L’art d’attirer les talents

Définition de « Talent » : collaborateur qui contribue à la valeur ajoutée de l’entreprise par son excellence et son originalité.

75% des Responsables en Ressources Humaines (RRH) considèrent qu’acquérir des talents est une composante importante – voire urgente – de leur stratégie RH globale selon une étude de Deloitte.

Cependant, le recrutement n’est qu’une partie d’une stratégie RH performante et comprend de nombreuses composantes connexes telles que la marque employeur, les pratiques de recrutement, l’intégration, la rétention de talents, l’organisation du travail, la gestion des carrières, sans oublier l’implication de la direction

La marque employeur doit être la vitrine de l’entreprise

La RH doit pouvoir contribuer à la visibilité de l’entreprise en développant une présence sur les réseaux sociaux, en invitant les collaborateurs à alimenter leurs profils avec du contenu incitatif (témoignages). Surtout, la RH doit se montrer disponible.

Nouveaux talents = nouvelles pratiques

Un recrutement interne peut éviter de gros frais mais cependant ce levier est encore trop peu utilisé. Or, la mise en œuvre d’une cartographie des compétences peut faire gagner beaucoup de temps.

Surtout que les annonces postées sur les jobboards ne suffisent plus : une véritable stratégie de sourcing est nécessaire pour localiser et attirer les nouveaux talents. L’argent n’est qu’un levier, la RH doit pouvoir proposer un cadre de travail dynamisant !

Et penser à des indicateurs pour évaluer en continu ses pratiques.

La rétention de talents : un véritable exercice stratégique

Elément crucial de la politique RH. Tout d’abord, une intégration réussie est une première étape :

Dévoiler les pratiques de management et la culture d’entreprise en amont et en toute transparence est un gage de succès, sans pour autant bouleverser l’organisation du travail.

Favoriser un cadre de travail agréable et souple contribue au bien-être du collaborateur pour garantir un équilibre entre vie privée et professionnelle.

N’oublions pas le droit à la déconnexion ! Le but : encourager la créativité.

Plan de carrière : proposer du sur-mesure

Le parcours de formation doit être adapté aux attentes du talent et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La technique seule n’est pas suffisante. et donc proposer le développement de compétences en management et gestion est un réel « plus » car le talent ne doit pas avoir le sentiment de s’ennuyer dans son poste.

La direction et le management doivent témoigner leur reconnaissance

29% des salariés ne savent pas si leur manager apprécie leur travail (étude Kelly Services). Or, une attitude exemplaire suscite l’adhésion. Par conséquent, l’implication de la direction est vitale pour garantir cohésion et sentiment d’appartenance.

HRMAPS aide les managers et les RH à mesurer la performance, attirer les meilleurs candidats, planifier les carrières et guider les collaborateurs vers le succès.

Extrait de l’article de Born to Learn