6 astuces clés pour développer les compétences de l’équipe

Monter en compétences : définition et enjeux

La montée en compétences des collaborateurs constitue aujourd’hui un enjeu stratégique majeur pour les entreprises souhaitant rester performantes, agiles et compétitives dans un environnement en mutation permanente.

D’autant plus qu’aujourd’hui, les compétences deviennent rapidement obsolètes, en moyenne en 2 ans selon l’OCDE, ce qui impose aux organisations de passer d’une logique de formation ponctuelle à une véritable culture de l’apprentissage continu.

Pour cette raison, la formation professionnelle n’est plus seulement un levier de développement pour les salariés : elle devient un impératif stratégique pour les entreprises qui souhaitent éviter un décrochage face à des concurrents plus innovants et mieux préparés aux transformations technologiques (notamment liées à l’IA).

La montée en compétences désigne ainsi l’ensemble des processus d’apprentissage et de développement professionnel visant à enrichir durablement les savoirs, savoir-faire et savoir-être des collaborateurs. Elle recouvre à la fois l’acquisition de compétences techniques et le renforcement des soft skills, devenus essentiels dans des environnements de travail complexes et collaboratifs.

Une stratégie efficace de montée en compétences repose nécessairement sur l’identification des compétences acquises et manquantes, la mise en place d’actions ciblées et un accompagnement personnalisé dans la durée.

En s’appuyant sur une stratégie de développement des talents cohérente, les organisations sont en mesure de répondre à plusieurs enjeux clés

• Faire face aux mutations technologiques et organisationnelles des métiers
• Anticiper l’évolution des postes et des besoins en compétences
• Préparer les collaborateurs aux défis futurs et aux nouvelles exigences de performance
• Soutenir la performance et la compétitivité de l’entreprise sur le long terme

Afin de réduire le taux de turnover, le développement professionnel continu des talents doit s’imposer comme une priorité stratégique au cœur de la gestion des ressources humaines.

Astuce 1 : Comment faire monter en compétence des collaborateurs en identifiant leurs besoins

Toute démarche efficace de développement des compétences commence par une phase d’écoute, d’analyse et d’évaluation structurée. Il est impossible de construire un plan de formation pertinent sans avoir identifié précisément les compétences acquises par les collaborateurs, les écarts à combler et les compétences requises pour chaque poste.

Dans la pratique, cette étape est souvent plus complexe qu’elle n’y paraît. Les besoins ne sont pas toujours clairement exprimés par les collaborateurs, certaines compétences restent difficiles à évaluer et les priorités métiers évoluent rapidement sous l’effet de la digitalisation, de l’automatisation ou des nouvelles exigences réglementaires.

Le manager joue donc un rôle clé dans cette démarche. Grâce à des échanges réguliers et à une analyse du profil, du poste et des performances du collaborateur, il peut identifier les axes de progression prioritaires et construire un parcours de développement cohérent et personnalisé.

Plusieurs outils permettent d’identifier efficacement les besoins en compétences :

• Référentiel de compétences : il permet de définir clairement les compétences attendues pour chaque poste ainsi que les niveaux de maîtrise associés. Ce cadre facilite l’évaluation des collaborateurs, l’identification des écarts et l’harmonisation des pratiques RH au sein de l’organisation
• Fiche individuelle des acquis professionnels : ce document retrace le parcours du collaborateur, les compétences validées, les formations suivies, les certifications obtenues et les expériences acquises. Il offre une vision consolidée de l’évolution professionnelle et facilite le pilotage des parcours de développement
• Évaluation des compétences : entretiens de parcours professionnels, entretien annuels, évaluations…permettent de suivre l’évolution des compétences dans le temps, d’identifier les besoins d’accompagnement et d’ajuster les plans de développement
• L’analyse des écarts de compétences : comparer les compétences acquises avec celles requises permet d’identifier les priorités de développement et les besoins liés aux transformations métiers ou stratégiques de l’entreprise

Créer et utiliser un tableau de montée en compétence

La matrice de compétences peut être considérée comme la boussole de la stratégie RH. Elle permet de naviguer de manière structurée dans l’univers complexe des talents et des compétences en entreprise. Lorsqu’elle est bien construite, elle devient un outil central pour anticiper les besoins en formation, aligner les compétences des collaborateurs avec les objectifs stratégiques et renforcer la performance collective.

