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Le développement du potentiel humain dans l’entreprise, n’est plus une option, mais bien une condition de réussite. Accompagner ses collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences est une condition importante pour la performance aussi bien individuelle que collective, à travers la détection dans le temps des besoins en formation et l’organisation d’un plan d’action pour répondre aux attentes.
Les évaluations (entretien annuel, professionnel…) permettent de mieux évaluer les écarts et de les corriger aussi bien pour les DRH que les managers. Toutefois, certaines évaluations présentent des limites et une certaine rigidité ce qui pourraient être une entrave à leur efficacité. C’est par exemple le cas de l’entretien annuel.
1. Quels objectifs pour entretien annuel ?
L’entretien annuel permet d’évaluer le travail et les performances du salarié sur la période écoulée. Il permet également de faire le point sur les engagements pris par les deux parties et assure un moment d’échanges pour aborder tous les sujets relatifs au travail. Il est important de ne pas confondre l’entretien annuel et l’entretien professionnel qui n’ont ni les mêmes objectifs, ni les mêmes obligations.
2. Quelles sont les limites de l’entretien annuel ?
Réalisé annuellement, à des dates fixées préalablement, l’entretien annuel ne permet pas d’avoir des résultats aussi concrets qu’attendus. Par exemple, si l’entretien est réalisé en octobre et qu’une demande de formation apparait suite à l’évaluation des compétences, le plus souvent il faudra attendre le début de l’année suivante pour que la demande soit prise en compte. Ce décalage entre le besoin du collaborateur et les réalisations de l’entreprise impacte la performance et la motivation du collaborateur.
Les salariés fonctionnent de plus en plus en mode projet, dans un marché agile et concurrentiel. Ils ont besoin de retours rapides et réguliers sur leurs performances. Pour le manager également, il attend de cet outil d’évaluation plus de flexibilité tout au long de l’année.
Il est clair qu’on ne peut attendre l’entretien annuel pour mener des actions correctives. Il devient ainsi nécessaire d’avoir des points réguliers afin d’améliorer la performance de manière pertinente.
La solution est donc de proposer un logiciel de suivi des compétences et de la performance de façon déstructurée pour améliorer le suivi et la réactivité. On parle alors de déstructuration des entretiens.
Selon une étude Deloitte menée en 2019, 95% des managers ne sont pas satisfaits des résultats de l’entretien annuel. 70% des salariés considèrent que c’est une perte de temps et 70% des DRH l’estiment inefficace.
3. Pourquoi la déstructuration des entretiens annuels d’évaluation ou de performance ?
En le fractionnant en plusieurs instants d’échanges, on se libère d’une date anniversaire fixée par pur convenance, pour en faire un véritable outil de suivi et de progression à plus court terme avec des possibilités d’actions correctives immédiates et contingentes.
Mais rassurons-nous, il ne s’agit pas de « réinventer » l’entretien de zéro. L’entretien annuel d’évaluation n’est pas tout à fait mort. Il doit être repensé et restructuré, notamment à l’aide de nouveaux outils technologiques permettant un meilleur suivi.
L’outil informatique comme un SIRH va apporter les métriques nécessaires pour permettre d’évaluer de manière plus régulière le collaborateur et de positionner des axes d’amélioration.
4. Simplifier le processus grâce à la déstructuration des entretiens
Chaque entretien doit répondre à des attentes et un contexte bien précis. Il ne s’agit pas simplement de les multiplier et d’avoir un véritable clonage d’entretiens mais de les déstructurer pour en faire un outil adapté au contexte.
Par exemple en fonction de la période, la nature des informations recueillies et traitées sera différente avec un focus plus important en fin d’année et un échange plus important pour alimenter le plan de formation.
D’ailleurs, le dispositif AFEST (Action de formation en situation de travail), une action de formation (Art L. 6313-1 1°) en situation de travail, se base sur la relation entre un formateur qu’il soit interne ou externe à l’entreprise et un salarié qui sera formé sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail. Ce dispositif est une solution intéressante puisqu’il ne nécessite pas de plan de formation et l’impact sur la performance est visible rapidement.
Pour mieux illustrer prenons en exemple, l’un des projets qui demande une réelle réflexion par projet et par poste. Il s’agit des projets informatiques où la temporalité des entretiens est un enjeu majeur. On comprend clairement l’importance d’établir des entretiens d’évaluation différemment.
5. Un véritable atout pour les managers
Avec des entretiens déstructurés, les managers sont en mesure de mieux évaluer la performance. Cette flexibilité présente de nombreux avantages dont celui de voir une évolution sur l’année. Sans compter qu’avec les nouvelles générations qui sont demandeuses de feedbacks plus fréquents, la déstructuration des entretiens annuels apporte un véritable changement au management classique.
