Burn out en entreprise : chiffres, signes, causes et solutions pour agir [Infographie]

Le burn out, ou syndrome d’épuisement professionnel, résulte d’un stress chronique au travail insuffisamment régulé. Il s’installe progressivement et peut affecter l’énergie, la relation au travail et le sentiment d’efficacité. L’Organisation mondiale de la Santé le décrit comme un phénomène professionnel, tandis que la Haute Autorité de santé exige une démarche clinique pour l’identifier (1)(2).

Pour l’entreprise, les signes peuvent aussi apparaître dans les données collectives : absentéisme, turnover, désengagement, accidents ou dégradation du climat social. Ces indicateurs ne permettent toutefois jamais de diagnostiquer une personne. Ils servent à repérer une situation de travail à analyser et à déclencher une prévention adaptée. Voici les chiffres à remettre en contexte, les symptômes à connaître et les actions utiles pour le salarié, le manager et les RH.

Qu’est-ce que le burn out ?

Le burn out est un syndrome d’épuisement lié au travail. La HAS le décrit comme un épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’un investissement prolongé dans des situations professionnelles exigeantes sur le plan émotionnel. L’OMS retient trois dimensions : l’épuisement, la prise de distance mentale ou le cynisme envers le travail, et la réduction de l’efficacité professionnelle (1)(2).

Contrairement à une idée fréquente, l’OMS ne classe pas le burn out comme une maladie, mais comme un phénomène professionnel dans la CIM-11. Il ne doit pas non plus être confondu avec une dépression, même si certains symptômes peuvent se recouper et si une dépression peut être associée. Seul un professionnel de santé peut établir le diagnostic et rechercher d’autres troubles éventuels.

En France, le burn out n’est pas automatiquement reconnu comme maladie professionnelle. Une pathologie psychique non inscrite dans un tableau peut néanmoins être reconnue d’origine professionnelle si les conditions légales sont réunies, notamment lorsqu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel et entraîne le niveau d’incapacité requis (3).

Diffusé à partir des années 1970 dans les métiers d’aide, le terme concerne aujourd’hui tous les secteurs. Le mot japonais « karoshi », qui désigne un décès lié à un excès de travail, ne constitue pas un synonyme du burn out.

Le burn out en chiffres : que disent réellement les études ?

Les chiffres sur le burn out doivent être lus avec prudence : ils proviennent souvent d’enquêtes déclaratives et n’équivalent pas au nombre de diagnostics médicaux. En juin 2022, un baromètre OpinionWay réalisé pour Empreinte Humaine auprès de plus de 2 000 salariés indiquait que 34 % des répondants se trouvaient en situation de burn out, dont 13 % en burn out qualifié de sévère (4). L’ancienne formule « 3 salariés sur 10 » peut donc être conservée comme un arrondi de ce résultat, à condition de rappeler l’année et la méthode.

D’autres données de l’infographie concernent l’hyperstress, et non le burn out. L’Observatoire du stress au travail de Stimulus, publié en 2017 à partir de plus de 30 000 évaluations, rapportait 24 % de salariés en hyperstress : 20 % chez les moins de 30 ans, 27 % chez les 40-50 ans et 26 % chez les plus de 50 ans ; 24 % des cadres et 23 % des non-cadres (5). Ces données ne mesurent pas une prévalence clinique du burn out.

En 2021, une étude Harris Interactive pour Malakoff Humanis montrait également que 43 % des salariés du secteur privé estimaient que leur entreprise ne prenait pas assez en compte les situations de souffrance psychologique (6). À l’échelle européenne, l’enquête OSH Pulse 2022 de l’EU-OSHA indique que 27 % des travailleurs interrogés déclaraient un stress, une anxiété ou une dépression causés ou aggravés par le travail (7).

Quels sont les signes et symptômes du burn out ?

Les signes du burn out apparaissent généralement de manière progressive et marquent une rupture avec le fonctionnement habituel de la personne. Une fatigue intense persistante, une attitude cynique envers le travail et une baisse du sentiment d’efficacité forment le noyau du syndrome selon l’OMS. La HAS décrit toutefois un ensemble plus large de manifestations, variables d’une personne à l’autre (1)(2).