Concrètement, la matrice de compétences est un tableau structuré qui met en regard les compétences requises pour un poste, un projet ou une activité, avec le niveau de maîtrise réel des collaborateurs. Elle permet ainsi de visualiser, de manière simple et lisible, où se situent les forces et les écarts de compétences au sein d’une équipe ou d’une organisation.

Elle joue un rôle essentiel dans la gestion des ressources humaines et dans la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), car elle facilite l’analyse des aptitudes disponibles et des besoins à développer. En d’autres termes, elle permet de répondre à une question clé : les compétences nécessaires sont-elles réellement présentes et maîtrisées aujourd’hui dans l’entreprise ?

Grâce à cette lecture, la matrice permet de construire des plans d’action concrets :

• définir les priorités de formation
• identifier les compétences critiques manquantes
• repérer les talents sous-exploités
• anticiper les évolutions de métiers et les besoins futurs

Avant de construire une matrice de compétences, il est indispensable de disposer d’un référentiel de compétences solide et adapté aux activités de l’entreprise. Ces deux outils sont complémentaires mais distincts :

• Le référentiel de compétences cartographie l’ensemble des savoir-faire et savoir-être attendus dans l’organisation
• La matrice de compétences vient ensuite mesurer le niveau réel de maîtrise de ces compétences par chaque collaborateur à un instant donné

C’est cette articulation entre référentiel et matrice qui permet de passer d’une vision théorique des compétences à un pilotage RH concret, mesurable et exploitable de la montée en compétences.

Astuce 2 : Construire un plan d’accompagnement collaborateur personnalisé

Un plan d’accompagnement collaborateur efficace ne se limite pas à identifier des axes de progrès : il doit traduire ces besoins en actions concrètes, réalistes et adaptées à la réalité du terrain. L’objectif est d’aider le collaborateur à progresser de manière progressive, mesurable et alignée avec ses missions et les attentes de l’organisation.

La construction de ce plan doit idéalement se faire en co-construction avec le collaborateur. Cette démarche partagée favorise l’engagement, la responsabilisation et la compréhension des objectifs fixés. Les actions peuvent être simples dans certains cas (montée en compétence sur un outil, renforcement d’une compétence spécifique), ou plus complexes lorsqu’il s’agit d’évolution de poste, de prise de poste ou de développement multi-compétences. Dans tous les cas, le plan doit rester clair, opérationnel et orienté résultats afin d’éviter toute dispersion.

Enfin, un plan d’accompagnement ne peut être efficace sans un suivi régulier. Il s’agit d’un véritable outil de pilotage RH dans le temps, permettant de mesurer les progrès, d’identifier les blocages et d’ajuster les actions si nécessaire.

Pour garantir son efficacité, plusieurs leviers doivent être mis en œuvre :

• Mettre en place des points de suivi réguliers : organiser des rendez-vous hebdomadaires ou mensuels selon les enjeux afin de suivre l’avancement des actions, analyser les résultats et détecter rapidement les difficultés. Ces échanges permettent également de vérifier l’impact des actions sur l’atteinte des objectifs fixés
• Assurer un feedback continu : au-delà des points formels, maintenir un retour régulier et constructif afin d’aider le collaborateur à ajuster ses pratiques en temps réel et à progresser plus rapidement
• Adapter et ajuster le plan si nécessaire : faire évoluer les actions en fonction des résultats obtenus, des contraintes rencontrées ou des changements de contexte. Un plan d’accompagnement doit rester flexible pour rester efficace
• Réévaluer les objectifs : lorsque les priorités évoluent ou que les conditions changent, il est essentiel de recalibrer les objectifs afin de maintenir une trajectoire cohérente et réaliste
• Valoriser les progrès réalisés : reconnaître les avancées, même progressives, constitue un levier essentiel de motivation. Cette reconnaissance peut prendre différentes formes : feedback positif, mise en avant en réunion ou valorisation plus formelle selon le contexte

Cas pratique : Exemple de plan de montée en compétence

Objectif cible :
Montée en compétence sur la gestion de projet (passage du niveau opérationnel au niveau autonome) afin de permettre au collaborateur de piloter un projet simple en toute autonomie d’ici 6 mois.

