Webinaire : Réforme EPP 2026 entretien parcours professionnel

La réforme EPP 2026 (Entretien de Parcours Professionnel) remplace l’ancien entretien professionnel depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Son objectif est de rendre ces entretiens plus stratégiques, structurés et utiles pour le développement des compétences et la progression des collaborateurs. Cette nouvelle loi renforce également l’articulation avec la GEPP, permettant un suivi plus cohérent et planifié des parcours professionnels au sein de l’entreprise.

Les points clés de la réforme EPP 2026 :

• entretien renforcé et structuré : il permet d’évaluer le parcours professionnel du salarié, d’identifier ses besoins en formation et de proposer des actions concrètes pour soutenir son évolution
• alignement avec la GEPP et les politiques de formation : la réforme s’intègre dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et les plans de développement des compétences (PDC), en lien avec les politiques RH stratégiques de l’entreprise
• traçabilité et conformité réglementaire : l’employeur doit conserver une synthèse signée de l’entretien ainsi que des preuves des actions proposées (formations, mobilités, progression professionnelle) pour démontrer la conformité
• suivi sur le long terme : la réforme EPP  2026 prévoit la périodicité des entretiens, des bilans à 8 ans et des entretiens spécifiques pour les salariés seniors, afin d’anticiper la fin de carrière et prévenir les discriminations liées à l’âge.

En résumé, la réforme EPP 2026 transforme l’entretien professionnel en outil concret de développement des compétences et de gestion des talents, tout en sécurisant l’entreprise sur le plan juridique et en renforçant l’employabilité des collaborateurs.

Le non-respect des obligations de la réforme EPP 2026 expose l’entreprise à plusieurs risques, à la fois juridiques, opérationnels et humains :

• sanctions légales et contentieux
  Selon les articles L6315-1 et L6323-13 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser les entretiens obligatoires et le bilan récapitulatif du parcours professionnel à 8 ans. En cas de non-conformité, il peut être exposé à :

1. • Des mises en demeure par l’inspection du travail.
   • Des sanctions financières ou pénales en cas de manquement répété.
   • Des contentieux individuels de salariés contestant le non-respect des obligations.

• perte de traçabilité et d’efficacité des entretiens : Les entretiens mal documentés ou irréguliers compliquent la gestion des talents : suivi des compétences, des formations et des évolutions professionnelles. Cela peut entraîner une perte de valeur pour les collaborateurs et une inefficacité dans le pilotage RH.
• risque de discrimination et litiges : La réforme introduit des entretiens spécifiques pour les salariés seniors afin de prévenir les discriminations liées à l’âge. Selon le site de Défenseure des droits (décembre 2024), un quart des seniors déclarent avoir subi des discriminations dans l’emploi. Ne pas respecter ces obligations expose l’entreprise à des risques de contentieux liés à la discrimination.
• surcharge administrative : Sans logiciel RH adapté, le suivi manuel des entretiens, jalons et bilans peut générer une charge de travail importante et des erreurs dans la documentation.

En résumé, ne pas se conformer à la réforme EPP 2026, c’est prendre le risque de sanctions légales, de litiges avec les salariés et de perte de valeur dans le développement des compétences.

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Le changement le plus visible concerne la périodicité de l’entretien de parcours professionnel. Exit le rendez-vous biennal qui rythmait la vie des entreprises depuis 2014. Le nouveau dispositif instaure un calendrier plus espacé mais mieux ciblé.

L’entretien de parcours professionnel EPP doit être organisé :

• dans l’année suivant l’embauche, et non plus systématiquement tous les deux ans dès l’arrivée du salarié. Ce timing permet d’accompagner l’intégration et d’identifier rapidement les besoins en compétences et en formation du nouveau collaborateur
• puis tous les 4 ans, sauf disposition plus favorable prévue par un accord collectif d’entreprise ou de branche. Attention toutefois, même avec un accord, cette périodicité ne peut jamais dépasser quatre ans. Ce rythme quadriennal permet d’ aligner l’entretien sur des cycles de transformation plus réalistes dans l’entreprise

La réforme EPP 2026 introduit deux entretiens de parcours professionnel renforcés qui marquent une attention particulière portée à la seconde partie de carrière.

• L’entretien de mi-carrière (autour de 45 ans) : à organiser dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Il aborde l’adaptation du poste, les souhaits de mobilité ou de reconversion et les préconisations du médecin du travail
• L’entretien de fin de carrière (dans les deux ans précédant les 60 ans) : il se perche sur les conditions de fin de carrière (aménagements du temps de travail, retraite progressive, organisation du travail)

Ces entretiens relèvent d’une logique de prévention et d’anticipation, distincte de toute évaluation.

Ils répondent à un constat alarmant : selon le site de Défenseure des droits (décembre 2024), un quart des seniors déclarent avoir subi des discriminations dans l’emploi, et seuls un tiers des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus retrouvent un poste.

Ce que dit la loi ?
Selon les articles L6315-1 et L6323-13 du Code du travail :

Au terme de 8 années d’ancienneté, l’employeur doit organiser un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan à 8 ans (BPP) vise à vérifier que le collaborateur a bien bénéficié :

• des entretiens de parcours professionnel obligatoires EPP
• et d’au moins une action contribuant à son développement professionnel :
  • formation professionnelle
  • certification ou VAE
  • progression salariale ou professionnelle

• Anticiper largement l’échéance : les salariés concernés doivent être identifiés entre 6 et 12 mois avant la date anniversaire afin de corriger d’éventuels écarts
• Centraliser l’historique RH : l’ensemble des entretiens, comptes rendus et actions de formation est consolidé pour disposer d’un dossier salarié complet au moment du bilan à 8 ans (BPP)
• Vérifier la nature des formations suivies : les actions retenues doivent contribuer à l’évolution professionnelle du salarié et être distinctes des formations obligatoires (sécurité, habilitations, conformité).
• Structurer l’échange avec une trame d’entretien dédiée : une grille d’entretien spécifique permet de distinguer l’analyse du passé (actions réalisées) de la projection sur les prochaines étapes du parcours
• Archiver les preuves : les comptes rendus des entretiens de parcours professionnels EPP liés au bilan à 8 ans (BPP) sont conservés afin de justifier la conformité du dispositif en cas de contrôle