Présentéisme au travail : définition, causes, conséquences et solutions

Le présentéisme au travail ne désigne pas simplement le fait de rester tard au bureau. Au sens scientifique, il consiste à travailler malgré un problème de santé physique ou psychologique qui nécessiterait de s’absenter. Moins visible que l’absentéisme, il peut réduire la capacité de travail, ralentir la récupération et révéler des difficultés d’organisation ou de management.

En bref :

Prévenir le présentéisme ne revient ni à surveiller les salariés ni à chercher à supprimer toute absence. L’enjeu est de permettre à chacun de s’arrêter lorsque son état de santé l’exige, tout en agissant sur la charge de travail, les possibilités de remplacement, les pratiques managériales et le droit à la déconnexion.

Qu’est-ce que le présentéisme au travail ?

Dans leur article de référence publié en 2011, les chercheurs Éric Gosselin et Martin Lauzier définissent le présentéisme comme le comportement d’un travailleur qui, malgré des problèmes de santé physique ou psychologique nécessitant une absence, persiste à se présenter au travail (1).

Le présentéisme maladie, ou sickness presenteeism, suppose donc un état de santé altéré et la poursuite du travail malgré cet état. Il est parfois présenté comme l’opposé de l’absentéisme, mais toute présence improductive n’est pas du présentéisme maladie : un manque de motivation ou le traitement d’affaires personnelles au bureau ne suffit pas à le caractériser.

Dans les usages RH, le mot recouvre aussi la présence tardive, la connexion pendant les congés ou le fait d’être présent avec l’esprit ailleurs. Distinguer ces réalités évite les diagnostics hâtifs.

Le présentéisme en chiffres : que mesurent réellement les études ?

Les enquêtes ne mesurent pas toutes le même phénomène : certaines portent sur le travail malgré la maladie, d’autres sur la culture de la présence ou l’inefficacité ressentie. Leur date et leur périmètre doivent donc rester visibles.

1. En 2016, un peu plus de deux salariés sur cinq déclaraient être venus travailler en étant malades, selon une analyse des enquêtes françaises Conditions de travail publiée en 2021 par le Centre d’études de l’emploi et du travail. (2)
2. Dans l’étude Absentéisme 2019 de Malakoff Médéric Humanis, 65 % des salariés déclaraient avoir déjà travaillé malades. Cette année-là, 28 % des arrêts prescrits avaient été écourtés ou non pris ; 47 % des salariés concernés disaient le regretter après coup (3).
3. Une enquête Glassdoor publiée en 2019 indiquait que 26 % des personnes interrogées étaient déjà restées au bureau sans être efficaces, uniquement pour être bien vues. Ce résultat mesure surtout une culture de la présence, et non le présentéisme maladie au sens strict (4).
4. Un sondage Ipsos pour OurCo relayé en 2020 montrait que 74 % des répondants s’étaient déjà sentis physiquement au travail mais absents d’esprit et inefficaces. Ce « présentéisme contemplatif » est plus large que le travail malgré la maladie (5).

Ces données confirment que la présence visible ne garantit pas la capacité de travail. Leurs pourcentages ne sont toutefois pas directement comparables.

Quels sont les différents types de présentéisme ?

Le présentéisme maladie volontaire ou contraint

Un salarié peut poursuivre son activité parce qu’il se sent capable d’effectuer une partie de son travail, qu’il est très engagé ou qu’il ne veut pas laisser son équipe en difficulté. Mais la décision est contrainte lorsqu’il craint une perte de revenu, une mauvaise évaluation, une surcharge au retour ou une stigmatisation. L’absence de relais et l’insécurité de l’emploi pèsent aussi.

L’étude Malakoff Médéric Humanis de 2019 illustre ces mécanismes : parmi les motifs de non-respect d’un arrêt prescrit, 39 % des répondants indiquaient qu’il n’était pas dans leurs habitudes de « se laisser aller » et 37 % invoquaient l’absence de prise en charge financière des journées non travaillées. (3)

Le présentéisme stratégique

Le présentéisme stratégique consiste à allonger sa présence pour donner une image d’implication : départs tardifs, connexions répétées hors horaires ou activité affichée sans utilité réelle. Le chiffre de 26 % mesuré par Glassdoor en 2019 relève de cette logique. (4)

Le présentéisme contemplatif

Cette expression désigne une personne physiquement présente, mais momentanément peu disponible mentalement. Fatigue, stress, préoccupations personnelles ou démotivation peuvent être en cause. Ce terme courant en RH ne doit pas être confondu avec le présentéisme maladie.

