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Un accord national interprofessionnel a été signé le 25 juin 2025 et intégré dans le projet de loi adopté par l’Assemblée nationale le 3 juillet 2025. Il a été entériné par la CMP le 8 juillet, puis adopté par le Sénat le 10 juillet 2025.
Pourquoi cette nouvelle loi ?
Pour revenir sur des processus rentrés dans les habitudes des entreprises, il y a des raisons principales qui semblent avoir motivées cette réflexion et remise en cause des fonctionnements actuels :
Simplifier un dispositif jugé trop complexe
Le système actuel semble imposer trop de formalisme dans les fréquences (entretien professionnel tous les deux ans puis bilan tous les 6 ans). De nombreuses entreprises, notamment les PME, se plaignent de lourdeurs administratives et d’un manque de clarté sur les règles à suivre. Enfin les contrôles mènent parfois à des sanctions jugées disproportionnées par certains employeurs, même en cas d’erreurs mineures. Ainsi la réforme vise à fluidifier et clarifier le dispositif.
Renforcer le rôle de l’entretien dans le développement des compétences
Si nous focalisons sur le bilan à 6 ans, celui-ci était souvent réduit à une vérification formelle de critères (entretien fait ? formation non obligatoire ?) sans véritable vision à long terme. Alors que les pouvoirs publics souhaitaient faire de ces deux outils (Entretien professionnel et bilan) de véritables outils d’accompagnement professionnel abordant l’évolution interne, la formation (CPF, VAE, reconversion), la mobilité, l’employabilité et la prévention de l’usure professionnelle.
Alléger la pression financière sur les entreprises
L’abondement correctif de 3 000 € par salarié en cas de non-respect des obligations a pu représenter une charge lourde. Beaucoup d’employeurs réclamaient une meilleure proportionnalité des sanctions.
Mieux aligner le dispositif avec les enjeux d’avenir
L’évolution rapide des métiers, la transition numérique et écologique et le vieillissement de la population active exigent :
- Une vision à plus long terme de la montée en compétences
- Une meilleure intégration du CPF, de la VAE, des CEP (conseils en évolution pro)
- Une articulation plus forte avec la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
Dans cet axe, L’État souhaite rendre les entretiens encore plus adaptés aux enjeux d’employabilité durable. Nous pourrions nous interroger sur les principes énumérés ci-dessus et conclure que les entreprises qui avaient mis en pratique de manière vertueuse les entretiens professionnels (dans le cadre de la loi de 2014) répondaient déjà en tout point à ces objectifs.
Une Volonté politique et consensus social
Cette réforme s’appuie sur un accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, CFDT, FO, etc.) en juin 2025. Elle incarne une volonté de co-construction d’un modèle plus efficace, équilibré et tourné vers l’avenir.
Loin de critiquer une démarche visant à s’interroger perpétuellement sur ses pratiques et tenter de toujours optimiser celles-ci pour une meilleure gestion des carrières et du bien-être des collaborateurs, nous tenterons de répondre à une question globale :
La réforme 2025 apporte-t-elle de véritables améliorations sur les deux outils de GEPP que sont l’entretien professionnel et le bilan à 6 ans ?
Voici un tour d’horizon des principales modifications intégrées dans la réforme 2025 :
Impact sur le libellé
L’entretien professionnel devient l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP). Ce changement de nom intègre néanmoins une volonté insistante d’aborder ce temps d’échange en prenant en compte la totalité de la carrière. Jusqu’alors l’entretien professionnel (version loi 2014) avait tendance à se concentrer sur quelques questions concernant le contexte et contenu de travail actuel et à envisager les souhaits d’évolution pour les 3 à 5 ans à venir.
Le bilan récapitulatif quant à lui (qui ne change pas réellement de nom) sera certainement qualifié en fonction du changement de fréquence pour passer du Bilan à 6 ans au bilan à 8 ans.
Impact sur les délais et fréquences
Impacts sur les contenus
Concernant le nouvel Entretien de Parcours Professionnel, le contenu attendu est assez précis. Il doit être consacré :
- Aux compétences du salarié et à ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise. Dans cette partie, il faudra intégrer un inventaire des formations suivies (y compris si le salarié est d’accord, les formations suivis sous CPF)
- À sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise
- À ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise, ou à un projet personnel
- À ses souhaits d’évolution professionnelle. Il peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une Validation des Acquis de l’Expérience
- À l’activation par le salarié de son Compte Personnel de Formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au Conseil en Évolution Professionnelle
Concernant les séniors, quelques points spécifiques :
L’entretien de parcours professionnel devrait être organisé dans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Il est précisé que l’employeur ne peut avoir accès aux données de santé du salarié. Les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien.
