DRH : comment identifier les soft skills nécessaires à chaque poste
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« 97% des recruteurs valorisent les compétences avant les diplômes » mais une question reste entière : comment identifier les soft skills réellement utiles à un poste donné et surtout comment les évaluer de manière fiable ?
Derrière cet enjeu se cache une transformation profonde du recrutement. Les hard skills ne suffisent plus à garantir la performance d’un collaborateur. Ce sont désormais les compétences comportementales, adaptabilité, esprit critique, intelligence relationnelle qui font la différence, notamment dans des environnements de travail en constante évolution.
Pour les DRH, le défi est double :
- Sortir d’une approche intuitive des soft skills
- Structurer leur identification et leur évaluation à l’échelle de l’entreprise
Car mal définies, ces compétences deviennent un facteur de risque : erreurs de recrutement, désalignement culturel, difficultés d’intégration…à l’inverse, lorsqu’elles sont clairement identifiées et intégrées dans une logique de GEPP, elles deviennent un levier puissant de performance, de mobilité interne et d’engagement.
Les chiffres qui imposent les soft skills à l’agenda RH
Les soft skills ne sont plus un sujet périphérique : les données récentes montrent qu’elles sont devenues un enjeu central de performance et de sécurisation des recrutements. Accélération des transformations métiers, pénurie de talents, évolution des organisations…
Les DRH font face à une équation complexe où les compétences techniques ne suffisent plus à anticiper la réussite d’un collaborateur.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : ils confirment un basculement durable et obligent les entreprises à structurer l’identification des soft skills, non plus comme un ‘’plus’’, mais comme un critère stratégique de décision.
WEF 2025 : 40% des compétences transformées d’ici 2030
Selon le World Economic Forum, près de 40% des compétences actuelles seront profondément transformées d’ici 2030. Cette mutation rapide concerne en priorité les compétences techniques, plus exposées à l’automatisation et à l’obsolescence.
Dans ce contexte, les soft skills deviennent un socle de stabilité. Elles permettent aux collaborateurs de s’adapter, d’apprendre en continu et de naviguer dans des environnements incertains.
Pour les DRH, cela implique de ne plus recruter uniquement sur des compétences acquises, mais sur une capacité à évoluer dans le temps.
Ce que les entreprises veulent vraiment
Les entreprises recherchent de plus en plus des profils capables de s’adapter, de collaborer et résoudre des problèmes complexes.
Autrement dit, au-delà des compétences techniques affichées, ce sont les compétences comportementales qui structurent réellement les attentes des recruteurs. Cette évolution est souvent implicite dans les fiches de poste, mais déterminante dans la décision finale.
Le défi pour les DRH est donc de rendre ces attentes explicites, en structurant une démarche claire pour identifier les soft skills attendues par poste.
74% des DRH peinent à recruter sur la pensée critique : paradoxe d’identification
Malgré leur importance croissante, certaines soft skills clés, comme la pensée critique, restent particulièrement difficiles à évaluer. Une majorité de DRH reconnait rencontrer des difficultés à les identifier de manière fiable chez les candidats.
Ce paradoxe est révélateur, les entreprises savent quelles compétences sont stratégiques, mais peinent encore à les intégrer efficacement dans leurs processus de recrutement.
C’est précisément pour répondre à cette problématique que l’identification des soft skills doit être structurée, outillée et intégrée dans une logique globale de gestion des compétences.
Méthode DRH : identifier les soft skills nécessaires avant de recruter
Identifier les soft skills après coup est une erreur fréquente. Pour sécuriser un recrutement, ces compétences doivent être définies en amont, dès la phase d’analyse du besoin. L’objectif : passer d’une intuition RH à une démarche structurée, reproductible et alignée avec la performance attendue.
Cette méthode permet d’identifier les soft skills de manière concrète, en les reliant directement aux situations de travail et aux enjeux du poste.
Analyser les situations professionnelles critiques du poste
Tout poste comporte des moments clés qui conditionnent la réussite : gestion d’un client difficile, prise de décision rapide, coordination d’équipe, gestion de priorités…
Ce sont ces situations professionnelles critiques qui révèlent les véritables exigences comportementales du poste.
Pour le DRH, l’enjeu est d’aller au-delà de la fiche de poste classique pour identifier :
- Les moments de tension
- Les interactions clés
- Les zones d’incertitude
C’est à partir de ces éléments que l’identification des soft skills devient pertinente et opérationnelle.
Déduire les comportements requis
Une fois les situations identifiées, il s’agit de traduire chaque contexte en comportements observables.
Par exemple :
- Gérer un client mécontent : écoute active, gestion du stress, assertivité
- Piloter un projet transverse : coordination, communication, adaptabilité
L’objectif est de sortir des notions abstraites pour définir des attendus concrets et évaluables.
