Table des matières
- 1. Comprendre la gestion des talents et ses enjeux
- 2. Attirer les meilleurs talents pour renforcer les équipes
- 3. Développer et fidéliser les talents
- 4. Identifier et développer les compétences clés pour l'entreprise
- 5. Mettre en place des programmes de mentorat et de coaching
- 6. Mesurer l'impact de la gestion des talents sur votre retour sur investissement en RH
La gestion des talents en entreprise -aussi appelée Talent Management– est une stratégie RH ouvrant l’assurance d’avoir la bonne compétence au bon poste et au bon moment. Ainsi, permettre à l’entreprise de maintenir la présence en interne des compétences clés et par ricochet, maintenir la performance, la capacité d’innovation et la compétitivité.
La stratégie de gestion des talents vise à identifier, faire progresser et fidéliser les talents dans l’entreprise. Il est essentiel pour toute entreprise d’évaluer les compétences internes disponibles, de faire l’état des lieux et en conséquence de mettre en place des plans de développement des compétences, afin d’optimiser l’utilisation des ressources et d’anticiper plus efficacement les besoins futurs.
Selon un sondage Meteojob, 2 collaborateurs sur 3 souhaitent changer de poste en 2023 mais déclarent être prêts à rester au sein de leur entreprise, s’ils ont des perspectives de développement. Autrement dit, le sondage nous révèle l’importance de la mise en place d’un dispositif de gestion des talents.
Ceci nous amène à nous interroger sur l’importance de la gestion des talents et comment cette dernière est capable d’optimiser le ROI en RH ?
1. Comprendre la gestion des talents et ses enjeux
Dans un monde professionnel en perpétuelle évolution, où le marché de l’emploi est tendu et où les taux de rotation –ou turnover– ne cessent d’augmenter, la gestion des talents est devenue un point essentiel pour toute entreprise. En effet, elle garantit la performance, la continuité et la stabilité.
En premier lieu, la gestion des talents permet aux entreprises d’attirer les bons éléments par le développement de la marque employeur.
Ensuite, cela favorise considérablement la rétention des collaborateurs. En identifiant les compétences des employés et en leur offrant des perspectives de développement, la gestion des talents renforce effectivement l’engagement des collaborateurs et réduit, de fait, le taux de turnover.
La gestion des talents en entreprise implique l’établissement d’un plan de développement de carrière, et donc un plan de développement des compétences (PDC), autrefois appelé plan de formation.
Dans quel intérêt ? Il est communément noté que « le sentiment de progresser motive plus que la certitude de son talent inné ». Aussi, en développant les compétences des talents, ces derniers ont le sentiment de progresser et de s’ouvrir le champ des possibles ce qui tend à les impliquer plus et à les rendre plus opérationnels et performants pour le résultat collectif.
2. Attirer les meilleurs talents pour renforcer les équipes
La pérennité d’une entreprise repose sur les compétences clés et les performances des talents. Si un seul est perdu, cela peut déstabiliser l’équilibre de l’organisation. Dès lors, fidéliser les talents, assurer leur épanouissement et les engager plus efficacement est essentiel. Comment ? En valorisant la marque employeur et en optimisant les processus de recrutement.
2.1 Mettre en avant la marque employeur
Une marque employeur attrayante, permet non seulement de se distinguer des autres entreprises, mais aussi d’attirer les meilleurs talents. Une étude de Link Humans (Agence marketing spécialisée dans l’employabilité et l’attraction des talents) a justement révélé que 67% des postulants seraient prêts à toucher un salaire moins élevé si l’entreprise jouit d’une réputation positive. En d’autres termes, les collaborateurs veulent plus qu’un simple emploi. Ils recherchent une entreprise qui véhicule des valeurs, des principes moraux, des engagements éthiques et écologiques, etc.
La transparence est aussi l’un des éléments importants de la marque employeur. Les collaborateurs aiment avoir de la visibilité sur leurs missions, les projets (en cours et à venir) et les perspectives d’évolution au sein de l’organisation.
2.2 Optimiser les processus de recrutement
Soigner les processus de recrutement aide les managers ainsi que la Direction à attirer les meilleurs talents, indispensables au développement d’une entreprise.
Pour recruter efficacement, voici une liste non-exhaustive de points à respecter :
- Soyez précis dans vos annonces de candidatures et poste à pourvoir
- Démarquez-vous des autres entreprises et misez sur l’originalité
- Abrégez le processus de recrutement pour éviter les « no-show »
- Soyez transparents et mettez en avant les valeurs de l’entreprise
- Offrez une expérience candidat positive pour les futurs collaborateurs
- Structurez un parcours d’intégration complet
- Instaurez une politique de développement des compétence
Mettre en place ces règles basiques, cela revient à s’assurer que le minimum requis pour garantir son processus de recrutement est présent.