Il serait aussi possible d’aborder l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Il est aussi prévu que le premier entretien de parcours professionnel qui interviendrait dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié aborde, en plus des sujets précédents :
- Les conditions de maintien dans l’emploi
- Les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive
Concernant le Bilan Récapitulatif à 8 ans, peu d’éléments sur l’attendu du nouveau contenu.
Et enfin, les risques encourus …
Il semblerait qu’aucune modification des sanctions soit présente dans la nouvelle loi : le défaut de réalisation d’au moins deux entretiens de parcours professionnel (constat effectué lors du bilan récapitulatif à 8 ans) et/ou de l’absence de mise en œuvre d’une formation non obligatoire se traduit par l’abondement du CPF à hauteur de 3.000 euros.
Quelques points spécifiques
Comme l’entretien professionnel, cet entretien de parcours professionnel ne porterait pas sur l’évaluation du travail du salarié. Autre précision importante : il serait organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroulerait pendant le temps de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié pourrait, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un Conseil en Évolution Professionnelle. L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, pourrait bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences dont il relève. Il pourrait également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.
Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une périodicité différente pour les entretiens professionnels. Pour les entretiens de parcours professionnel, cela serait toujours possible mais dans la limite de 4 ans. Les entreprises ou, à défaut, les branches professionnelles ayant conclu un accord avant la nouvelle loi devront engager une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes.
Enfin pour rappel, le projet de loi a été adopté en commission mixte paritaire. Son contenu ne devrait donc pas être modifié. Il reste toutefois un vote de pure forme devant les 2 chambres. Il ne sera applicable qu’après sa publication au Journal officiel et sous réserve d’une décision du Conseil constitutionnel.
Réforme 2025 : simplifiez la gestion des entretiens professionnels avec HRMAPS
Au regard des éléments, nous pouvons avancer que ce toilettage ne change pas fondamentalement le contenu et les objectifs de ces deux processus (Entretien de Parcours Professionnel EEP et bilan récapitulatif). Les entreprises qui appliquent sérieusement ces démarches n’auront pas à remettre en cause leurs pratiques et la culture développée depuis des années dans l’environnement des acteurs RH, des managers et des salariés.
Seul impact important, une nouvelle fréquence adaptée aux étapes de carrière. Une illustration de nos propos :
Vous venez d’embaucher un collaborateur de 43 ans. Celui-ci devra avoir :
- 1 EPP dans sa 1ère année d’embauche
- 1 EPP après sa visite médicale de mi-carrière (donc environ à 45 ans),
- 3 EPP réguliers tous les 4 ans (donc à 49, 53, 57 ans)
- 1 EPP renforcé avant 60 ans
- 2 bilans récapitulatifs (à 52 et 60 ans)
Soit environ 8 entretiens en environ 15 ans dans l’application de la réforme 2025… au lieu de 10 entretiens dans la pratique de la loi de 2014.
Comptablement, c’est en effet une « légère » simplification … Mais avec des critères de déclenchement plus disparates et spécifiques, nous ne sommes pas certains que cette nouvelle organisation va faciliter le travail des entreprises et des acteurs RH.
Pour accompagner les entreprises face à cette évolution réglementaire, HRMAPS lance une nouvelle fonctionnalité dédiée au suivi et à la planification des entretiens de Parcours Professionnel et bilans récapitulatifs. L’enjeu est double : garantir la conformité avec la réforme de 2025 tout en simplifiant le pilotage des échéances grâce à une automatisation intelligente. Les avantages sont concrets : une meilleure lisibilité des parcours, une réduction du risque d’oubli ou d’erreur de planification, un gain de temps administratif pour les RH et managers, ainsi qu’un accompagnement renforcé des salariés dans les moments clés de leur carrière. HRMAPS confirme ainsi sa volonté d’offrir aux organisations un logiciel SIRH agile, conforme et centré sur la valorisation des talents.