Le karoshi : une réalité liée au surtravail, à ne pas confondre

Le mot japonais karoshi désigne les décès et atteintes liés au surtravail. Pour l’exercice 2016, le Livre blanc de 2017 recensait 107 décès par maladie cérébrovasculaire ou cardiaque et 84 suicides ou tentatives reconnus comme accidents du travail, soit 191 cas. (6) Ce chiffre ne mesure pas le présentéisme et n’établit aucun lien causal avec lui.

Quelles sont les causes du présentéisme en entreprise ?

Le présentéisme est souvent présenté comme un choix individuel. Les travaux du Centre d’études de l’emploi et du travail montrent pourtant le rôle majeur de l’organisation du travail (2).

Plusieurs facteurs peuvent se combiner :

1. une charge élevée, des délais serrés ou un sous-effectif qui rendent l’absence difficile
2. l’absence de relais, de procédures de continuité ou de partage des compétences
3. la peur de perdre du revenu, son emploi ou une évolution
4. une culture qui valorise les longues journées, la disponibilité permanente ou le « zéro absence »
5. des objectifs irréalistes ou une évaluation fondée sur la visibilité plutôt que sur la qualité
6. la culpabilité de reporter la charge sur les collègues, les clients, les patients ou les usagers
7. un fort engagement, un perfectionnisme ou le sentiment d’être indispensable
8. en télétravail, la facilité technique à continuer malgré la maladie et l’effacement des frontières entre activité, repos et congés.

Le télétravail ne supprime donc pas le présentéisme : il peut le rendre moins visible lorsqu’un salarié malade continue à répondre aux messages ou à enchaîner les réunions depuis son domicile.

Quelles sont les conséquences du présentéisme ?

Lorsqu’un problème de santé limite les capacités, maintenir l’activité peut réduire la concentration, ralentir le rythme ou augmenter les erreurs. L’enjeu est particulièrement sensible dans les métiers engageant la sécurité du salarié, de ses collègues, des patients ou du public.

Le présentéisme peut aussi retarder la récupération. Des études prospectives l’associent à une dégradation ultérieure de la santé perçue et à un risque accru d’absence maladie future (7)(8). Pour une pathologie contagieuse, venir travailler peut en outre exposer d’autres personnes et augmenter les absences dans le collectif.

À l’échelle de l’entreprise, une culture où chacun travaille malade normalise le comportement. Elle peut fragiliser la confiance, dégrader la qualité du travail et conduire les équipes à confondre disponibilité permanente et engagement.

Toutes les situations ne sont toutefois pas identiques. Une reprise progressive ou une activité adaptée peut parfois soutenir le maintien en emploi ou la convalescence, à condition d’être compatible avec l’état de santé, organisée avec les acteurs compétents et de ne pas se substituer à un arrêt prescrit.

Comment reconnaître le présentéisme sans surveiller les salariés ?

Il n’existe pas d’indicateur individuel capable de « détecter » le présentéisme, et un manager n’a pas à établir de diagnostic. Il peut en revanche contextualiser des signaux et ouvrir le dialogue.

Les signes suivants peuvent inviter à s’interroger lorsqu’ils se répètent :

1. un salarié continue à travailler pendant un arrêt prescrit ou alors qu’il dit être malade
2. des messages, connexions ou livrables sont régulièrement envoyés pendant les congés, les week-ends ou les temps de repos
3. les dépassements horaires deviennent la seule manière d’absorber la charge
4. la qualité, la concentration ou le rythme se dégradent durablement en parallèle d’une difficulté de santé exprimée
5. le salarié dit craindre les conséquences d’une absence ou se sentir coupable de déléguer
6. l’équipe ne dispose d’aucun relais lorsqu’une personne est indisponible

Pris isolément, aucun de ces signes ne prouve un présentéisme. Ils doivent conduire à parler du travail réel, de la charge, des priorités, des marges de manœuvre et des besoins d’aménagement, sans collecter d’informations médicales qui ne sont pas nécessaires.

Comment lutter contre le présentéisme au travail ?

Selon le Code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (10). Plusieurs leviers se combinent.

1. Rendre l’absence pour raison de santé légitime

Les règles et les messages managériaux doivent rappeler qu’un arrêt prescrit doit être respecté. Réduire l’absentéisme ne doit pas pousser à travailler malade ou à reprendre trop tôt.

2. Organiser la continuité du travail

Identifier des relais, documenter les tâches critiques, partager les compétences et ajuster les priorités réduit le sentiment d’être irremplaçable. La prévention passe d’abord par l’organisation.

