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Pour François Geuze, « l’innovation n’est pas nécessairement un progrès ». Il pointe du doigt l’opposition entre les techniciens et les praticiens RH, les effets de communication et les réels besoins de la fonction RH, tout en dressant le schéma de fonctionnement du DRH 4.0 qui devra répondre à trois impératifs : maîtriser son environnement, renforcer ses alliances et travailler en mode collaboratif.
Ne pas céder à l’innovation pour l’innovation
La fonction RH évolue constamment et n’est pas constituée de missions restreintes: elle interagit avec l’extérieur tant du point de vue organisationnel que stratégique.
Geuze reconnaît l’influence des startups du point de vue technologique mais pense que celles-ci ont surtout plus contribué à industrialiser des processus qu’à réellement proposer de vrais leviers innovants.
En outre, il préconise une utilisation raisonnée du concept de « bonheur », qui peut facilement s’apparenter à de la manipulation de l’identité professionnelle.
Quelle persistance pour la fonction RH ?
La fonction RH est fragile face à l’injonction technologique et doit se réinventer en clarifiant notamment ce qui constitue son corpus de connaissances : « les RH sont-elles une mission ou une fonction ?» se demande F. Geuze.
Pour y répondre il est nécessaire d’examiner en profondeur toutes les interactions de cette entité, ce qui constitue son mode de fonctionnement et d’en extraire une logique de systèmes formels, regroupant des problématiques tant matérielles que sociales ou culturelles dont le RH est le réceptacle.
Quelles règles et quelles technologies structurantes ?
Les enjeux sont complexes et parfois nébuleux pour la RH : comment composer avec un contour de mission parfois flou, des règles instables et un environnement technologique en mouvement perpétuel ?
Pour F. Geuze, seules trois problématiques importent : neutralité et qualité des algorithmes, acceptabilité par les collaborateurs et démonstration concrète des gains économiques prenant en compte les couts de mise en œuvre.
La donnée est la clé de voute de l’analytique
La prudence doit être de mise lorsqu’on utilise des technologies destinées à des prises de décision individuelle telles que le recrutement.
La sécurisation des données, ainsi que la maîtrise de l’environnement technique doivent être exemplaires, partant du principe que la donnée source doit être de qualité, l’étape suivante consistant à la traiter et à la valoriser grâce à un analytique RH qui viendra enrichir des bases de règles et de faits.
Quelques conseils pour réussir sa transformation RH
François Geuze ne se laisse pas éblouir par les belles promesses de performance proposées par les éditeurs de solutions logicielles.
Il fait appel au bon sens des DRH pour prendre en compte dix critères organisationnels et techniques rationnels qui sont selon lui les garants d’une transformation RH réussie dont on citera les trois principaux :
- La compréhension des enjeux pour l’entreprise,
- Le liant à trouver entre l’informatique RH et les applications satellites et
- L’acceptabilité par les collaborateurs.
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En savoir plus : article « Make the HR great again » de Françis Geuze – ParlonsRH