Compétences à développer :
Planification des tâches, gestion des priorités, coordination des parties prenantes, suivi des livrables et gestion des risques.

Actions de développement :
Participation à une formation en gestion de projet, accompagnement par un mentor interne (chef de projet senior), mise en situation sur un projet réel à faible criticité, et feedback régulier du manager.

Échéancier validé pour exemple :

• Mois 1 : formation initiale et acquisition des bases
• Mois 2-3 : mise en pratique encadrée sur un projet réel
• Mois 4-5 : montée en autonomie progressive
• Mois 6 : évaluation finale et validation du niveau atteint

Indicateurs de réussite :
Respect des délais, qualité des livrables, autonomie dans la gestion des tâches, capacité à coordonner les parties prenantes et feedback positif du manager et du mentor.

Modalités de suivi :
Points mensuels avec le manager, feedback continu du mentor, ajustement du plan si nécessaire et évaluation finale en fin de parcours pour valider la montée en compétence.

Astuce 3 : Mobiliser les bons outils pour développer les compétences professionnelles

De nos jours, le développement des compétences ne peut plus reposer sur une approche unique ou exclusivement descendante. La diversité des profils, des rythmes d’apprentissage et des contraintes opérationnelles impose de construire un écosystème de formation flexible, combinant plusieurs modalités complémentaires. L’enjeu est de permettre à chaque collaborateur d’apprendre de manière efficace, engageante et adaptée à son quotidien professionnel.

Parmi les dispositifs les plus efficaces, plusieurs approches peuvent être mobilisées :

• Les MOOCs et le e-learning : accessibles en continu, ces formats permettent une montée en compétences autonome et progressive. Des plateformes comme LinkedIn Learning, Coursera ou les catalogues intégrés aux SIRH offrent un large choix de contenus sur des thématiques variées (management, data, communication, langues, outils digitaux). Ils facilitent un apprentissage flexible, adapté au rythme de chacun
• Le mentoring et le tutorat interne : ces dispositifs valorisent les experts de l’entreprise en les positionnant comme référents et transmetteurs de compétences. Ils favorisent l’apprentissage personnalisé, accélèrent la montée en compétence et renforcent la culture d’entreprise ainsi que la cohésion interne
• Le peer learning (apprentissage entre pairs) : les formats collaboratifs tels que les lunch & learn, les communautés de pratiques ou les ateliers de co-développement permettent de partager les expériences, de résoudre des problématiques et de stimuler l’intelligence collective dans un cadre informel et engageant
• Les mises en situation et l’apprentissage par l’action : selon le modèle d’apprentissage 70-20-10, une grande partie de l’apprentissage se fait directement sur le terrain. Confier des projets transverses, des missions élargies ou des responsabilités progressives constitue un levier particulièrement efficace pour développer des compétences durables

La combinaison de ces différentes modalités est essentielle pour garantir un développement des compétences efficace, inclusif et durable. C’est cette hybridation des formats qui permet de répondre à la diversité des besoins et de maximiser l’impact des dispositifs de formation sur la performance globale de l’organisation.

Astuce 4 : Assurer un feedback régulier et un accompagnement continu

L’une des erreurs les plus fréquentes dans les démarches de montée en compétences consiste à considérer que la formation, à elle seule, suffit à garantir la progression du collaborateur.

