En 2021, le Boston Consulting Group a sondé l’impact des entreprises ayant une culture inclusive sur le bien-être des collaborateurs. Les résultats de l’étude montrent que les collaborateurs d’une entreprise inclusive se sentent plus à l’aise pour partager librement leurs points de vue et ont le sentiment que leurs collègues apprécient leurs contributions. Cette « inclusion » favorise donc la participation mais aussi le bien-être des équipes dans l’entreprise.
Entreprise inclusive : définition
« La force d’une entreprise est dans les différences qui composent ses équipes ». C’est la conviction profonde d’une entreprise inclusive. Elle est donc « inclusive » quand elle s’adapte aux différences de ses membres sans aucune distinction liée au genre, à la religion, à la couleur… D’ailleurs, elle en fait même sa force. L’inclusion est un défi de tous les jours, chaque acteur de la société doit y contribuer. En particulier l’entreprise qui a un rôle clé à jouer pour impulser cette transition.
Pourquoi la diversité et l'inclusion en entreprise ?
Une entreprise inclusive est une entreprise qui écoute ses collaborateurs sans jugement et essaye de satisfaire leurs attentes. Cela permet ainsi de créer un climat de confiance au sein de l’entreprise, de renforcer les liens entre les membres, ceux-ci auront plus de facilité à collaborer et travailler en équipe.
Un changement de paradigme
Une entreprise « classique » exigerait d’une personne différente qu’elle s’adapte à l’entreprise, tout comme une école ordinaire exigerait à un élève étant en situation de handicap de s’y adapter. Une entreprise inclusive, quant à elle, est une entreprise qui crée les conditions, au sein même de son organisation. Le but est de permettre à chacun de s’appuyer sur sa différence pour améliorer la performance de l’entreprise.
Ce n’est donc pas un challenge facile pour l’entreprise de changer, mais à travers les 4 conseils que nous partageons, le plan d’actions peut être plus efficace et clair.
Conseil 1 : Bien écouter les collaborateurs
On pense écouter, mais l’écoute, c’est avant tout l’empathie. C’est-à-dire qu’on s’intéresse réellement aux attentes et aux préoccupations des collaborateurs. En fonction de la culture qui règne et de l’historique vécu, il arrive que certains collaborateurs préfèrent se renfermer sur eux-mêmes et ne pas donner leur avis. Cette pratique de l’écoute doit se faire sans jugement et permettre à chacun de s’exprimer.
Pour arriver à un meilleur résultat, on peut organiser de façon régulière des réunions d’écoute, où on offre la possibilité à chacun de s’exprimer sans aucune stigmatisation.
Conseil 2 : Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux principes d’inclusion
Pour pouvoir adhérer, il faut être convaincu de l’intérêt et surtout des nouveaux comportements que cela va exiger car une structure ne peut développer une culture inclusive en entreprise, si elle souffre de problèmes de manque de tolérance entre les collaborateurs. Il est impératif de sensibiliser les collaborateurs à l’importance du respect mutuel pour une meilleure cohésion.
Bien évidemment, cela peut demander du temps, mais il est important de faire de l’inclusion, un moteur au quotidien.
Conseil 3 : L’adéquation entre politique RH et politique RSE
Les directions RSE et RH doivent travailler en étroite collaboration, pour que les actions en faveur des salariés soient alignées vers cet objectif. Il faut comprendre que pour réussir à développer une politique inclusive, chaque collaborateur, doit à la base se sentir reconnu dans sa singularité et être motivé en réalisant réellement l’utilité de ses missions.
Conseil 4 : Impliquer le management inclusif
Les managers de proximité sont des acteurs très importants dans la réussite du projet d’inclusion. Ils doivent donner l’exemple et participer à la construction des actions. Leur implication dès le départ garantit en grande partie la viabilité et le succès du projet.
