Votre entreprise peut-elle éviter la mise à l’index de l’égalité ?

Depuis 2017, l’égalité entre les hommes et les femmes est une grande cause nationale et un enjeu gouvernemental. Une batterie de mesures se met en place dans l’hexagone pour inciter les entreprises à aller vers plus d’égalité d’opportunités professionnelles, notamment à travers la loi Pacte (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises du 22.05.2019). Levier tangible de ces démarches, l’index de l’égalité mis en place depuis le 1er mars 2019 représente un double impact en termes d’emploi et d’image de marque. Si les indicateurs réclamés sont clairs, la mise en œuvre implique de multiples contraintes.

Il ne s’agit pas que d’une question de rémunération même si le salaire des hommes en équivalent temps plein est supérieur de 23% à celui des femmes selon l’INSEE.

La discrimination pure serait d’environ 10% selon le ministère du travail. La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (01.08.2018) instaure par ailleurs une obligation de résultats.

De quoi se compose l’index de l’égalité hommes/femmes ?

5 indicateurs constituent l’index de l’égalité professionnelle, avec un barème de points associé. Le principal (noté sur 40 points) est l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ensuite, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (20 points), puis l’écart de promotions (15 points), le pourcentage de salariées augmentées l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points) et enfin la mixité des 10 plus hautes rémunérations (15 points).

A noter que seulement 17% de femmes sont représentées dans les comités de direction des entreprises du CAC 40.

Le calcul de l’index de l’égalité hommes/femmes est plus complexe qu’il n’y paraît. Dans sa constitution sont intégrés des critères tels que le métier, le secteur, l’activité, la rentabilité, le marché du travail, sans oublier l’ancienneté, l’âge, le lieu de travail, le niveau de responsabilité, les bonus et les interruptions de carrière.

Les différences sont calculées par classe d’âge et catégories professionnelles. L’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise et transmis au Comité Economique et Social (CSE) sous la forme d’une BDES (Base de Données Economique et Sociale).

Une mise en œuvre par phase

Les 1340 entreprises de plus de 1.000 salariés ont dû publier leur index depuis le 1er mars 2019. Au 1 er septembre, c’est au tour des 5.800 entreprises de 250 à 299 salariés.

Enfin, les 4355 entreprises de 50 à 250 salariés devront s’acquitter de cette mesure au 1er mars 2020. Si l’index n’est pas publié dans les temps, les sanctions peuvent atteindre 1% de la masse salariale. En outre, si la note est inférieure à 75%, l’entreprise aura 3 ans pour mettre en œuvre des mesures correctives, sous peine d’une nouvelle ponction de 1%.

Actuellement, près de 20% des entreprises de plus de 1.000 salariés ayant publié leur index depuis le 1er mars 2019 sont en “alerte rouge”, avec un score inférieur à 75%.

La RH est au premier plan du dispositif, or les entreprises de 50 à 250 salariés manquent de moyens – notamment d’outils digitalisés – pour assurer cette disposition. Si le ministère du travail a mis à disposition un processus d’accompagnement sous la forme d’un fichier Excel, il faut encore localiser les données et les saisir conformément.

Un double impact bénéfique pour les entreprises : l’emploi et l’image de marque

Par-delà les contraintes administratives, les entreprises – et l’économie du pays – ne peuvent que bénéficier économiquement et stratégiquement de cette démarche. Du point de vue de l’emploi, certains secteurs en tension, notamment l’IT, ont besoin d’attirer tous les talents et donc de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un critère auquel les millenials sont de plus en plus sensibles.

Pour l’entreprise, un bon pourcentage est aussi synonyme d’attractivité, de fidélisation et donc d’une marque employeur dynamisée. Sur les 1.410 salariés questionnés par ADP pour son étude annuelle, près d’un tiers estiment que les écarts salariaux doivent être dénoncés.

Les salarisé français de 25 à 34 seraient même 67% à vouloir changer d’entreprise. Vive l’égalité donc car tout le mon y gagne !

Avec HRMAPS, les informations nécessaires à la constitution de l’index sont disponibles à portée de clic.