Pourtant, la culture du feedback, déjà largement ancrée dans les pratiques managériales des pays anglo-saxons, reste encore à déployer et à renforcer dans de nombreuses organisations en France. Elle constitue néanmoins un levier essentiel de développement individuel et collectif, en permettant de responsabiliser les collaborateurs et de fluidifier la coopération au sein des équipes.

Selon une étude de l’Observatoire du Management (2017), 53 % des salariés déclaraient ne jamais recevoir de feedback leur permettant de progresser, ce qui souligne un manque encore significatif dans les pratiques managériales.

En effet, le feedback est avant tout un levier de développement continu, permettant de donner au collaborateur des repères clairs sur sa progression, de valoriser ses réussites et d’identifier les ajustements nécessaires pour évoluer durablement.

La mise en place d’une véritable culture du feedback en entreprise constitue ainsi un facteur clé d’amélioration de la performance, de renforcement de l’engagement et de stimulation de la motivation des collaborateurs.

Un feedback efficace repose sur plusieurs principes essentiels :

• il doit être fréquent, et ne pas se limiter aux entretiens annuels
• il doit être spécifique, basé sur des faits observables et des situations concrètes
• il doit être équilibré, en valorisant les réussites tout en identifiant les axes d’amélioration
• il doit être orienté solution, en proposant des pistes d’action claires et activables

Parmi les méthodes les plus utilisées, le “feedback sandwich” constitue un exemple simple et facile à appliquer. Il repose sur une séquence en trois temps : commencer par un point positif, formuler ensuite un axe d’amélioration précis, puis conclure par une nouvelle valorisation ou un encouragement. Cette approche permet de rendre le message plus constructif, mieux accepté et plus motivant, tout en favorisant la progression du collaborateur.

Astuce 5 : Comment maintenir la motivation des équipes pendant leur montée en compétences ?

La montée en compétences est un processus exigeant qui s’inscrit dans la durée. Si les premières étapes sont souvent bien engagées, le maintien de la motivation constitue un véritable enjeu pour garantir l’efficacité du plan de développement des compétences. Sans engagement durable, les efforts de formation et d’accompagnement risquent de perdre en impact et de ne pas se traduire en compétences réellement acquises.

La motivation des équipes repose avant tout sur un équilibre entre clarté des objectifs, reconnaissance des progrès et sentiment de progression réelle. Un collaborateur engagé est avant tout un collaborateur qui comprend les objectifs de développement, les compétences attendues et les perspectives d’évolution associées à son poste.

Pour sécuriser cette dynamique dans le temps, plusieurs leviers RH peuvent être mis en place :

• Clarifier les parcours de développement des compétences : formaliser les trajectoires professionnelles, les niveaux de maîtrise attendus et les étapes de progression afin de donner de la visibilité sur l’évolution possible au sein de l’organisation
• Valoriser les acquis et les progressions : intégrer la reconnaissance des compétences développées dans les entretiens, les revues de performance et les dispositifs de gestion des carrières
• Rendre la montée en compétences opérationnelle : privilégier des dispositifs de formation en situation de travail, des mises en responsabilité progressives et des missions transverses pour favoriser l’ancrage des compétences
• Favoriser la responsabilisation progressive des collaborateurs : accompagner l’évolution vers plus d’autonomie dans le cadre de la GEPP et de la gestion des parcours professionnels, afin de renforcer l’engagement des collaborateurs
• Adapter le rythme à chaque collaborateur : ajuster la charge de travail et le temps dédié à la formation afin de garantir une progression réaliste et soutenable. Un accompagnement personnalisé permet d’éviter la surcharge opérationnelle, la frustration ou le sentiment de stagnation, et favorise une appropriation durable des compétences

Astuce 6 : Mesurer l’impact de la formation sur la performance globale

Pour évaluer efficacement la qualité d’une action de formation, il est indispensable d’adopter une démarche structurée, combinant analyse des compétences et mesure de la progression des collaborateurs. Cette évaluation commence en amont par la réalisation d’une cartographie des compétences existantes, permettant d’identifier les écarts avec les compétences requises. Sur cette base, un plan d’action de formation peut être construit de manière ciblée et alignée avec les besoins réels de l’organisation.

