La politique des talents comme gage de la performance globale

Plus de collaboratif et de partage, voilà ce qu’attendent les nouvelles générations. Quête de sens, besoin de co-construction et reconnaissance, c’est toute une culture d’entreprise qu’il faut faire évoluer dans le cadre d’une politique des talents innovante. Encore faut-il outiller les équipes pour gérer le collaboratif, la mixité par l’âge et l’expertise. En effet, sans le sponsoring de managers seniors et de la gouvernance, les idées initialisées par des juniors auront peu de chance de s’épanouir. Plusieurs processus peuvent être mis en place afin de dynamiser la performance de l’entreprise.

Quelles clés de succès pour le collaboratif ?

L’innovation, souvent assimilée au secteur technologique, peut être transposée sur d’autres secteurs. Il suffit de tenir compte des règles de fonctionnement et de la définition des missions de ces derniers.

En effet, les axes de questionnement d’un shadow comex ne sont pas tournés exclusivement vers le produit, le marketing ou la vente. Certes, ces départements abritent beaucoup de cadres en démarrage de carrière. Idéalement, les axes de réflexion peuvent porter sur des sujets tels que :

• Communication et l’image de l’entreprise à l’extérieur,

• Management et circulation des flux d’information dans l’entreprise,

• Révision des process (simplifier, alléger, annuler) sur le principe de l’amélioration continue.

En permettant à des populations de participer au sens de l’organisation, cette dernière les encourage à devenir des ambassadeurs auprès de leur communauté. Deux grands avantages : le gain de temps et le développement d’une vision d’entreprise à plus long terme en termes d’organisation et de marchés.

Repenser les « people review »

Actuellement, les « people review » sont principalement axées autour des métiers sous tension de demain. Elles s’adressent aussi aux chefs de projet transversaux ou aux « teams leaders » des entreprises en mode agile. A partir du moment où l’on engage une réflexion sur des profils-types, des besoins, des fonctions, un outil suffisamment flexible pourra extraire les données nécessaires d’une people review afin de construire une stratégie RH adéquate.

Les deux questions fondamentales sont : que veut-on à la base et qu’anticipe-t ’on en matière de talents ? Lorsqu’une entreprise propose une politique des talents couvrant de multiples champs en onboarding, elle est susceptible d’attirer plus facilement les nouvelles générations.

Et le SIRH HRMAPS dans tout ça ?

Avec la solution RH HRMAPS, la phase sensible de l’onboarding se déroule de façon fluide. Ce moment permet de repérer les soft skills, les motivations du collaborateur et sa capacité à avoir une vision globale. Cet outil RH de gestion de carrières facilite aussi le suivi de progression des compétences globale de l’entreprise. En outre, il contribue à fluidifier l’information opérationnelle et la gestion administrative des nombreux aspects administratifs RH. Le SIRH HRMAPS valorise les collaborateurs par-delà leur fonction vers des rôles transversaux et permet de souligner leur agilité.