L’entretien annuel, par sa fréquence et son contenu, se limite souvent à l’évaluation partielle des compétences du salarié et à l’évaluation de ses performances uniquement sur les derniers faits marquants. Comment transformez vos temps annuels d’évaluation et d’entretiens professionnels en outil de management ? AU PROGRAMME : 45 minutes pour partager les constats, identifier les…
Transformez les évaluations annuelles en actes de management réguliers ! Retrouvez-nous le jeudi 16 Avril 2020 à 10H (GMT+1) pour revisiter vos pratiques et transformer vos entretiens individuels ! L’entretien annuel, par sa fréquence et son contenu, se limite souvent à l’évaluation partielle des compétences du salarié et à l’évaluation de ses performances uniquement sur…
Un décalage entre besoins et moyens Les bénéfices d’un changement de rythme en termes de motivation sont palpables. Par exemple, les demandes de formations effectuées par un collaborateur pendant son entretien en novembre pour monter en compétences seront intégrées dans le Plan de Formation seulement en février de l’année suivante. En cas d’accord, elles se…
Tout collaborateur d’une entreprise plus de 50 salariés est en droit de demander l’accès à son compteur de formation. Or, par-delà son organisation administrative et logistique, l’entretien professionnel représente un enjeu stratégique conséquent pour la RH. La mise en œuvre d’un outil permettant de tracer les 6 années d’entretiens professionnels et les formations réalisées par…
1- Quels sont les types d’entretien ?
Il existe plusieurs types d’entretiens, parmi les plus classiques, nous pouvons citer :
L’entretiens d’embauche : accéléré par la crise sanitaire, cet entretien entre recruteur et candidat, tend de plus en plus à se dérouler en ligne. Si le candidat est présélectionné, un deuxième entretien est souvent organisé dans les locaux de l’entreprise.
L’entretiens annuels : cet entretien est réalisé annuellement par le manager pour dresser le bilan de l’année écoulée (atteinte des objectifs, de la performance visée…). Le but est de mettre en place des actions pour réduire les manques en compétences et établir des objectifs pour l’année à venir.
L’entretiens professionnels : cet entretien est organisé tous les 2 ans par le service RH ou le manager et s’adresse aux collaborateurs ayant 2 ans d’ancienneté. Il vise à dresser un bilan des deux années écoulées et d’échanger sur les perspectives d’évolution.
Le bilan à 6 ans : organisé tous les 6 ans, cet entretien vise à dresser et à retranscrire le bilan récapitulatif du parcours professionnel des 6 dernière années. Il permet de s’assurer et de prouver que le salarié a bel et bien bénéficié des formations et des entretiens professionnels requises.
2- Comment organiser un entretien d’évaluation ?
Un entretien mal organisé est une source de malaise pour le collaborateur comme pour l’évaluateur. Pour réussir un entretien d‘évaluation, évaluateur et évalué doivent être informés à l’avance sur la tenue de la rencontre pour qu’ils puissent s’y préparer.
L’évaluateur est appelé à préparer une grille d’évaluation afin de rationaliser le process sans se laisser influencer par les émotions. L’entretien n’est ni un lieu pour « les comptes à rendre » ni pour les sanctions. L’évaluateur se doit d’être objectif et transparent.
Il doit également faire preuve de flexibilité pour ajuster l’entretien selon son déroulement et limiter les sujets traités à défaut de rendre l’entretien fastidieux.
L’évaluateur doit rédiger un compte rendu de l’entretien et le faire signer par les deux parties.
Il est à rappeler qu’au cours de l’entretien, toute question relative à l’origine, l’âge, la religion… est à bannir.
Enfin, les points traités au cours de l’entretien doivent être pris en compte et se concrétiser par des actions (formation, nouvelles pratiques…).
3- Quelles obligations relatives aux entretiens d’évaluation ?
Il faut savoir que l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire à moins d’un accord collectif sur la question. L’employeur doit informer individuellement ou collectivement les salariés de la tenue des entretiens ainsi que des techniques d’évaluation mises en œuvre.
Un entretien d’évaluation doit être organisé pour tous les salariés, si un salarié en est privé, l’employeur commet une discrimination condamnable par la loi. Il est possible pour le salarié de réclamer et demander réparation pour la perte d’une chance d’évolution de carrière ou d’une possibilité de promotion professionnelle.
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