Trop souvent, les dispositifs de formation sont évalués uniquement à chaud, via des questionnaires de satisfaction. Ces évaluations, réalisées immédiatement après la formation, permettent de mesurer la perception des participants (qualité pédagogique, pertinence du contenu, conditions d’apprentissage), mais elles restent insuffisantes pour apprécier l’impact réel sur les pratiques professionnelles et la performance opérationnelle.

Pour une analyse plus complète, il est recommandé d’intégrer également des évaluations à froid, réalisées plusieurs semaines ou mois après la formation. Elles permettent de mesurer la stabilité des compétences acquises.

Dans cette logique, le modèle de Kirkpatrick constitue un cadre de référence pour piloter l’évaluation des formations. Il distingue quatre niveaux complémentaires :

• Niveau 1 – Réaction (à chaud) : mesure de la satisfaction, de l’engagement et de la perception immédiate de la formation par les participants
• Niveau 2 – Apprentissage : évaluation des connaissances et compétences acquises à travers des tests, mises en situation ou évaluations à froid
• Niveau 3 – Comportement : observation du transfert des acquis en situation de travail, généralement mesuré par le manager
• Niveau 4 – Résultats : impact global sur la performance de l’organisation (productivité, qualité, efficacité opérationnelle…)

Au-delà des évaluations qualitatives et comportementales, l’impact financier des actions de formation peut également être mesuré à travers le retour sur investissement (ROI), qui permet de quantifier la valeur créée pour l’organisation.

Formule du ROI :
ROI = [(bénéfices obtenus – coût de la formation) / coût de la formation] x 100

Quelles compétences sont les plus importantes pour votre secteur d’activité ?

Toute stratégie de montée en compétences doit être ancrée dans les réalités du secteur d’activité et alignée avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Il ne s’agit pas de former de manière générique, mais de cibler les compétences à forte valeur ajoutée, celles qui contribuent directement à la performance, à la compétitivité et à l’adaptation aux évolutions du marché.

Pour cette raison, il faut distinguer deux grandes catégories de compétences :

• Les hard skills (compétences techniques), varient fortement selon les métiers : maîtrise de langages de programmation dans le secteur tech, compétences en analyse financière dans la banque, connaissance réglementaire dans les domaines juridiques ou de la compliance, etc. Ces compétences sont généralement plus faciles à identifier, à évaluer et à développer via des formations ciblées
• Les soft skills, quant à elles, jouent un rôle déterminant dans la performance collective et la capacité d’adaptation des organisations. Elles regroupent notamment la communication, l’intelligence émotionnelle, la collaboration, l’adaptabilité, la pensée critique ou encore la capacité à résoudre des problèmes complexes

Pour construire une stratégie de développement des compétences efficace et durable, il est donc nécessaire de combiner ces deux dimensions, tout en assurant une veille régulière sur les évolutions des métiers et l’émergence de nouvelles compétences afin d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise.

Stratégie RH : Le rôle de la GEPP en France dans la gestion des talents

En France, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), constitue le cadre légal et stratégique de référence pour anticiper et accompagner l’évolution des compétences au sein des entreprises.  Elle remplace progressivement la GPEC et vise à anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des organisations afin d’adapter en continu les ressources humaines aux besoins de l’entreprise.

Instaurée par la loi Avenir Professionnel de 2018, elle impose aux entreprises, en particulier celles de 300 salariés et plus, d’engager des négociations régulières avec les partenaires sociaux sur l’évolution des emplois et des compétences. Au-delà de l’obligation réglementaire, elle représente un véritable levier de pilotage RH, permettant de passer d’une gestion réactive des compétences à une approche anticipative et proactive.

Mais au-delà de l’obligation légale, la GEPP est un outil RH de pilotage stratégique des talents. Elle permet d’anticiper les besoins en compétences à moyen et long terme, d’identifier les métiers en tension ou en évolution, d’organiser la mobilité interne et d’améliorer les parcours de développement professionnel.

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