire externe de l’entreprise, il est obligatoirement séquencé en trois étapes (art. R.6313-1 du Code du Travail) :
- La phase préliminaire : cette première étape est assez critique puisqu’elle a pour objectif de diagnostiquer et d’analyser la demande et les besoins du salarié.
- La phase d’investigation : le salarié construit son projet professionnel, vérifie sa faisabilité et son adéquation avec ses souhaits profonds. Il est alors accompagné par le consultant qui prend soin de garder sa neutralité par rapport au projet. C’est l’étape la plus longue et qui demandera davantage d’investissement du salarié.
- La phase de conclusion : en rencontrant le prestataire lors d’un entretien individuel, le salarié va pouvoir détailler un plan d’action, les moyens à mobiliser et les étapes de réalisation de son projet. A ce stade, sa motivation et son implication sont importantes et garantissent la réalisation des objectifs.
3 conseils à mettre en place :
Conseil 1 : rendre le salarié acteur de son bilan de compétences
Pour la gestion des carrières et des compétences, le bilan des compétences est très important. Mais il est primordial de placer le salarié au cœur de son projet de carrière. Il doit le vivre comme une véritable opportunité pour lui car ce bilan va déboucher sur un plan d’actions et sa motivation est très importante pour entamer une discussion avec son manager et le service RH et construire un plan de développement professionnel. Il est important d’en parler avec lui et de lui montrer tout le potentiel que cela peut lui apporter.
Conseil 2 : identifier les compétences en interne grâce au SIRH
Le bilan de compétences va faire ressortir le bilan actuel et le plan d’action à mettre en place pour atteindre ses objectifs. Mais l’entreprise doit aussi faire son propre bilan, l’état des lieux des compétences en interne et des compétences attendues pour chaque type de poste.
Ainsi, le responsable RH peut identifier les compétences essentielles pour l’entreprise, les compétences dont ils disposent et enfin les lacunes de son entreprise. La Direction des Ressources Humaines peut utiliser un SIRH afin de savoir quels collaborateurs dans l’entreprise disposent de celles-ci et quels sont les plans de formation à mettre en place.
Conseil 3 : utiliser un logiciel de gestion RH
La Direction des Ressources Humaines est de facto concernée par la digitalisation des processus RH. Fort heureusement, les solutions innovantes ne manquent pas comme un SIRH pour couvrir tous ses besoins, dont celui de réaliser les bilans de compétences.
Le SIRH avec sa solution de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’optimiser ce processus d’évaluation, de gagner en efficacité et d‘y apporter de la valeur ajoutée. Grâce à une solution RH, le bilan de compétences n’est plus uniquement une évaluation mais un véritable facilitateur de mobilité interne puisqu’il assure une traduction automatique des compétences en besoins de formation.