Tenir compte de la culture et du secteur
Une même compétence comportementale ne s’exprime pas de la même manière selon l’environnement. La culture d’entreprise, le secteur d’activité ou encore le mode de management influencent fortement les attentes.
Une entreprise en forte croissance valorisera davantage l’agilité et la prise d’initiative, tandis qu’une organisation plus structurée privilégiera la rigueur et la fiabilité.
Pour le DRH, il est donc essentiel d’aligner les soft skills identifiées avec :
- Les valeurs de l’entreprise
- Le niveau de maturité de l’organisation
- Les contraintes sectorielles
Prioriser : soft skills requises dès J+1 vs à développer
Toutes les soft skills n’ont pas le même niveau d’exigence à l’entrée. Certaines sont indispensables dès la prise de poste, d’autres peuvent être développées dans le temps.
Cette distinction est clé pour éviter de surqualifier inutilement un profil ou à l’inverse, de recruter un candidat en décalage avec les exigences immédiates.
Le DRH doit donc hiérarchiser :
- Les compétences critiques à maitriser dès J+1
- Celles qui peuvent faire l’objet d’un plan de développement
Formaliser dans la fiche de poste et le référentiel SIRH
La dernière étape, c’est de transformer cette analyse en outil opérationnel. Les soft skills identifiées doivent être intégrées de manière claire dans la fiche de poste et dans le référentiel de compétences.
C’est cette formalisation qui permet de :
- Structurer les entretiens
- Aligner les recruteurs et les managers
- Fiabiliser l’évaluation des candidats
- Alimenter une logique de cartographie des compétences SIRH
A ce stade, l’identification des soft skills ne relève plus de l’intuition, mais d’un processus structuré, directement exploitable dans le recrutement et la gestion de talents.
Méthodes pour évaluer les soft skills en recrutement
Une fois les soft skills identifiées, encore faut-il être capable de les évaluer de manière fiable et objective. Or, sans méthode structurée, l’évaluation reste souvent intuitive, donc biaisée.
L’enjeu pour les DRH est de combiner plusieurs approches complémentaires afin de croiser les données, sécuriser la décision et réduire la subjectivité.
L’entretien structuré et la méthode STAR
L’entretien structuré reste l’un des leviers les plus puissants, à condition d’être correctement cadré. La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) permet d’analyser des expériences passées de manière factuelle.
Plutôt que de demander “êtes-vous adaptable ?”, on explore une situation réelle : “Parlez-moi d’un moment où vous avez dû gérer un changement imprévu.”
Cette approche permet d’évaluer des comportements concrets et non des déclarations d’intention.
Les questions ouvertes comportementales
Les questions ouvertes permettent d’aller au-delà des réponses formatées et de révéler la manière dont un candidat pense, réagit et prend des décisions.
Exemples :
- “Comment réagissez-vous face à un conflit au sein d’une équipe ?”
- “Racontez une situation où vous avez échoué. Qu’en avez-vous appris ?”
- “Comment gérez-vous plusieurs priorités simultanées ?”
L’objectif est d’identifier des schémas de comportement récurrents et non des réponses théoriques.
Les tests psychométriques validés
Les tests psychométriques apportent une lecture standardisée et objectivée des traits de personnalité. Basés sur des modèles reconnus (comme le Big Five ou le DISC), ils permettent d’évaluer des dimensions clés : extraversion, stabilité émotionnelle, ouverture, etc.
Utilisés correctement, ils complètent l’entretien en apportant un regard structuré sur les soft skills. Cependant, ils doivent toujours être interprétés avec prudence et intégrés dans une approche globale d’évaluation.
Les mises en situation et l’assessment center
Les mises en situation permettent d’observer les candidats en action, face à des scénarios proches de la réalité du poste.
Jeux de rôle, études de cas, simulations… ces dispositifs révèlent des comportements difficilement détectables en entretien : gestion du stress, prise de décision, collaboration. C’est l’une des méthodes les plus fiables pour évaluer les soft skills, car elle repose sur l’observation directe.
Les références structurées
Les retours d’anciens managers, collègues ou collaborateurs permettent de valider certaines compétences comportementales sur la durée.
A condition d’être structurées, ces références apportent une vision complémentaire :
- Capacité à travailler en équipe
- Posture professionnelle
- Adaptabilité
L’enjeu n’est pas de recueillir un avis global, mais de confronter les éléments observés en entretien à des situations réelles vécues en contexte professionnel.
Les outils digitaux gamifiés intégrés au SIRH
Les solutions digitales permettent aujourd’hui d’évaluer les soft skills à travers des expériences interactives et engageantes : serious games, simulations comportementales, scénarios immersifs.
Ces outils offrent plusieurs avantages :
- Standardisation des évaluations
- Analyse de données comportementales
- Intégration directe dans le processus de recrutement
Couplés à un SIRH, ils permettent de centraliser les résultats, de comparer les candidats et d’inscrire l’évaluation des soft skills dans une logique globale de pilotage des compétences.
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