Bilan récapitulatif à 8 ans : comment sécuriser l’état des lieux

Qui sommes-nous : HRMAPS édite un SIRH expert dans la gestion RH autour des carrières, des compétences et des Talents. Nous accompagnons plus de XXX entreprises dans l’optimisation de leur processus RH par l’intermédiaire de la digitalisation RH. Depuis plus de 10 ans, notre ADN est la simplification de la gestion des RH au service du règlementaire auquel sont soumis les entreprises, notamment dans le cadre du suivi des entretiens professionnels et du bilan récapitulatif à 8 ans.

Cet épisode n’est pas une lecture juridique de l’article L6315-1 modifié par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, mais plutôt un témoignage terrain des questions que se posent nos clients et des réponses que nous tentons de leur apporter dans la mise en œuvre de celle-ci.

Bilan récapitulatif à 8 ans : différences avec le bilan à 6 ans

Nous allons considérer la dernière « nouveauté », la disparition de l’état des lieux récapitulatif des 6 ans, au bénéfice de l’état des lieux récapitulatif des 8 ans (ou lorsqu’il s’agit du premier état des lieux, il peut avoir lieu à 7 ans après l’EPP 1^ère année d’embauche). Comme son nom l’indique, aucune modification n’est perceptible mise à part la fréquence. En effet, les objectifs mentionnés par la loi 2025

Bilan récapitulatif à 8 ans : Critères à vérifier pour réussir son état des lieux et les sanctions à connaître

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels prévus et d’apprécier s’il a :

• 1° Suivi au moins une action de formation 
• 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience 
• 3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Nous pouvons donc aisément conclure ensemble que rien n’est modifié par rapport à l’ancien état des lieux récapitulatif à 6 ans avec, en cas de constatation d’un éventuel manquement aux conditions, la même « sanction financière » qu’auparavant pour les entreprises de plus de 50 salariés : abondement du CPF du salarié.

Ainsi, le principal enjeu de ce « bilan récapitulatif à 8 ans » (comme son prédécesseur) est la centralisation des données (entretiens, formations, certifications, progression) avec une remontée automatique dans l’entretien afin de pouvoir en très peu de temps répondre aux obligations nommées ci-dessus.

Confier le bilan récapitulatif à 8 ans aux RH : une organisation qui fait ses preuves

Nous profitons de ce dernier épisode pour nous arrêter quelque peu sur une phrase de la loi : L’EPP et le bilan récapitulatif à 8 ans sont organisés par l’employeur et réalisés par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail.

Nous nous engouffrons dans cette brèche pour vous faire part d’une organisation dans certaines entreprises clientes : pour permettre aux managers de conduire efficacement les entretiens annuels sans « crouler » sous un nombre considérable d’entretiens en tout genre, ce sont les acteurs RH qui ont pris la responsabilité d’effectuer les EP (futurs EPP) et les bilans à 6 ans (futurs bilans à 8 ans).

De notre point de vue, bien que cette organisation puisse être très compliquée à mettre en œuvre au regard de certains effectifs RH dans les entreprises, elle a plusieurs vertus :

• Avoir une garantie des aspects règlementaires des EPP (avec les différentes évolutions, fréquences, contextes spécifiques)

• Permettre aux RH d’établir un peu plus le lien avec les salariés avec des moments d’échanges privilégiés en dehors de « l’influence managériale »

• Permettre aux RH d’être très en amont des attentes et besoins des collaborateurs et de pouvoir répondre à des questions spécifiques : quel manager peut aisément échanger sur les dispositifs d’aménagement de fin de carrière avec son salarié ? Les acteurs RH nous semblent certainement mieux « armés »

• Et enfin, les acteurs RH sont souvent plus à même de connaître les éventuelles opportunités de mobilité, de reconversion à l’échelle de l’entreprise dans sa globalité, que le manager sur son périmètre unique d’intervention

Automatiser et centraliser les données pour le bilan récapitulatif à 8 ans avec un SIRH

Là encore, le SIRH peut vous être d’une aide précieuse. Avoir un outil qui permet :

• D’avoir toutes les alertes sur les états des lieux récapitulatif des entretiens à lancer chaque année avec une liste des collaborateurs arrivant à leur « anniversaire »

• De bénéficier des remontées automatiques d’historiques (le nombre d’EPP, les formations et/ou certifications obtenues, progression salariale et/ou professionnelle) sur les 8 dernières années pour faciliter les réponses

• De pouvoir paramétrer le processus (et les acteurs) de l’entretien comme vous le souhaitez

• De Faciliter le stockage et la traçabilité des entretiens pour chacun (RH, managers, collaborateurs) mais aussi pour d’éventuels contrôles.

RH, ne subissez pas une loi de plus qui va sans nul doute augmenter vos tâches administratives et chronophages.