Symptômes physiques, émotionnels et cognitifs

Les symptômes physiques peuvent inclure une asthénie, des troubles du sommeil, des tensions ou douleurs musculaires, des maux de tête, des vertiges ou des troubles gastro-intestinaux. Sur le plan émotionnel, une anxiété, une irritabilité, une tristesse, une hypersensibilité ou au contraire une impression d’absence d’émotion peuvent apparaître. Des difficultés de mémoire, d’attention, de concentration ou de prise de décision sont également possibles (2).

Les symptômes du burn out chez le collaborateur

Chez le collaborateur, les signes les plus fréquemment observés peuvent se manifester sur les plans physique, émotionnel et professionnel. Parmi les principaux signaux à surveiller :

• une fatigue physique et émotionnelle persistante, avec une sensation d’épuisement qui ne disparaît pas suffisamment avec le repos
• une démotivation progressive, accompagnée d’une perte d’intérêt pour les missions ou les activités professionnelles
• une attitude plus distante ou cynique envers le travail, pouvant traduire un désengagement progressif
• un sentiment de dévalorisation, avec l’impression de ne plus être à la hauteur des attentes ou de ses responsabilités
• un stress important, notamment lorsque la charge de travail devient difficile à gérer ;
• une sensation d’être constamment submergé, avec des difficultés croissantes à faire face aux exigences professionnelles
• une baisse de l’efficacité professionnelle, qui peut apparaître progressivement lorsque l’épuisement s’installe

Ces manifestations correspondent aux trois dimensions retenues par l’OMS : l’épuisement, la distance mentale vis-à-vis du travail et la diminution de l’efficacité professionnelle.

Signaux observables à l’échelle de l’entreprise

Le burn out ne se repère pas uniquement à l’échelle individuelle. Certaines évolutions au sein d’une équipe ou d’une organisation peuvent également attirer l’attention des managers et des RH, notamment lorsqu’elles s’installent dans la durée :

• une augmentation de l’absentéisme
• une hausse du turnover
• un désengagement progressif des collaborateurs
• une baisse de la productivité
• une augmentation des accidents du travail
• une dégradation de la qualité de vie au travail et du climat social

Ces indicateurs ne permettent pas, à eux seuls, de conclure à la présence d’un burn out. Ils peuvent néanmoins constituer des signaux faibles lorsqu’ils apparaissent de manière répétée ou se combinent avec d’autres difficultés liées à l’organisation du travail.

À retenir

Un symptôme isolé ne permet pas d’identifier un burn out. C’est l’installation progressive de plusieurs manifestations, leur intensité et leur durée qui doivent inciter à rester vigilant. En cas de doute concernant l’état de santé d’un collaborateur, le diagnostic relève d’un professionnel de santé, et non du manager ou des RH

Quelles sont les causes du burn out en entreprise ?

Le burn out ne s’explique pas par une prétendue fragilité individuelle. Il résulte d’une exposition prolongée à des facteurs de risques psychosociaux, souvent combinés. L’INRS identifie notamment la surcharge et la pression temporelle, le faible contrôle sur le travail, le manque de soutien social, le manque d’équité et l’insécurité de la situation professionnelle (8).
Les causes fréquemment rencontrées sont :

1. une charge durablement excessive, des urgences permanentes ou des objectifs contradictoires ;
2. un manque d’autonomie et l’impossibilité de participer aux décisions qui concernent son travail ;
3. une faible reconnaissance des efforts, des compétences ou des résultats ;
4. un soutien insuffisant du manager et du collectif ;
5. des conflits, des injustices, du favoritisme ou une communication dégradée ;
6. un déséquilibre persistant entre vie professionnelle et vie personnelle ;
7. des sollicitations numériques hors horaires qui empêchent une récupération réelle.

Ces facteurs n’agissent pas de la même façon sur tout le monde. La prévention consiste donc à analyser le travail réel et son organisation, plutôt qu’à demander aux salariés de mieux « résister » à une situation nocive.

Comment reconnaître ou diagnostiquer un burn out ?

On peut reconnaître des signaux d’alerte, mais seul un professionnel de santé peut poser un diagnostic. La démarche décrite par la HAS évalue la sévérité, le lien avec les conditions de travail et l’existence éventuelle d’un trouble anxieux, dépressif, de l’adaptation ou post-traumatique. Elle comprend aussi un bilan somatique et une évaluation du risque suicidaire (2).