3. Valoriser les résultats sans récompenser la surprésence

Évaluer la qualité, la coopération et des objectifs réalistes vaut mieux que récompenser le temps visible. Mais remplacer la pression des horaires par des objectifs excessifs serait tout aussi contre-productif.

4. Donner l’exemple et former les managers

Un manager qui respecte ses temps de repos, diffère les envois tardifs et encourage un salarié malade à se soigner rend les règles crédibles. Il doit parler de la charge sans demander de diagnostic médical.

5. Faire vivre le droit à la déconnexion

Plages de non-sollicitation, envoi différé des courriels, règles sur les urgences et respect des congés sont des mesures concrètes. Dans les entreprises soumises à cette négociation, le Code du travail prévoit de traiter le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques ; à défaut d’accord, une charte est élaborée après avis du CSE (9)(10).

6. Associer les salariés et les acteurs de la prévention

Les échanges avec les équipes, le CSE et le service de prévention et de santé au travail aident à comprendre les causes réelles. Un salarié peut demander une visite à la médecine du travail, qui peut proposer des mesures d’aménagement ou de prévention (11).

7. Ne pas utiliser le télétravail comme substitut automatique à l’arrêt

Le télétravail ne doit pas devenir la réponse par défaut à la maladie. Toute organisation doit respecter la prescription médicale, les capacités de la personne et les règles de prévention.

Présentéisme, QVCT et indicateurs RH : quel rôle pour un SIRH ?

Le présentéisme ne se résume pas à un taux. Une démarche de qualité de vie et des conditions de travail peut néanmoins s’appuyer sur plusieurs indicateurs agrégés : fréquence et durée des absences, heures supplémentaires, congés non pris, amplitude de travail, charge déclarée, turnover, accidents, résultats d’enquêtes internes et difficultés de remplacement.

Un SIRH peut centraliser les données de gestion des congés et absences et faciliter leur analyse dans des tableaux de bord RH. Ces informations servent à repérer des tendances, comparer les périodes et évaluer les actions de prévention. Elles doivent être interprétées avec les équipes et dans le respect du RGPD, sans profilage médical ni surveillance individuelle.

Faire de la présence un choix soutenable, pas une preuve d’engagement

Une présence continue ne garantit ni santé ni performance. Agir sur la charge, les relais, la déconnexion et le dialogue protège les personnes comme la qualité du travail.

Comment le SIRH HRMAPS contribue-t-il à la prévention du présentéisme au travail ?

Le présentéisme ne se mesure pas à partir d’un indicateur unique. Il nécessite de croiser plusieurs données RH et d’observer leur évolution dans le temps. Les tableaux de bord HRMAPS permettent de centraliser les indicateurs utiles, de suivre les tendances par période, par service ou par population et de repérer plus rapidement certaines évolutions inhabituelles.
Taux d’absentéisme, congés non pris, analyse des entretiens ou données issues des enquêtes internes peuvent ainsi être analysés dans une même solution. Ces données RH aident les équipes RH et les managers à identifier les signaux qui méritent une attention particulière et à mettre en place des actions de prévention adaptées.

Sources et références

1. Gosselin, É. et Lauzier, M. (2011), « Le présentéisme. Lorsque la présence n’est pas garante de la performance », Revue française de gestion, n° 211, DOI 10.3166/RFG.211.15-27
2. Hamon-Cholet, S. et Lanfranchi, J. (2021), « Présentéisme pour maladie : une conséquence de l’organisation du travail ? », Centre d’études de l’emploi et du travail, Connaissance de l’emploi n° 170
3. Malakoff Médéric Humanis (2019), Étude Absentéisme 2019
4. Glassdoor (2019), « Présentéisme : vous sentez-vous jugé(e) de quitter le bureau avant 18 h ? »
5. TF1 INFO (2020), résultats du sondage Ipsos pour OurCo sur le présentéisme contemplatif
6. Ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, 13th Occupational Safety & Health Program, données issues du Livre blanc 2017 sur le karoshi
7. Kinman, G. et Grant, C. (2025), Understanding Sickness Presenteeism: Causes, Risks and Solutions, Society of Occupational Medicine
8. Taloyan, M. et al. (2012), « Sickness presenteeism predicts suboptimal self-rated health and sickness absence », PLOS ONE, DOI 10.1371/journal.pone.0044721
9. INRS (2026), « Droit à la déconnexion : respecter les temps de repos des salariés »
10. Code du travail, articles L. 4121-1 et L. 2242-17
11. Service-Public.fr, « Médecine du travail pour un salarié du secteur privé »