3. Développer et fidéliser les talents
La fidélisation des talents devrait être aujourd’hui la priorité numéro un pour toute entreprise. Pour y arriver, il convient de favoriser un environnement de travail stimulant.
Les RH ont constaté en effet, que plus le travail est valorisé et plus la performance est présente. En effet, la motivation est un réel moteur de fidélisation. De plus, nous ne devons point négliger le feedback en temps réel ainsi que l’apprentissage continu. De la considération et des perspectives d’évolution, c’est ce que réclament l’ensemble des collaborateurs.
Comment développer et fidéliser les talents ? En identifiant les compétences clés à améliorer et en planifiant des formations, adaptées aux besoins futurs de l’entreprise. Ci-après quelques éléments clés de réflexions qui peuvent servir de feuille de route !
3.1 Mettre en place des plans de formation et de développement
Une entreprise, investissant dans le développement des compétences de ses collaborateurs, offre certes des perspectives de carrière mais accroît également la confiance en elle, la rétention ainsi que la productivité.
De ce fait, pour que le plan de développement de compétences (PDC) soit utile et efficace, voici ce que vous devriez faire :
- Établir des objectifs de formation spécifiques et alignés sur les besoins de l’entreprise. Ces objectifs doivent être mesurables, concrets et pertinents
- Adapter la formation aux besoins des collaborateurs pour un gain de temps, d’efficacité et de rentabilité
- Évaluer, une fois la formation faite, l’efficacité de celle-ci via des évaluations à chaud et froid et vérifier (techniquement parlant) que cela a porté ses fruits
- Évaluer régulièrement les besoins en formation pour une meilleure gestion des talents en entreprise
3.2 Promouvoir la mobilité interne et les opportunités de carrière
Quand on parle de mobilité interne, on pense nécessairement aux évolutions de fonction dites mobilité fonctionnelle ou géographique.
La mobilité interne est un élément de fidélisation puissant qui incite les talents -potentiellement sollicités par l’externe- à ne pas postuler ailleurs. En leur proposant des opportunités de progression professionnelle, cela favorise la mobilité ascendante (la promotion) ainsi que la mobilité latérale ou diagonale (changement de poste avec les mêmes tâches ou des responsabilités différentes mais complémentaires).
En résumé, il convient d’informer au mieux les talents des différents opportunités internes dans l’entreprise, pour qu’ils puissent se projeter. Et sans oublier d’établir une charte de mobilité pour vos collaborateurs.
3.3 Encourager la reconnaissance des performances
Combien de fois avons-nous vu un employé plier bagage et partir dans une boite “où il fait bon vivre” ? Combien de fois avons-nous entendu que “la gestion des talents favorise une culture d’entreprise saine et stimulante” ? … Trop régulièrement et c’est là que le problème se pose : la plupart des managers ne sont pas à l’écoute de leurs employés.
Travail, résultat, rémunération. Non, pour un talent, ce n’est pas du tout stimulant.
En tant que dirigeant, essayez d’écouter les collaborateurs. Évaluez leur travail, félicitez-les pour leurs réussites et récompensez-les, même par une petite attention. Connaissez-vous la théorie des 2 facteurs d’implication de Herzberg ? L’un des “facteurs de motivation” est bien la “reconnaissance”. En félicitant les collaborateurs pour leurs efforts, contributions et réalisations, vous les encouragez à maintenir voire accroître leurs efforts et vous renforcez leur engagement.
4. Identifier et développer les compétences clés pour l’entreprise
Dans n’importe quelle entreprise, les compétences clés sont indispensables pour la performance et développement de son activité.
L’autonomie, l’innovation, l’adaptation facile et la maîtrise de certains logiciels, réunissent les compétences clés que pourrait détenir un talent. Ces compétences représentent un atout concurrentiel redoutable.
Pour identifier efficacement les compétences clés et les développer, voici ce que vous devriez faire :
- Analysez les besoins de votre entreprise, à court, moyen et long terme.
- Évaluez les compétences déjà existantes à l’aide d’entretiens individuels, de suivis réguliers, d’évaluations à 360 degrés (…)
- Identifiez les points à développer et établir un plan de formation riche, stimulant et adapté à 100% aux besoins de vos collaborateurs
Bien évidemment, cela ne se limite pas uniquement aux collaborateurs présents. Cela doit s’appliquer également aux candidats lors du processus de recrutement. En effet, lors des entretiens, tâchez d’être attentif, veillez à ce qu’ils correspondent aux qualifications recherchées et tenez compte des compétences requises.
4.1 Cartographier les compétences existantes et futures
La cartographie des compétences ou le « mapping des compétences » est un outil RH plus que pertinent. Elle permet d’évaluer, de documenter les compétences disponibles au sein d’une entreprise, à l’instant T et de détecter les compétences pouvant manquer.
