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De nos jours, la gestion des ressources humaines a dépassé son rôle traditionnel de recrutement, rémunération et de gestion administrative du personnel. Les professions, tout comme les mentalités, ont subi des transformations et les nouvelles générations, notamment les générations X et Y qui ont engendré de grands changements. Désormais, ce n’est plus aux talents de rechercher activement des opportunités de travail mais surtout aux entreprises de les attirer et de les “courtiser”. C’est ici que la gestion des talents démontre toute son importance et son apport inestimable dans le milieu professionnel et organisationnel.
Dans ce présent article, la gestion des talents sera définie et l’intérêt de la mettre en place sera justifié. Une exploration approfondie des pratiques les plus impactantes et efficaces sera également entreprise, dans le but de faciliter la capacité des DRH à attirer et à fidéliser tous types de talents.
1. Qu’est-ce que la gestion des talents et pourquoi est-elle importante ?
La gestion des talents en entreprise, également appelée Talent Management, représente une approche stratégique des ressources humaines visant à assurer la présence des compétences adéquates aux postes appropriés et au moment opportun.
Elle permet ainsi à l’entreprise de conserver en interne les compétences clés, favorisant le maintien de la performance, de la capacité d’innovation et de la compétitivité.
L’objectif de la stratégie de gestion des talents est de détecter, développer et fidéliser les talents au sein de l’organisation. Il est essentiel pour toute entreprise d’évaluer les compétences internes disponibles, de réaliser un état des lieux et de mettre en place des plans de développement des compétences, afin d’optimiser l’utilisation des ressources et de mieux anticiper les besoins futurs.
2. Les principaux enjeux de la gestion des talents
Dans le contexte d’un monde professionnel en constante évolution et où les taux de rotation sont en hausse, le management des talents s’affirme désormais comme un pilier incontournable pour toutes les entreprises. Elle revêt une importance capitale puisqu’elle garantit la pérennité de l’entreprise, sa performance et sa stabilité.
Premièrement, la gestion des talents permet aux entreprises d’attirer des profils qualifiés, ce qui contribue au développement de leur image en tant qu’employeur.
Deuxièmement, cette approche favorise grandement la rétention des collaborateurs. En identifiant les compétences spécifiques des employés et en leur offrant des perspectives de développement, la gestion des talents renforce significativement leur engagement, réduisant ainsi considérablement le taux de turnover.
Enfin, la gestion des talents en entreprise implique l’élaboration d’un plan de carrière, incluant un plan de développement des compétences (PDC), autrefois désigné sous l’appellation de plan de formation.
Ainsi, en favorisant l’épanouissement des talents, ces derniers voient concrètement une évolution non seulement dans leur carrière en tant que ‘personne’ mais aussi en tant que ‘membre actif’ au sein de l’entreprise, ce qui les rend encore plus performants au service du collectif.
2.1 La rétention des talents
La rétention des talents est également cruciale aux yeux des DRH, qui sont déjà confrontés à d’importantes difficultés en matière de recrutement. En effet, attirer les meilleurs talents ne suffit plus, il est tout aussi important de savoir comment les maintenir au sein de l’entreprise.
Comment y parvenir ? En optimisant la marque employeur et en améliorant le processus de recrutement.
Une marque employeur séduisante permet non seulement de se démarquer des autres entreprises, mais également d’attirer les meilleurs talents. En effet, ces derniers aspirent à plus qu’un simple emploi ou salaire. Ce qu’ils recherchent c’est une entreprise incarnant des valeurs et des principes moraux et environnementaux.
De plus, en soignant le processus de recrutement, les talents deviennent de plus en plus conquis, les motivant d’avantage à contribuer efficacement au développement de l’entreprise.
2.2 Le développement des compétences
Une entreprise qui investit dans le développement des compétences de ses collaborateurs offre assurément des perspectives de carrière, tout en renforçant la confiance en elle, en augmentant la rétention du personnel et en développant la productivité globale de l’organisation.
Afin d’offrir une solution pour référencer les compétences des salariés, il est essentiel de suivre les étapes suivantes :
- Établir des objectifs de formation spécifiques, parfaitement alignés sur les besoins stratégiques de l’entreprise. Ces objectifs doivent être mesurables, concrets et pertinents pour assurer une progression ciblée.
