Les « Toxic Handlers » pour fluidifier la gestion du changement en entreprise

Cela n’aura pas échappé aux DRH à l’orée du 3ème confinement : 45% des 2 000 personnes interrogées début mars 2021 pour le baromètre Opinion Way affirment se trouver détresse psychologique . Par rapport au mois de décembre, le taux de dépression avait explosé, passant de 21% à 36%. Le retour à la vie de bureau « normale » sera-t-il possible ? En tous les cas, il est certain que les relations professionnelles et sociales ne seront plus comme avant. L’entreprise doit donc se préparer à plus de bienveillance et de résilience. Dans ce contexte, elle aura tout avantage à identifier les collaborateurs susceptibles de dynamiser l’engagement, la Qualité de Vie au Travail, le développement des soft skills et, in fine, la performance. Mais comment et pourquoi détecter ces relais positifs du changement, sources d’optimisme et sponsors des transformations futures ?

Identifier le « bons » toxic handlers est primordial

Teneau en distingue trois types, le porteur de :

• Confiance : il détecte la souffrance, l’écoute tout en gardant une distance sans affect.

• Souffrance : il fait preuve d’une forte empathie, mais s’use physiquement et émotionnellement dans cette fonction.

• Compassion : Tout en étant empathique, il sait régénérer sa capacité d’écoute grâce à des qualités et des postures personnelles particulières.

Des « soft skills » indispensables

Des soft skills présents dans le recrutement peuvent faire soupçonner un profil de toxic handler. Ces qualités résident principalement dans les 4 piliers de l’Intelligence Emotionnelle (IE) : bien se connaître et savoir se contrôler, connaître et comprendre les autres, savoir comment travailler avec eux. Le bon toxic handler emploie une parole impeccable, ne fait pas de supposition et ne prend rien sur lui. Il fait preuve d’un recul et d’une circonspection plus développés que la moyenne. Atteindre ce niveau-là est une question de contexte, de moment et suppose d’être « bien dans ses baskets », ne pas douter de son poste, de l’entreprise, de ses valeurs, bref, d’être dans l’équilibre.

Une officialisation du rôle n’est pas souhaitable

Il est cependant délicat de vouloir définir des critères, d’identifier une fonction dans l’organigramme qui serait proche du salarié tuteur. En guise de comparaison, l’entreprise peut proposer à un salarié expert de devenir formateur car elle aura décelé des aptitudes pédagogiques. Il pourrait en être de même pour les toxic handlers, dont les potentiels transversaux pourraient être identifiées lors d’une people review. L’organisation pourrait ainsi identifier des « ambassadeurs de la bienveillance » selon des timings particuliers, dans le cadre d’un système complet, en période d’urgence ou lors d’une reconstruction.

Le toxic handler peut tout autant aider à gérer une pression ressentie, par exemple celle d’un collaborateur ayant un vécu compliqué. Il est donc important de distinguer le véritable porteur de confiance, qui aura le recul nécessaire et n’instrumentalisera pas la relation à l’autre pour son propre intérêt. C’est pour cette raison qu’il ne faut pas officialiser le rôle, ce qui impliquerait une logique de supervision.

La reconnaissance de la performance

Un système officieux a plus de chance d’être efficace. Sans admettre ni formaliser l’existence du toxic handler, les entretiens peuvent aider à reconnaitre de bonnes actions et servir à témoigner une reconnaissance non institutionalisée, mais aussi à conscientiser les forces internes de l’organisation, du service. Une prime à un bon comportement en gestion de crise constitue une forme de reconnaissance. Elle ne sera pas quantitative ni récurrente et en aucun cas maitrisée par le toxic handler.

Les nouveaux outils digitaux challengent la relation au travail, de même que la politique de mobilité salariale, la culture managériale, voire les critères de sélection. Avec HRMAPS, les organisations s’outillent parfaitement pour dynamiser leur marque employeur auprès des futurs talents. La fonction RH et les managers de proximité peuvent jauger les compétences en matière de flexibilité. L’identification des aptitudes de toxic handler seront un « plus », notamment lors des campagnes d’entretiens. L’outil fluidifie en effet la gestion de carrière et facilite la reconnaissance. Le SIRH HRMAPS accélère le tri des CV et gère facilement les profils sélectionnés. En outre, la dématérialisation des entretiens et l’identification rapide de talents garantissent une réduction des délais et des coûts de sélection.