Pourquoi mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels ?

Face aux changements continus que vivent les organisations et l’émergence de modèles disruptifs, l’entreprise doit anticiper les stratégies à mettre en place et être prête à évoluer afin de rester compétitive et performante. L’une des problématiques, pour laquelle les enjeux sont importants, reste la bonne gestion des parcours professionnels des collaborateurs.

Cela permet l’optimisation du capital humain tout en assurant d’avoir la bonne compétence au bon endroit et au bon moment. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, appelée encore récemment GPEC permet alors de structurer et de valoriser la politique de gestion des Ressources Humaines.

De quoi parle-t-on ?

Pour la Direction des Ressources Humaines, il est important d’avoir une vision de l’évolution des métiers de l’entreprise et de l’accompagner dans cette transition.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche qui vise à assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme. La GEPP doit permettre à l’entreprise d’ajuster en permanence et en temps réel son capital humain. Elle permet de valoriser le capital humain, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution.

Cette méthode permet de repenser les approches de management en replaçant l’humain au centre des préoccupations, conscients que cela impacte favorablement la performance.

Les enjeux de la Gestion des parcours professionnels des collaborateurs

La gestion des parcours professionnels apporte de nombreux avantages pour l’entreprise.

Avec des parcours professionnels optimisés, les collaborateurs se sentent écoutés et valorisés ce qui développe chez eux un sentiment de reconnaissance , qui permet de développer leur sens de l’appartenance. On sait aujourd’hui que cette condition permet une plus grande rétention,  enjeu majeur pour la direction des ressources humaines.

La GEPP offre à l’entreprise des définitions claires de chaque métier et de leurs évolutions. Cela permet de rassurer chaque collaborateur et de lui donner plus de sens dans l’entreprise. Il devient dès lors, acteur principal de son employabilité, compris au sein de sa propre organisation.

Quelques pistes pour réussir la mise en place de la GEPP

Première question à se poser : l’organigramme existe-t-il et est-il à jour ?

C’est réellement le point de départ d’une GEPP efficace. Ainsi, on cartographie les différents postes dans l’entreprise ainsi que les liens hiérarchiques et organisationnels.

Trop souvent négligées, les fiches de fonction doivent être réalisées avec soin afin d’apporter pour chaque métier présent dans l’entreprise, le détail des compétences nécessaires (aussi bien hard skills que soft skills) ainsi que les missions.

De ce fait, on peut identifier les besoins en formation pour faire évoluer les compétences des salariés.

Il est important de disposer d’un référentiel de compétences qui rassemble la totalité des compétences présentes en entreprise dont l’objectif est de visualiser les besoins en recrutement et ce que peut offrir l’entreprise en matière de mobilité interne. Ce dernier doit être assez exhaustif tout en restant clair et simple d’utilisation.

Une fois ces étapes réalisées, on peut alors établir un plan de formation, outil indispensable dans une stratégie de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. La formation permet de faire évoluer tous les métiers et de rester compétitif. Il faut savoir que dans ce cas, l’entretien professionnel sert également à mieux identifier les besoins en formation pour faire évoluer ces métiers.

Même si le projet est porté par la Direction des Ressources Humaines Toutes les parties doivent être impliquées dès le début si on veut réussir cette mise en place et atteindre les objectifs escomptés.