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Selon un sondage de CareerArc, mené en 2015, 38% des employés licenciés partagent des avis négatifs sur leur ancien employeur. Il faut dire que les entreprises ne sont pas nombreuses à accorder autant d’importance au départ d’un collaborateur qu’à son arrivée. Pourtant ce qu’on appelle le offboarding et qui représente la période de départ des employés de la société, risque de lui coûter cher si cette étape n’a pas été gérée correctement.
Importance de l’offboarding
Pour attirer les talents et les retenir, l’entreprise doit soigner son image employeur ou ce qu’on appelle également sa marque employeur. La notion d’onboarding, terme qui désigne l’intégration d’un nouveau salarié au sein d’une entreprise, est devenue rapidement d’actualité. Malheureusement, le même intérêt n’est pas donné aux départs qui pourtant risquent de peser lourd sur l’image de l’entreprise.
Tout comme un client insatisfait, si le départ s’est fait dans de mauvaises conditions, l’ex collaborateur peut parler de son entreprise sur les réseaux sociaux, ou à son entourage et avoir un impact direct sur la marque employeur de l’entreprise. Ce départ mal soigné aura une incidence sur des potentiels talents ou même des potentiels clients.
Sans oublier que les collaborateurs qui quittent l’entreprise peuvent très bien la réintégrer dans quelques temps. C’est d’ailleurs ce qu’on appelle le recrutement boomerang et qui présente de nombreux avantages pour les recruteurs puisque le collaborateur a déjà une bonne connaissance de l’entreprise et exige donc moins de formations.
Comment réussir sa stratégie d’offboarding?
Quelle que soit la raison pour laquelle un salarié quitte l’entreprise, le processus d’accompagnement qui entoure cet événement doit être pensé et soigné. La stratégie d’offboarding doit être intégrée dans le parcours client et être à l’image de la culture d’entreprise. Même s’il n’existe pas de « modèle précis » à suivre pour toutes les entreprises, certaines pratiques sont reconnues comme intéressantes et méritent d’être soulignées. Voici 3 conseils qu’il est intéressant de suivre !
1- Reconnaître la contribution du collaborateur :
Cette reconnaissance est particulièrement importante aussi bien pour celui qui part que pour l’équipe qui va être déstabilisée après ce départ. Celle-ci va lui permettre de se sentir valorisé et il quittera l’entreprise avec une perception positive. Si c’est l’entreprise qui a décidé de s’en séparer, il est capital d’expliquer précisément les raisons de son départ pour l’aider à comprendre ce qui n’a pas marché. Ainsi, l’entreprise lui permet de progresser en lui donnant des pistes d’amélioration. Le collaborateur se sentira respecté et pourra devenir un véritable ambassadeur.
Si c’est le collaborateur qui en vient à vouloir démissionner, c’est qu’il y a eu, à un moment donné un point de rupture dont l’entreprise peut être responsable. L’écouter et échanger lui permet alors de se remettre en question pour éviter de commettre, à nouveau, les mêmes erreurs avec d’autres collaborateurs.
2- Prévoir une période de passation :
Cette étape est très importante pour le bon fonctionnement de l’entreprise, même si on considère que chaque personne est remplaçable, son expérience cumulée dans l’entreprise doit être transmise à son successeur. On peut aussi demander au collaborateur qui quitte de préparer des supports à destination de son successeur avec toutes les informations qui pourraient faciliter sa prise de poste. On l’oublie souvent, mais cette demande de passation a tendance à valoriser et donner confiance au salarié sortant.
3- Communiquer auprès des collaborateurs sur le départ :
Il est important d’éviter que des bruits circulent de manière informelle. C’est pourquoi l’entreprise devrait, le plus rapidement possible, prévenir les équipes qui seront directement impactées par le départ du collaborateur.
Ne pas oublier qu’il serait intéressant de conserver un lien avec lui car il est possible d’être amené à travailler ensemble d’une nouvelle façon.