Face à une fatigue persistante, une rupture comportementale, une perte de contrôle ou des symptômes qui s’aggravent, il faut consulter rapidement son médecin traitant. Le médecin du travail peut analyser le lien avec l’activité et proposer des mesures compatibles avec l’état de santé. Un psychiatre ou un psychologue peut intervenir selon la situation, mais le manager ne doit jamais se substituer à eux.

Burn out et employeur : que faire et que dire ?

Un salarié est libre de parler ou non de son état de santé à son employeur. Il n’a pas à communiquer un diagnostic ni des informations couvertes par le secret médical. Il peut en revanche signaler ses difficultés, leurs effets sur le travail et ses besoins, puis solliciter le médecin du travail, les RH, un représentant du personnel ou le service de prévention et de santé au travail (10).

Pour annoncer un burn out à son employeur, une formulation factuelle suffit : décrire une dégradation de l’état de santé en lien possible avec le travail, demander un échange confidentiel et préciser les aménagements à étudier avec les interlocuteurs compétents. En cas d’arrêt, l’avis médical doit être respecté ; sa durée n’est pas décidée par le manager.

La prudence juridique est essentielle. Dans son arrêt du 5 février 2020, n° 18-22.399, la Cour de cassation a rappelé que les juges doivent examiner ensemble les faits susceptibles de laisser supposer une discrimination. Dans l’affaire jugée, la procédure de licenciement avait été engagée peu après un courriel d’alerte sur la santé liée au travail, tandis que les griefs d’insuffisance professionnelle n’étaient pas établis. La décision ne crée pas une présomption automatique après toute annonce de burn out ; elle impose une appréciation globale, puis à l’employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination lorsque les faits laissent supposer celle-ci (11).

Comment aider un collaborateur en burn out ?

La bonne posture consiste à écouter, protéger et orienter, sans diagnostiquer. Le manager peut proposer un entretien confidentiel, décrire les changements observés sans jugement et demander les besoins immédiats. Il doit éviter les injonctions à « tenir bon », la banalisation et toute intrusion dans la vie privée.

Concrètement, il peut :

1. recommander une consultation auprès du médecin traitant ou du médecin du travail ;
2. traiter les urgences organisationnelles : charge, priorités, délais, interruptions et conflits ;
3. maintenir un lien respectueux pendant l’absence, selon les souhaits du salarié et sans sollicitation professionnelle ;
4. préparer le retour avec les acteurs compétents, en envisageant des adaptations progressives ;
5. agir également sur le collectif pour éviter que la même situation se reproduise.

L’arrêt de travail n’est ni automatique ni décidé par l’entreprise : il relève d’une évaluation médicale. Pour les absences longues, une visite de préreprise ou un rendez-vous de liaison peut aider à anticiper un retour adapté. La reprise ne doit pas consister à replacer la personne dans une organisation inchangée (12).

Comment prévenir le burn out grâce à la QVCT et aux indicateurs RH ?

La prévention du burn out en entreprise repose avant tout sur l’organisation du travail, la charge de travail, la qualité du management, le dialogue avec les collaborateurs et l’identification des facteurs de risques. Dans cette démarche, les données RH peuvent apporter un éclairage complémentaire en permettant de suivre l’évolution de certains indicateurs et de repérer plus rapidement des changements au sein des équipes.

Un logiciel SIRH ne permet évidemment ni de diagnostiquer ni de traiter un burn out. En revanche, la centralisation des données RH facilite le suivi de plusieurs indicateurs utiles à la démarche de prévention :

• L’absentéisme, dont l’évolution peut révéler une dégradation de la situation au sein d’une équipe ou d’un établissement lorsqu’elle s’inscrit dans la durée
• Le turnover, notamment lorsqu’une hausse inhabituelle est observée sur certains métiers, services ou populations
• L’évolution des effectifs, pour mieux suivre les variations de ressources susceptibles d’avoir un impact sur la répartition de la charge de travail
• Les entretiens et retours des collaborateurs, qui peuvent faire émerger des difficultés liées à l’organisation, au management, aux conditions de travail ou aux perspectives professionnelles
• Les données relatives à la charge de travail, lorsqu’elles sont disponibles dans les outils et processus RH de l’entreprise
• Les indicateurs liés au climat social, afin d’identifier certaines évolutions dans l’engagement, les relations de travail ou la qualité de vie au travail
• Les évolutions par équipe, métier ou établissement, pour repérer d’éventuels écarts et cibler plus précisément les actions de prévention

