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Le management par objectifs, plus souvent abrégé par MBO en anglais (Management By Objectives) a été popularisé dans les années 50 par le défunt Peter Drucker, professeur américain et consultant en management, reconnu mondialement pour ses travaux dans ce domaine. Cette approche vise essentiellement à impliquer chaque membre du personnel dans la réussite globale de l’entreprise en favorisant une communication transparente concernant la stratégie organisationnelle. Plus concrètement, le MBO consiste à ce que les responsables hiérarchiques attribuent à chaque collaborateur des objectifs chiffrés, suivent leur progression et récompensent les réalisations et les dépassements de ces objectifs. Une méthodologie simple et efficace, motivante et alignant les collaborateurs sur les objectifs de l’entreprise.
Mais en quoi consiste le MBO exactement ? Quels sont ses principaux avantages ? Et comment le mettre en œuvre efficacement ?
Nos propos s’articuleront sur cette stratégie managériale qui est aujourd’hui très prisée par la plupart des entreprises : moins hiérarchique, plus agile et moins directive.
1. Qui est Peter Drucker et quelle est sa théorie du management par objectifs ?
Peter Ferdinand Drucker, éminent théoricien du management et consultant en gestion d’entreprise est d’origine autrichienne. Il est né le 19 novembre 1909 à Vienne et décédé le 11 novembre 2005 à Claremont en Californie, aux États-Unis. Véritable témoin du XXème siècle, il demeure aujourd’hui l’un des pères fondateurs du management moderne, souvent surnommé le « pape du management ».
Son premier véritable ouvrage de management, intitulé « Concept of the Corporation » lui apporta une renommée instantanée et lui ouvrit les portes des plus grandes entreprises américaines ainsi que de nombreuses organisations. Au fil de ses publications ultérieures, il développa des idées et des concepts novateurs, révolutionnant le monde de l’entreprise, y compris le concept de « management par objectifs » (MBO) comme susmentionné. En effet, en 1954, Peter Drucker présenta pour la première fois ce modèle dans son ouvrage « La pratique de la direction des entreprises ». Il s’agit d’une approche managériale axée sur le suivi des performances des membres de l’équipe en utilisant des outils de génération de rapports et un système d’évaluation des performances.
1.1 Aperçu de la vie et de la carrière de Peter Drucker
Il convient de souligner qu’avant de développer sa belle plume, Peter Drucker avait d’abord obtenu un doctorat en droit international de l’université de Francfort, puis s’était lancé dans une carrière de journaliste. Cependant, l’arrivée du régime nazi en 1933 mit un terme abrupt à sa trajectoire professionnelle, l’obligeant à trouver refuge dans l’écriture.
Au fil de ses recherches et de son exploration du monde professionnel, il commença à approfondir sa compréhension des rouages de la gestion d’entreprise, ce qui l’amena à développer la théorie du management par objectifs.
1.2 La théorie du management par objectifs de Peter Drucker : en quelques mots
Le management par objectifs est une approche de gestion de la performance qui vise à concilier les objectifs des employés avec ceux de l’entreprise au sein de laquelle ils travaillent. Cette méthodologie consiste à définir conjointement des objectifs communs, à les formaliser et à les évaluer régulièrement.
En adoptant le management par objectifs, les collaborateurs se sentent davantage impliqués dans leur travail et contribuent activement à la réussite de l’entreprise. Par conséquent, le MBO permet d’optimiser et d’améliorer les performances globales de l’organisation.
Cette méthode est adoptée aujourd’hui par de nombreuses entreprises soucieuses de moderniser leur gestion managériale, considérant que les méthodes traditionnelles peuvent paraître dépassées et entraîner une démobilisation des employés. Contrairement au management stratégique par tâches, le management par objectifs cherche à être plus engageant et offre une plus grande autonomie aux collaborateurs.
Au-delà de ces objectifs, se dessine une ambition sur le rôle de chaque individu au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chacun, quel que soit son niveau hiérarchique, de retracer sa contribution à l’objectif collectif.