- Adapter les programmes de formation aux besoins individuels des collaborateurs, ce qui permettra de gagner en efficacité, en optimisation du temps et en rentabilité pour l’entreprise.
- Évaluer l’efficacité des formations en mettant en place des évaluations à chaud et à froid. Ces évaluations permettront de vérifier de manière rigoureuse les résultats obtenus et de s’assurer que les objectifs ont été atteints.
- Procéder à une évaluation régulière des besoins en formation afin de garantir une gestion optimale des talents au sein de l’entreprise.
En mettant en place ces pratiques, l’entreprise peut consolider ses efforts en matière de développement des compétences, contribuant ainsi à la croissance professionnelle de ses collaborateurs tout en renforçant sa position concurrentielle sur le marché.
2.3 L’engagement des employés
En se concentrant sur l’optimisation de la rétention des employés et l’amélioration de leurs compétences, un impact positif est généré indirectement sur leur niveau d’engagement et leur fidélité à l’organisation.
L’engagement des collaborateurs se réfère à l’investissement actif, à la motivation intrinsèque et au développement d’un sentiment d’appartenance envers son entreprise. En effet, ils sont épanouis et prennent à cœur les missions qui leur sont assignées et les objectifs qui leur sont confiés. En somme, ils aspirent à apporter une contribution significative à la prospérité de l’organisation.
D’un autre côté, lorsqu’un collaborateur est engagé, il agit tel un ambassadeur. En effet, ce type de collaborateur pourrait recommander l’entreprise à son cercle de connaissances, créant ainsi une opportunité pour attirer d’autres talents.
Il est donc nécessaire pour les DRH, les dirigeants et par extension, les managers, de maintenir un niveau élevé d’engagement collaborateurs, car cela représente un enjeu crucial.
2.4 Leadership et gestion des talents
L’engagement des collaborateurs requiert une entreprise plus souple et flexible, au sein de laquelle chaque employé aura la possibilité de mettre en avant ses compétences et ses préférences. Par conséquent, les entreprises s’articulent progressivement autour de l’idée que la gestion des talents ne peut plus se limiter à une division traditionnelle entre, d’un côté, les managers et de l’autre, des employés exécutants.
Aujourd’hui, le leadership collectif a émergé. En effet, chacun doit contribuer au succès de l’équipe. Pour y parvenir, le manager qui fixe des actions à entreprendre, demeure responsable de l’avancement du projet mais laisse libre cours à la créativité. En effet, au sein d’une structure de leadership partagé, la priorité du manager est de promouvoir l’initiative et l’autonomie, dans un environnement marqué par une confiance mutuelle.
3. Principes clés pour une gestion efficace des talents
Une stratégie de gestion des talents efficace repose sur 3 principes fondamentaux :
- Structurer la gestion des talents pour mieux les fidéliser : la fuite des talents et le turnover représentent un coût important pour les équipes et pour l’entreprise. De ce fait, il est nécessaire de mettre en place des plans de développement des compétences, de motiver et favoriser la confiance, de développer la communication interne et de mettre en place également une politique salariale avantageuse.
- Forger une culture d’entreprise saine et solide : avant de s’engager avec une entreprise, les employés, en particulier ceux de la génération Y, s’attendent à un engagement de la part de l’entreprise, couvrant divers aspects, y compris environnementaux, sociaux et même managériaux. En d’autres termes, l’entreprise, au travers de ses actions et de ses valeurs, doit donner envie de la rejoindre. Comment ? A travers une culture d’entreprise solide.
- Veiller à ce qu’il y ait conformité entre valeurs et pratiques : L’alignement entre les valeurs promues et les actions concrètes constitue l’un des premiers éléments essentiels pour fidéliser les employés. En l’absence de cette cohérence, les entreprises encourent non seulement le risque de ne pas parvenir à attirer de nouveaux talents, mais également de perdre des membres de leur effectif.
4. Pourquoi faire appel à HRMAPS ?
La rétention des talents se pose comme un défi stratégique majeur pour les entreprises soucieuses de préserver leur position concurrentielle. En effet, le départ de collaborateurs hautement compétents peut avoir des répercussions néfastes sur la productivité, l’innovation et la cohésion au sein de la culture organisationnelle. C’est pourquoi la gestion des talents s’avère indispensable pour assurer la fidélisation des collaborateurs et des individus clés au sein de l’entreprise.
