La planification de la succession représente un enjeu majeur pour les entreprises qui souhaitent garantir leur pérennité et leur performance à long terme. Mais derrière ce terme qui peut sembler séduisant, se cache un défi difficile pour les professionnels des ressources humaines. La planification de la succession est complexe, nécessitant une vision à long terme…
Les compétences douces (soft skills) et les compétences techniques (hard skills) sont souvent considérées comme deux types d’aptitudes distincts qui s’affrontent dans le monde professionnel. Pourtant elles sont, toutes les deux, essentielles et surtout complémentaires. Quelles sont les différences entre compétences techniques et compétences douces ? quels sont leurs avantages respectifs, et pourquoi est-ce important de…
Le bon fonctionnement d’une entreprise passe par des interactions interpersonnelles saines et un travail d’équipe efficace. Toutefois, le constat est souvent le même : les équipes communiquent très mal ensemble et la collaboration se fait discrète. En développant les compétences relationnelles de ses employés, l’entreprise peut améliorer aussi bien le climat social que la productivité. Comment…
La formation est le moteur de l’entreprise, c’est un levier principal pour développer et renforcer les compétences de son capital humain. Toutefois, la mise en place d’un plan de formation est un processus complexe qui donne du fil à retordre aux RH. Qu’est-ce qu’un plan de formation ? Pourquoi et comment le mettre en place…
Accompagner les talents à grandir et à s’épanouir est le rôle fondamental d’une entreprise. En effet, ce sont ces talents qui lui permettent de se développer et de rester concurrentielle. Quelle que soit la taille de l’entreprise, définir les compétences nécessaires à chaque poste est déterminant pour assurer une gestion harmonieuse et efficace des ressources…
La prise de fonction managériale, c’est une situation assez courante en entreprise : un expert technique expérimenté dans une société du secteur industriel est promu chef d’équipe. Ayant développé ses compétences d’expert ou techniques en accumulant des formations, il est reconnu par ses pairs. Une promotion lui est accordée par sa hiérarchie avec laquelle il…
Selon le rapport State of the Global Workplace de l’institut Gallup (2021), 7% des salariés en France se disent engagés au travail. C’est un chiffre bien faible et en baisse, même s’il convient de le relativiser, quand on sait, qu’il y a 10 ans, ils étaient 11% à le déclarer ou encore quand on le…
Téléchargez le Mag RH en version PDF Les talents sont le moteur de toute entreprise, c’est l’essence et l’huile qui fluidifie les rouages de son activité. Mais aujourd’hui, ils se font rares, et la concurrence qui se corse n’a fait qu’exacerber la situation, faisant des talents « une aiguille dans une botte de foin ».…
Téléchargez le Mag RH en version PDF Pourquoi la GEPP ? Et comment l’optimiser dans l’entreprise ? La compétence est la clé de voûte de toute organisation. C’est le capital le plus précieux et le moteur de toute activité. Les entreprises doivent la préserver et la développer et équilibrer entre les compétences existantes dans l’entreprise…
Apaiser les éventuelles tensions dans l’entreprise, éviter les conflits et améliorer la collaboration permettent de développer considérablement l’implication et améliorer la performance globale. Que l’on soit une multinationale ou une PME, la communication interne est une préoccupation quotidienne. En effet, un des enjeux majeurs en entreprise est d’arriver à fédérer les équipes. Le but est…
Le succès arrive lorsqu’une opportunité rencontre la préparation !
Renforcement de l’adéquation entre vos besoins et vos ressources, adaptation des emplois aux évolutions et à la stratégie de l’entreprise, anticipation des mouvements d’effectifs…
Les tips pour réussir sa politique GPEC !
1- Que signifie GPEC ?
La GPEC ou « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » est une méthode visant à adapter les effectifs, les compétences, les emplois… aux exigences stratégiques de l’entreprise.
Il s’agit d’une approche qui s’applique à moyen et long terme pour que l’entreprise soit en adéquation avec les évolutions technologiques, économiques, sociales… de son environnement. C’est donc une méthode prospective qui permet d’accompagner le changement et de s’y préparer.
2- À quoi sert la GPEC ?
Dans un contexte impacté par des transformations économiques, technologiques… les entreprises se retrouvent souvent bouleversées par le changement. La GPEC permet d’anticiper et d’appréhender les modifications que va subir l’entreprise en matière d’emploi et de compétences nécessaires pour accompagne l’entreprise dans ses projets stratégiques. La GPEC permet d’accompagner les salariés dans leurs ambitions professionnelles et donc d’améliorer aussi bien la motivation que le sens d’appartenance. En effet, l’entreprise met à leur disposition des outils dont ils ont besoin pour être acteur de leur carrière.
Une politique GPEC réussie s’accompagne souvent par une amélioration de la rétention de l’entreprise. En offrant aux collaborateurs l’occasion de développer leurs compétences, l’entreprise valorise et fidélise son personnel. La GPEC offre également aux salariés des opportunités de mobilité interne et des perspectives d’évolution, un véritable levier d’attractivité et de fidélisation des talents !
3- Qui est concerné par la GPEC ?
Toutes les entreprises sont concernées par la GPEC, quelle que soit la taille ou le secteur. Toutefois, pour les entreprises de plus de 300 salariés (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France), la loi leur impose d’engager des négociations autour de la GPEC tous les trois ans.
Il faut également savoir que l’État a mis en place certaines aides pour les entreprises de moins de 300 salariés qui peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière afin d’élaborer un plan de GPEC.