2. Pourquoi le management par objectifs est-il si important ?
L’intérêt du MBO réside dans plusieurs avantages significatifs :
- Alignement avec les objectifs de l’entreprise : le principal but du MBO est de favoriser l’engagement des employés en les rendant acteurs de leur développement professionnel et en les incitant à contribuer activement à l’atteinte des objectifs organisationnels.
- Clarté des attentes managériales : en fixant des objectifs spécifiques, mesurables et réalisables, le MBO offre aux employés des directives claires, réduisant l’ambiguïté et améliorant leur compréhension des priorités.
- Motivation et engagement : le MBO peut stimuler la motivation pour les employés en leur procurant un sentiment d’accomplissement lorsqu’ils atteignent leurs objectifs fixés, renforçant ainsi leur engagement envers l’entreprise.
- Amélioration de la communication : le MBO implique souvent des discussions entre les managers et les employés pour définir et suivre les objectifs. Ces échanges renforcent la communication et la transparence au sein de l’organisation.
- Mesure des performances : le MBO facilite la mesure des performances individuelles et collectives, permettant l’identification des réussites et des axes d’amélioration.
- Gestion du temps et des ressources : le MBO aide à orienter l’allocation des ressources et du temps vers les tâches prioritaires, ce qui contribue à une utilisation plus efficace des ressources.
En résumé, le management par objectifs occupe une place prépondérante dans la gestion des entreprises, en instaurant un climat de confiance et en établissant des objectifs clairs, motivants et alignés sur la vision de l’entreprise. Cependant, le succès de cette approche réside dans une mise en œuvre efficace.
Comment procéder ? Quelles sont les étapes à suivre pour assurer un déploiement optimal ?
Ces interrogations sont abordées et analysées dans la suite de cet article.
3. Comment mettre en pratique le management par objectifs de Peter Drucker dans votre organisation
Le MBO se compose de 4 étapes distinctes. Sa mise en œuvre consiste à établir des objectifs organisationnels globaux et à les décomposer en une série d’objectifs individuels à atteindre par chaque membre de l’équipe.
La première étape consiste à traduire les axes stratégiques en objectifs opérationnels, qui sont ensuite déclinés en sous-objectifs pour chaque collaborateur. L’implication de ces derniers est essentielle pour s’assurer de la faisabilité de ces sous-objectifs.
Ensuite, il est nécessaire d’établir un plan d’action comportant ces sous-objectifs, avec les tâches à accomplir et les délais et échéances. Une fois le plan d’action défini, il faut identifier les compétences et les outils nécessaires pour réaliser chaque étape. Le mieux serait d’avoir un logiciel de gestion des compétences qui met en place tous les moyens nécessaires pour garantir le succès.
Enfin, il est crucial de déterminer les indicateurs de mesure et de suivi qui permettront d’évaluer la réussite des différents sous-objectifs ainsi que de l’objectif final. Ces indicateurs serviront à jauger la performance et à apporter les ajustements nécessaires tout au long du processus pour garantir l’atteinte des objectifs fixés.
3.1 Définir des objectifs clairs et mesurables
Peter Drucker a préconisé l’utilisation des objectifs SMART pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, cette méthodologie favorise une meilleure organisation des tâches, permettant ainsi une vision claire et dépourvue d’ambiguïté quant aux attentes envers les collaborateurs.
Ensuite, un autre avantage d’objectifs clairs et mesurables c’est, la mesure précise de la progression et la focalisation sur les aspects pertinents pour les atteindre.
Enfin, le respect des délais fixés.
En suivant cette méthodologie, les collaborateurs renforcent leur efficacité dans la réalisation des objectifs organisationnels.
3.2 Associer les employés à la définition des objectifs
Après avoir défini les objectifs de l’entreprise, il est nécessaire de penser à adopter une approche descendante en divisant ces objectifs globaux en objectifs individuels.
Lorsque les collaborateurs ont des objectifs personnels alignés sur les objectifs généraux de l’entreprise, ils saisissent mieux comment leur travail quotidien contribue à la réussite globale.
