Gestion des EPP : pourquoi la réforme rend l’entretien de parcours professionnel plus complexe

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Qui sommes-nous : HRMAPS édite un SIRH expert dans la gestion RH autour des carrières, des compétences et des talents. Nous accompagnons plusieurs entreprises dans l’optimisation de leur processus RH par l’intermédiaire de la digitalisation RH. Depuis plus de 10 ans, notre ADN est la simplification de la gestion des RH au service du règlementaire auquel sont soumis les entreprises.

À ce titre, nous accompagnons également les entreprises dans la gestion des EPP (campagnes d’entretien de parcours professionnel) et dans la mise en conformité avec les nouvelles obligations introduites par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025.

Cet épisode n’est pas une lecture juridique de l’article L6315-1 modifié par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, mais plutôt un témoignage terrain des questions que se posent nos clients et des réponses que nous tentons de leur apporter dans la mise en œuvre de celle-ci.

Comme vu dans notre épisode précédent, l’un des objectifs de la révision de la loi portant sur les entretiens professionnels était de « Simplifier un dispositif jugé trop complexe ».

mais sur le terrain, la réalité est plus nuancée. A mesure que les entreprises s’approprient ces évolutions, la gestion des EPP devient un véritable enjeu d’organisation, de pilotage et de conformité RH.

Et après une lecture assidue de la nouvelle loi et multiples échanges avec nos clients souhaitant se conformer au plus vite à celle-ci, qu’en est-il réellement ?

La simplification annoncée de l’entretien de parcours professionnel est-elle réellement au rendez-vous ou déplace t-elle la complexité vers la gestion des EPP elle-même ?

Pourquoi la gestion des EPP devient plus complexe avec la réforme 2026

En effet, si nous comparons le nombre d’entretiens pour un même salarié à conduire sur une échelle de 20 ans de présence :

Critère	Ancienne loi	Loi 2025 sur l’entretien de parcours professionnel
Fréquence de l’EPP	Tous les 2 ans	Tous les 4 ans
État des lieux récapitulatif	Tous les 6 ans	Tous les 8 ans
Nombre d’entretiens sur 20 ans	12 entretiens	8 entretiens
Types d’entretiens	Entretien professionnel + bilan à 6 ans	EPP régulier + EPP mi-carrière + EPP avant 60 ans + état récapitulatif
Complexité de gestion RH	Fréquences simples	Multiplication des contextes spécifiques

Dans le cadre de l’ancienne loi (pour rappel EP tous les deux ans et bilan récapitulatif tous les 6 ans), nous comptabilisons, sous réserve d’avoir aucune longue absence entraînant la mise en œuvre d’un entretien de reprise, celui-ci aura 12 entretiens (9 entretiens professionnels et 3 bilans à 6 ans). Même dans l’hypothèse où l’entreprise aurait signé un accord GEPP passant les EP tous les 3 ans, ce même salarié aurait eu 9 entretiens
Dans le cadre de la loi 2025 (pour rappel, un Entretien de parcours professionnel (EPP) tous les 4 ans et un état récapitulatif tous les 8 ans), nous arrivons à un total de 8 entretiens sur 20 ans. Bien sûr, ce chiffre est à revoir en cas de multiplication des contextes spécifiques. Exemple pour un salarié embauché à 40 ans, le cumul à venir avec l’entretien mi- carrière et avant le 60^ème anniversaire peut venir modifier potentiellement le nombre d’entretiens

sur le papier, la réduction est nette. mais en pratique, cette nouvelle temporalité transforme surtout la gestion des EPP : moins d’entretiens à organiser, certes, mais une exigence accrue en matière de suivi, de traçabilité et de pilotage dans la durée.

Donc d’un point de vue « comptable », nous pouvons en effet conclure que la nouvelle loi peut diminuer le nombre d’entretiens donc simplifier légèrement la vie de tous (les RH, les managers, …).

Gestion des EPP : comment piloter plusieurs échéances et contenus simultanément

Néanmoins le 2^nd angle de vue va rapidement atténuer notre vision positive. Nous envisageons la loi cette fois sous l'angle de la fréquence et des contextes spécifiques des entretiens et impacte directement la gestion des EPP.

En effet, là où nous avions un système très clair et régulier, avec seulement 2 types d'entretiens (donc 2 contenus) et 2 fréquences à gérer pour les RH (une à 2 ans et une à 6 ans), nous avons dès 2026 :

Au moins 4 à 5 contenus différents d'entretiens : concernant l'Entretien de parcours professionnel (EPP) , même si nous avons certainement 70 % des questions qui sont identiques, la loi impose le rajout d'interrogations spécifiques aux contextes, notamment dans l'Entretien de parcours professionnel (EPP) mi-carrière et l'EPP avant la 60^ème année. Donc pour peu que vous souhaitiez, comme certains de nos clients rajouter des éléments de type rapport d'étonnement dans l'EPP de la 1^ère année d'embauche, vous vous retrouvez bien avec 4 contenus pour l'Entretien de parcours professionnel (EPP) et 1 contenu pour le bilan à 8 ans.

Comment adapter la gestion des EPP selon chaque situation salarié

Au moins 3 à 4 fréquences différentes :

Une alerte avant la fin de la 1^ère année après embauche
Une alerte à 4 ans pour l'Entretien de parcours professionnel (EPP) « régulier ». Mais une durée de validité qui peut être revue pour l'EPP après embauche à 3 ans au lieu des 4 ans
Une alerte dès l'atteinte de l'année civile des 45 ans. Pour être précis vis-à-vis du texte de loi, ce serait plutôt une alerte dès la réalisation de la visite médicale de mi-carrière pour une réalisation de l'Entretien de parcours professionnel (EPP) dans un délai de 2 mois
Une alerte dès l'atteinte des 58 ans

Alors, après ces quelques lignes, l'objectif de simplification nous semble avoir été clairement oublié dans le texte final. En effet, nous pouvons très rapidement nous projeter dans la réelle complexité opérationnelle pour le service RH. Comment ne pas commettre de loupé dès que votre effectif dépasse une centaine de personnes ? Les RH ont-ils l'intention de recruter une personne supplémentaire dans le service pour pouvoir accorder un 0,3 ETP pour gérer les multiples campagnes d'entretiens réglementaires. J'en doute …

Pourquoi digitaliser la gestion des EPP avec un SIRH devient indispensable

C'est ici que le logiciel SIRH HRMAPS devient une aide précieuse. Avoir un outil qui :

Repère automatiquement les salariés concernés par les multiples campagnes (par leur ancienneté pour l'Entretien de parcours professionnel (EPP) à 1 an, par l'âge et la réalisation de la visite médicale pour l'EPP mi-carrière, par l'âge pour l'EPP 60 ans, par la date du dernier entretien de même type pour l'Entretien de parcours professionnel (EPP) régulier)
Alerte le RH pour la bonne planification de la campagne
Permet de suivre la bonne réalisation des entretiens (avec des relances automatiques pour les managers si besoin)
Permet un traitement assisté des réponses (souhaits de mobilité, souhaits de formation, besoin d'aménagement de postes, …)
Facilite le stockage et la traçabilité des entretiens pour chacun (RH, managers, collaborateurs) mais aussi pour d'éventuels contrôles

Autrement dit, face à la complexité opérationnelle des EPP introduite par la loi 2025, un outil digital devient un levier essentiel pour garantir la conformité réglementaire RH tout en sécurisant l'organisation des campagnes d'entretiens.

RH, ne subissez pas une loi de plus qui va sans nul doute augmenter vos tâches administratives et chronophages.