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Attirer les talents et les retenir sont des enjeux cruciaux pour la DRH. Mais ce qu’on oublie souvent, c’est qu’un talent est avant tout une nouvelle recrue… Celui-ci a besoin de se sentir bien accueilli et d’apprécier son entreprise pour bien travailler. L’intégration est donc une étape clé pour assurer une suite favorable au recrutement d’un bon candidat.
Que disent aujourd’hui les chiffres ? En France, l’onboarding RH est-il cadré ?
Pourquoi le onboarding est important ?
Une nouvelle recrue mal accueillie risque-t-elle de décider de quitter plus rapidement qu’on ne le pense ? Selon l’agence de recrutement Easyrecrue, en 2018, 20% des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter dès le premier jour.
La raison évoquée : un accueil désastreux aussi bien sur le plan humain (des collègues non accueillants ou peu causants, manager absent, …), qu’administratif (des documents non prêts, contrat absent…) que matériel (pas de matériel de travail prêt, d’accès aux outils de travail, ordinateur verrouillé …voire de bureau et de chaise) !
Les autres études sur la question confirment ces résultats. En effet, selon la Dares, le service de statistiques du ministère de l’Économie et des Finances, 80 % des 15-34 ans en CDI quittent leur emploi avant un an de présence, à la suite d’un mauvais onboarding RH.
D’ailleurs selon une étude de CadreEmploi (2019), 45% des démissions ont lieu la première année pour les mêmes raisons évoquées et 40% des collaborateurs ont envisagé de démissionner durant leur période d’essai.
Les entreprises sont-elles conscientes de l’importance de l’onboarding ?
Pourtant l’intérêt d’un bon onboarding n’est plus à prouver. Selon un récent sondage Korn Ferry, 98% des dirigeants considèrent l’onboarding RH comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs collaborateurs ! 60% des cadres estiment que leur entreprise pourrait faire plus d’efforts pour optimiser le processus d’onboarding.
Et les faits sont bien là, puisqu’il apparaît qu’un bon onboarding RH permet de réduire le turnover de 31%. Mais cela n’empêche pas de constater que la plupart ne lui accordent pas le temps et les moyens nécessaires. En effet, le résultat d’une étude menée par Deloitte, démontre que 82% des entreprises ne s’estiment pas prêtes le jour de l’arrivée d’un nouveau collaborateur.
Ce n’est donc pas un problème de prise de conscience, mais bien de structuration et d’intention. En France, aujourd’hui, un onboarding en entreprise raté coûte entre 100% et 300% du salaire de l’employé si l’on cumule les coûts directs et indirects soit environ 7 000 €. Un comble quand on s’intéresse à l’étude People OnBoard, plus de 65% des entreprises n’ont pas formalisé de processus d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Un impact sur la marque employeur
Les effets ne s’arrêtent pas là ! 75% des collaborateurs ayant quitté l’entreprise à la suite de manquement dans le processus d’onboarding ne la recommandent pas. Ce sont donc conséquences directes engendrées en particulier sur la marque employeur ! Un problème d’onboarding peut aller jusqu’à faire fuir les meilleurs candidats !
Onboarding RH : quel est le problème ?
Il semble, d’après les résultats de ces études, que les premiers pas de l’intégration soient bien maîtrisés dans l’entreprise. En revanche, c’est la suite qui semble poser un problème.
En effet, pour 80% des interrogés, l’arrivée des nouvelles recrues est signalée en amont et elles sont présentées aux équipes. Par contre, seuls 46 % des cadres estiment avoir eu « un véritable parcours d’intégration ». Il suffit de constater que 57 % des interrogés déclarent qu’ils n’ont pas eu de matinée ou de journée dédiée, et 54 % indiquent que leur employeur n’a mis en place aucun « processus formalisé ».
Quelles sont les premières étapes d’un processus classique d’intégration ?
C’est une question intéressante en pensant à l’impact d’un mauvais plan d’onboarding. Selon Le Figaro Recruteur, Dans les grandes entreprises, le processus d’onboarding RH est davantage formalisé que dans les structures plus modestes. Le processus formalisé comprend des contenus dédiés tels que le livret d’accueil ou une check-list d’intégration. Néanmoins, quelle que soit la taille de l’entreprise, on constate qu’un cadre sur deux ne se voit pas proposer de « parcours » en tant que tel.
Les premières étapes d’un processus classique d’intégration pour un cadre sont pour 69% des interrogés une visite des locaux. Pour 56% une présentation de l’entreprise par un membre de la direction. Plus de la moitié (55%) estiment qu’une présentation du poste est une étape indispensable, tandis que 52% penchent plutôt pour un petit-déjeuner ou un déjeuner d’accueil.
Sources :
LA TRIBUNE – Le Blog Workelo – Flatchr – Courrier Cadres – DigitalRecruiters – Collock – Point de contact – PARLONS RH