La cartographie s’appuie sur trois piliers, à savoir les hard-skills, soft-skills et l’expérience professionnelle. C’est donc comme une sorte de référentiel, étayant le bilan de compétences métiers des talents, les compétences transversales et les compétences techniques. La cartographie a pour objectif premier d’aider les gestionnaires RH à avoir une vision stratégique des compétences.
Comment réaliser une cartographie des compétences ? Il faut tout d’abord définir les objectifs de cette démarche. Ensuite, avec le comité de travail, il convient de déterminer les niveaux d’évaluation des différentes compétences de l’entreprise. Enfin, il faut produire un document clair et précis de toutes ces données, pour avoir une vue globale et précise de toutes les compétences.
Néanmoins, réaliser une cartographie des compétences est un chemin de longue haleine. Le plus simple est probablement de s’équiper d’un outil de gestion et suivi de compétences.
5. Mettre en place des programmes de mentorat et de coaching
Le mentorat ou le coaching sont des dispositifs contribuant au développement des talents. Ce sont des outils puissants pour accélérer l’apprentissage et optimiser la productivité des collaborateurs.
Au lieu de faire appel à une tierce personne, des managers experts en la matière ou des collaborateurs ayant des compétences et des connaissances pertinentes, peuvent assurer le rôle du mentor/coach. Sélectionnez les talents qui sont appelés à développer leurs compétences. Définissez la fréquence des réunions/formations, faites des suivis, offrez les bons outils pour une expérience enrichissante et stimulante. Ce programme rendra vos talents épanouis, se sentant à l’écoute, encouragés et aidés.
6. Mesurer l’impact de la gestion des talents sur votre retour sur investissement en RH
Le système de gestion des talents est la solution pour toute entité soucieuse de développer son activité ainsi que sa compétitivité. Mais comment évaluer le ROI de la mise en place d’un dispositif de gestion des talents en ressources humaines ? Utiliser des KPI pertinents et mettre en place un système de collecte de données permettront de démontrer que ce qui ne se mesure pas ne compte pas et ainsi d’évaluer l’impact réel pour l’entreprise et corriger le cas échéant !
6.1 Utiliser des indicateurs de performance clés (KPI) pertinents
Avant de pouvoir mesurer l’impact de la gestion des talents, il est fondamental de définir précisément ses objectifs. Quels sont les résultats attendus ? En quoi la gestion des talents va aider ? Cela peut-être pour améliorer la productivité, réduire le turnover ou pour renforcer la compétitivité de l’entreprise. Vous l’aurez compris, en ayant des objectifs clairs et précis, vous serez en mesure de choisir les indicateurs appropriés pour évaluer le ROI en RH.
Les indicateurs de performance clés ou KPI, peuvent varier en fonction des objectifs de l’entreprise. Ils peuvent ainsi inclure des métriques telles que le taux de rétention des talents, le taux de promotion interne, le taux de satisfaction des employés, l’efficacité du recrutement, la productivité des équipes, les coûts de formation ou les performances financières liées à la gestion des talents.
6.2 Analyser les données pour ajuster les actions
L’étape suivante consiste à mettre en place un système fiable et pérenne de collecte de données, afin de recueillir les informations nécessaires à la mesure des KPI. Vous pouvez vous munir soit d’un logiciel de gestion des talents, soit d’un système de suivi des performances ou, tout simplement, grâce à des enquêtes faites auprès des employés. Le but de cette analyse est de saisir comment les différentes initiatives en gestion des talents ont un impact sur les résultats en RH et de pouvoir les optimiser.
Ensuite, vous pouvez comparer avec des données de référence externes en faisant du benchmark sectoriel par exemple. Cette comparaison peut donner une perspective plus large et aider à se positionner par rapport aux autres entités similaires.
Enfin, la dernière étape est de suivre les retours sur investissement tangibles et intangibles. Les retours sur investissement tangibles incluent des éléments tels que les économies réalisées grâce à une réduction des coûts de recrutement ou une augmentation des revenus grâce à une meilleure productivité. Les retours sur investissement intangibles peuvent inclure des améliorations de la satisfaction des employés, de la réputation de l’entreprise ou de la capacité à attirer et retenir les meilleurs talents.
Somme toute, le système de gestion des talents joue un rôle prépondérant dans l’optimisation du retour sur investissement en ressources humaines. En effet, en analysant minutieusement les KPI et en ajustant les actions en conséquence, les sociétés peuvent prendre des décisions plus éclairées et élaborer des stratégies plus efficaces. En détectant les performances qui appellent à être améliorées et en mettant des actions ciblées, les entreprises peuvent optimiser la productivité de leurs collaborateurs, réduire les coûts de recrutement, renforcer la rétention des talents et favoriser une culture de la performance.