L’intérêt d’une solution SIRH réside notamment dans la possibilité de centraliser ces informations et de les suivre dans le temps. Une hausse de l’absentéisme combinée à une augmentation du turnover ou à des retours négatifs lors des entretiens peut, par exemple, constituer un signal invitant les RH et les managers à approfondir la situation. Aucun de ces indicateurs ne permet toutefois, à lui seul, de conclure à l’existence d’un burn out.

Faire des données RH un outil de prévention

Le suivi des indicateurs RH prend tout son sens lorsqu’il s’inscrit dans une démarche RH plus globale. Les données permettent d’objectiver certaines évolutions, mais doivent être complétées par l’écoute des collaborateurs, l’analyse des conditions de travail et un dialogue régulier avec les managers et les équipes.

Un logiciel SIRH peut ainsi aider les équipes RH à passer d’une gestion réactive à un pilotage plus préventif : suivre les tendances, comparer les évolutions dans le temps, identifier les populations ou les équipes nécessitant une attention particulière et alimenter les décisions RH avec des données consolidées.

L’objectif n’est donc pas de détecter ou de diagnostiquer un burn out à partir d’un tableau de bord, mais de disposer de signaux RH fiables pour mieux orienter les actions de prévention. Cette approche peut notamment contribuer à renforcer le suivi de l’absentéisme et du turnover, à améliorer le dialogue avec les collaborateurs et à soutenir une politique plus structurée de qualité de vie et des conditions de travail.

Le logiciel RH HRMAPS pour centraliser et piloter vos données RH

Avec un outil SIRH comme HRMAPS, les équipes RH disposent d’un environnement centralisé pour structurer leurs données et suivre les principaux indicateurs liés aux collaborateurs. Cette vision consolidée facilite le pilotage RH et permet de mieux identifier les évolutions nécessitant une analyse ou une action.

HRMAPS ne se substitue évidemment pas à un accompagnement médical ou psychologique. La solution s’inscrit dans une démarche de pilotage et de prévention RH, en donnant aux équipes les moyens de mieux exploiter leurs données pour prendre des décisions adaptées.

Conclusion : agir avant l’épuisement

Prévenir le burn out demande de regarder simultanément les symptômes individuels et les signaux collectifs, sans les confondre. La priorité est d’orienter rapidement la personne vers les professionnels compétents, puis de corriger les facteurs organisationnels qui alimentent l’épuisement. Pour les RH, l’enjeu n’est pas de surveiller les individus, mais de construire une QVCT mesurable et une prévention durable.

Sources et références

1. Organisation mondiale de la Santé, « Burn-out an occupational phenomenon », 28 mai 2019
2. Haute Autorité de santé, « Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout », mise à jour le 1er décembre 2025
3. Service Public, « Maladie professionnelle : démarches à effectuer »
4. Parlons RH, synthèse du baromètre OpinionWay pour Empreinte Humaine, publié le 12 juillet 2022
5. Stimulus, « Observatoire du stress au travail », novembre 2017
6. Malakoff Humanis, étude Harris Interactive sur les situations de travail et les risques psychosociaux, 9 septembre 2021
7. Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, « Psychosocial risks and mental health at work », donnée OSH Pulse 2022
8. INRS, « Épuisement professionnel ou burnout : ce qu’il faut retenir », mis à jour le 24 septembre 2024
9. Ministère de la Santé, « Le numéro national de prévention du suicide »
10. Ministère du Travail, « Quand et pourquoi parler de son problème de santé à son employeur », 6 avril 2022
11. Légifrance, Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2020, n° 18-22.399
12. Assurance Maladie, « Visite de préreprise : facilitez le retour à l’emploi de votre salarié en arrêt de travail », 24 septembre 2025
13. Ministère du Travail, « Burn-out et risques psychosociaux : comprendre pour mieux prévenir », 12 juin 2025