Travail à distance et performance, c’est possible !

Or, des enjeux de marque employeur, de rétention de collaborateurs, d’équilibre vie professionnelle et vie privée viennent se greffer sur ce sujet. Donc, il est crucial de respecter les conditions d’un équilibre gagnant-gagnant entre l’organisation et le collaborateur.

En effet, la digitalisation permet de mettre en place les conditions d’un travail à distance performant pour une partie des équipes. Cependant, la culture du présentéisme au travail est encore bien ancrée dans l’hexagone. Par ailleurs, le télétravail présente cependant de multiples avantages.

Les entreprises qui ont du mal à recruter devraient remettre en cause cette obligation de présence. En effet, elle peut les couper d’un grand nombre de candidats susceptibles de travailler en autonomie. Cela peut être un facteur de développement de marque employeur et de rétention de collaborateurs.

Les nouvelles organisations de l’environnement de travail – open spaces – sont souvent synonymes de maîtrise du budget immobilier. Mais ils démontrent leur limite et sont autant de freins à la productivité. En cause, le manque d’intimité, la pollution sonore, ou la déperdition d’attention.

Ceux-ci ont parfois le sentiment d’une perte de confiance sur leur capacité de travail. Aussi, ne pas pouvoir déclencher une réunion à tout moment les amènent à craindre d’être dépossédés d’une capacité de contrôle. Or, la tendance des organisations qui performent entraîne vers plus d’agilité, de fluidification des process. Refuser le télétravail, n’est-ce pas pallier un manque de maturité managériale ?

Le télétravail est, bien souvent, contrôlé et fait partie d’un accord, d’une charte négociée avec les partenaires sociaux. Il est nécessaire de borner modalités, obligations, droits et protection, éligibilité etc.

Aussi, il améliore la QVT en permettant plus de flexibilité pour la gestion familiale et l’équilibre vie professionnelle/vie privée. Des gains de temps non négligeables et un avantage concurrentiel précieux en termes de marque employeur.

… et du coworking

Par ailleurs, le télétravail permet de fluidifier la gestion des bureaux. Ainsi, les espaces de co-working loués à l’année par des entreprises ont décuplé en 5 ans en France. La finalité de l’espace de coworking peut être purement financière. Ainsi, on peut imaginer l’achat groupé ou la location mutualisée d’espaces entre sociétés non-concurrentes de même provenance régionale.

Par ailleurs, l’organisation peut investir dans des locaux en dehors des grandes villes. En restant proche des grands axes routiers, ils permettant une connexion rapide vers les centres économiques névralgiques. De nouveaux modes de fonctionnement peuvent voir le jour.

Pas de travail à distance sans stratégie ni outils collaboratifs

Un outil IT ne fait qu’automatiser des processus existants. En l’absence d’une stratégie transparente pour structurer le télétravail, il ne sert à rien. Or, sans digitalisation, il est impossible d’envisager le télétravail. Une solution digitale compatible avec la fluidité du web constitue un instrument incontournable du home office et doit, ultimement, faciliter le flux de l’information.

Imaginer des modalités de télétravail « gagnant-gagnant »

Certes, il faut maîtriser les outils de réunions et de visioconférence. Mais rien n’est insurmontable dans une société où la propagation technologique est avancée. Il suffit que l’organisation imagine un cadre de fonctionnement en télétravail raisonné. Par exemple en excluant le lundi, traditionnel jour de réunion, et le vendredi. Le succès de la démarche se fait en mettant l’accent sur la performance et les délais et non plus sur le présentéisme.

La mise en œuvre d’un management par objectifs avec des points de contrôle fera gagner en agilité. Sur certains secteurs en tension ou pour des entreprises en manque d’attractivité, le télétravail peut être un atout considérable.

A suivre : Pourquoi le brownout nécessite de repenser le rôle du manager ?

Nous vous présenterons quelques considérations autour des « 3B » (burn-out, bore-out et brown-out). En outre, la motivation n’est pas (seulement) une question générationnelle. Quant à l’engagement, nous expliquerons que cette démarche est à mener très en amont de la prise de décision. Conséquence : le manager doit faire faces à de nouveaux rôles, avec un éventail de compétences à développer.