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Royaume-Uni et France leaders européens des Graduate Programs
Selon Les échos Start (octobre 2019), la France est le 2ème pays européen pourvoyeur de graduate programs. Les grands groupes du CAC 40 désireux d’attirer des cadres dans leurs sièges sont quasiment obligés de proposer ce dispositif.
La relation entre écoles et entreprises est encore plus dense au Royaume-Uni, où de nombreuses universités sont co-financées par de grandes entreprises. Quant à l’Allemagne, les cadres plus souvent issus du terrain avec une progression à l’ancienneté.
Les leviers d’attractivité du Graduate Program
Parler de Graduate Program, c’est donc viser l’attractivité pour les talents de demain. L’entreprise va chasser les jeunes diplômés en leur proposant bien souvent une « sur-formation » comme un MBA. De plus, beaucoup d’écoles proposent désormais un double cursus technique et managérial. Le Graduate Program présente des points positifs certains :
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Accélération de la prise de responsabilités,
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Acquisition d’agilité pour s’adapter aux cycles courts,
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Construction d’une logique de carrière et non plus un parcours en mono-métier,
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Focalisation sur le développement de soft skills.
Les jeunes générations préparées à changer de métiers trouvent un intérêt certain à ce dispositif. Par-delà le développement des expertises, il s’agit de développer des capacités d’adaptation et de résolution de problèmes. Si on examine le système de plus près :
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La mobilité fonctionnelle reste un problème pour la PME. L’immersion dans les services ou par des projets transversaux peut néanmoins faire sortir le collaborateur de son rôle et de sa zone d’expertise.
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Il n’existe pas de solution sur l’international pour la PME régionale.
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Le développement des softs skills concerne à la fois le grand groupe ou la PME.
Des incohérences entre l’offre et le besoin
Or, les « job-hoppers » espèrent changer tous les trois ans de postes en moyenne. La logique temporelle du Graduate Program peut présenter alors des incohérences vis-à-vis des attentes des millenials :
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L’entreprise engage le candidat dans un cycle de formation d’au moins 2 à 3 ans. Il est cohérent d’envisager 5 à 10 ans de « fidélité » pour générer le ROI attendu par l’employeur. De quoi tempérer les envies de changement d’employeur.
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La densité de travail intègre une accumulation de responsabilités du quotidien et l’acquisition de différents apprentissages en parallèle. S’il était encore nécessaire de le démontrer, le confinement a prouvé les fortes attentes des salariés en matière d’équilibre temps de vie personnelle / professionnelle.
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Les changements fonctionnels, de périmètre d’intervention ou d’équipe permettent difficilement d’acquérir une maîtrise pleine et entière.
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La lisibilité d’un parcours pourra s’avérer problématique pour des salariés ayant changé de fonction de manière récurrente pendant 2 à 5 ans.
Quelle stratégie d’attraction pour la PME / ETI ?
Comment s’inspirer d’une logique de Graduate Program en rendant le système plus réactif pour les jeunes générations ou les cadres plus seniors intégrant un cycle d’accompagnement ? Il existe une étape médiane pour le DRH. Nous préconisons 2 bonnes pratiques :
1- Une stratégie d’onboarding efficace :
Une stratégie d’onboarding efficace pourrait impliquer tous les services autour du recrutement via la vidéo. Ainsi, la PME pourrait proposer un parcours d’immersion et de formation au sein des services pendant une période donnée. Cela peut correspondre à un parcours de compréhension des problématiques de chaque service, sans forcément impliquer de changement fonctionnel.
2- La mise à disposition d’un accompagnement personnalisé :
La mise à disposition d’un accompagnement personnalisé (coaching, mentoring, …) couplé à un outil de gestion des carrières flexible et un programme de formation adapté en e-learning constitue un socle extrêmement intéressant de « programme d’études supérieures ». Ce dispositif pourrait s’inspirer de modules de grandes écoles (ou de centres de formation de référence dans les métiers) avec par exemple des PPI (parties pratiques intégrées) actualisées pouvant être mises au service du programme de formation.
Loïc CLAIRE
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Consultant RH depuis 1998.
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Psychologue spécialisé en ingénierie des organisations et de la formation.
Loïc bénéficie de plus de 20 ans d’expérience dans la mise en place et/ou l’optimisation des processus RH (recrutement, mobilité, gestion des talents, GEPP, …). Il accompagne les clients HRMAPS de l’audit des processus en vigueur dans l’entreprise à la mise en production de l’outil SIRH.