Ainsi, en adoptant une approche de gestion orientée vers des objectifs clairs et partagés, il est possible d’améliorer la compréhension et l’engagement des employés, favorisant ainsi la réussite de l’entreprise.
3.3 Évaluer régulièrement les progrès vers les objectifs
Les évaluations de performance sont essentielles et utiles pour partager des retours d’information, souligner les points forts de chaque membre et les orienter vers les objectifs individuels qui contribueront davantage aux objectifs de l’entreprise. Cette étape est essentielle en matière de management des performances, car elle met l’accent sur l’importance d’établir une communication efficace entre la Direction et les équipes. Les évaluations de performance peuvent servir de véritables tremplins : un feedback constructif peut stimuler la productivité de l’équipe. En adoptant cette approche, la collaboration et l’engagement des collaborateurs sont renforcés, conduisant ainsi à des performances améliorées au sein de l’entreprise.
3.4 Utiliser des outils de gestion de la performance pour suivre les progrès
Le MBO est également axé sur le suivi des performances des membres d’équipe à l’aide d’outils de génération de rapports et d’un système d’évaluation des performances.
Les équipes stratégiques peuvent produire des rapports à grande échelle, tandis que d’autres préfèrent des rapports spécifiques à leur domaine d’activité. De ce fait, en tant que manager, grâce à votre statut de leader, quel que soit le service auquel vous appartenez, il est primordial d’avoir un moyen de visualiser toutes les informations de l’équipe et de les relier aux processus clés. Le recueil, l’assimilation et l’analyse des données d’un projet peuvent être complexes, c’est pourquoi les outils de génération de rapports jouent un rôle crucial dans ce processus. Ils permettent d’avoir une vision globale des performances des collaborateurs, de mettre en évidence les points clés et de faciliter une prise de décision éclairée pour atteindre les objectifs fixés.
4. Assurer l’efficacité du management par les objectifs
En 2023, les chiffres de Gallup démontrent à travers le monde que le taux d’engagement varie entre 20% et 70% en fonction du type de management. Ainsi, quand l’engagement des collaborateurs est en baisse, les managers devraient y remédier. Car, un employé engagé et aligné sur la vision de l’entreprise est beaucoup plus performant et productif.
Parmi les différentes stratégies de management existantes, le MBO se distingue, offrant aux collaborateurs des objectifs clairs et définis, leur permettant ainsi de se concentrer sur des résultats concrets et de mesurer leurs progrès de manière précise. En adoptant cette approche, les entreprises peuvent stimuler l’engagement de leurs collaborateurs, renforcer leur motivation et améliorer leurs performances globales.
4.1 Les défis du management par objectifs et comment les surmonter
Le MBO constitue seulement une facette de l’activité managériale qui doit être appréhendée de manière globale. En effet, le rôle du manager ne se limite pas uniquement au suivi et à la gestion des objectifs. Il inclut également la gestion des imprévus, la résolution de problèmes logistiques et la résolution de problèmes quotidiens.
Il est crucial de veiller à ce que la déclinaison des objectifs individuels ne soit pas préjudiciable au processus d’apprentissage collectif. Les entreprises apprenantes progressent grâce aux essais et aux erreurs. La résolution de problèmes complexes, à tous les niveaux de l’entreprise, implique des essais, des échecs, des ajustements et des innovations qui contribuent à l’apprentissage individuel et collectif.
4.2 L’avenir du management par objectifs : évolution et perspectives
Enfin, le management par objectifs doit faire face aux aléas et à la rapidité des mutations caractéristiques de notre époque. La résilience des organisations et leur capacité à s’adapter au changement sont désormais aussi cruciales que l’efficacité opérationnelle et la productivité. Les objectifs stratégiques et leur déclinaison opérationnelle doivent donc être rapidement ajustés à tous les échelons de l’entreprise pour s’aligner sur l’évolution du contexte et des enjeux économiques.
