Tout d’abord, un marché intégrant un grand nombre de solutions et d’acteurs !!!
Les logiciels RH – ou SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) – sont de plus en plus plébiscités dans le cadre de la digitalisation des ressources humaines ou plus globalement de la transformation digitale des entreprises, mais aussi pour répondre aux enjeux de performance ou d’efficience des politiques RH.
Avec une valorisation estimée à plus de 3 milliards d’euros début 2020, le marché des solutions RH poursuivait sa croissance jusqu’à cette période. Markess, dans une étude en début d’année, estimait la croissance du marché des solutions RH à 3,4 milliards d’euros pour 2021. Cette étude ayant réalisé ces prévisions avant la crise pandémique, elles sont certainement à revoir à la hausse ou à la baisse.
Soit la crise aura accentué la tendance des logiciels RH et la croissance sera encore plus forte que prévue, soit les entreprises auront coupé leurs budgets sur ce type de dépenses et la croissance sera moindre. Gageons que la digitalisation et la « distanciation » des pratiques RH et managériales, accentuées ces derniers mois, viennent renforcer les enjeux autour des SIRH. Le but est peut-être palier la réduction de la proximité entre les équipes et les fonctions RH.
Et un marché aujourd’hui de plus en plus segmenté !!!
Dans la santé, comme dans les autres secteurs d’ailleurs, les offres du marché sont aujourd’hui « éparpillées », entre des éditeurs. Ces derniers proposent un périmètre fonctionnel plus ou moins large, par taille d’entreprises, avec des listes d’options dignes des voitures allemandes. Les grands champs fonctionnels restent :
– La gestion Administrative et de la Paie (GA/paie),
– La gestion des Temps et des Activités (GTA),
– Le développement RH et Talents, comprenant le recrutement, la formation, etc.
Les éditeurs ont une véritable difficulté à afficher une expertise de même niveau sur les 3 champs. La porte d’entrée SIRH est majoritairement liée à la gestion administrative et paie. Bien souvent, nous constatons que les entreprises qui souhaitent performer dans chaque axe sont dans l’obligation d’opérer une association interfacée entre plusieurs outils. D’ailleurs, cette problématique de la communication entre les systèmes est souvent l’une des 1ères préoccupations. Car il est totalement inenvisageable d’aboutir à une double saisie faute d’une interface performante !
Un éditeur « pense » obligatoirement son marché de façon globale, pour en adresser la plus large partie possible. C’est ce que font les grands acteurs généralistes. Mais, en étudiant le marché, on se rend compte que certains secteurs d’activité ont des besoins spécifiques communs. C’est là que les fonctionnalités et les contenus pré-paramétrés font la différence.
SIRH dans la santé : des objectifs souvent bien différents d’une structure à l’autre !!!
Concernant le milieu de la santé, les principaux bénéfices attendus sont les suivants :
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Des processus RH revus et corrigés, des pratiques RH harmonisées (entre les établissements qui sont de plus en plus le fruit de fusion, avec des dispositifs parfois très éloignés, mais une gestion RH qui a pour vocation d’être partagée et optimisée),
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Une meilleure utilisation des ressources de la DRH centrées sur les activités à valeurs ajoutées :
– Les temps de mise à jour des données dans différents supports en double saisie,
– La création de fichiers d’extraction pour essayer de faire coïncider deux systèmes,
– Les tableaux Excel complexes pour générer les indicateurs,
– La gestion papier de la logistique d’une campagne d’entretiens…
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Des données fiabilisées grâce à la digitalisation des pratiques RH indispensables au déploiement croissant de la BI dans le secteur. Le but est d’alimenter les multiples tableaux de bord ou reporting indispensables dans le secteur,
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Un pilotage facilité des RH de l’établissement qui doit permettre de garder plus facilement le lien avec des salariés ou des agents travaillant en horaires décalés,
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L’outillage et la fiabilisation d’une politique de gestion des carrières pour faire face à une problématique démographique grandissante et à des enjeux de répartition géographique de plus en plus précise,
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Le renforcement d’une politique de gestion des compétences et de la formation pour répondre à l’évolution des métiers et la transformation du système de santé, lié aux pratiques ambulatoires qui impliquent de nouvelles manières de travailler. Mais aussi pour préparer les professionnels de santé à intégrer les innovations scientifiques et technologiques de plus en plus importantes.
Nous sommes face à un secteur qui présente une bonne maturité sur les processus RH !
En outre, les évolutions des modes de gestion et de tarification, qui induisent une demande de plus en plus grande de production d’indicateurs permettant d’élaborer (et de contrôler) les budgets, génèrent un grand investissement temps, mais aussi l’utilisation d’outils de plus en plus efficaces dans la saisie, et intelligents dans la gestion et la compilation des données. Pour passer à l’ère des data scientistes et de la business intelligence les pratiques devront nécessairement être de plus en plus fiables et résolument digitales.
Ainsi, il est fréquent de constater que la charge « administrative » de travail des équipes RH, ne leur permet que très peu de travailler sur le 3ème axe, celui de la GPEC/GEPP, qui répond à des enjeux de plus en plus prenants dans le secteur. Il en résulte régulièrement, des outils mis en place de manière artisanale, voire en mode dégradés, peu interfacés avec les autres outils de GRH et peu adaptés au contexte, ou au temps disponible notamment des managers. Pourtant, que ce soit en termes de gestion des compétences, en termes de formation ou d’entretiens professionnels, les obligations sont bel et bien là.
Le secteur de la santé se trouve actuellement (et certainement encore plus depuis la gestion de la crise pandémique) devant de grands défis dans la gestion des carrières (et autant d’attentes concernant un SIRH) :
1- Attirer des candidats dans des fonctions et des activités particulièrement malmenées, souffrant d’un manque d’attractivité.
2- Assurer la meilleure expérience candidat pour capter et intégrer les meilleurs potentiels.
3- Outiller et « automatiser » des processus d’intégration. Bien souvent le parent pauvre du recrutement dans des secteurs ou l’arrivée d’un nouveau collaborateur vient pallier une absence, et le projetant immédiatement dans une fonction opérationnelle.
4- Développer/optimiser l’ensemble des processus et outils permettant de :
– Reconnaître le travail effectué,
– Accompagner l’ensemble des collaborateurs dans le maintien et le développement de leurs compétences,
– Proposer les possibilités d’évolution : mobilité fonctionnelle, de service et/ou géographique en fonction du périmètre de la structure,
L’arrivée des nouvelles générations de travailleurs dans les équipes a renforcé les problématiques de mobilité. On le sait, ces derniers ont des attentes et des besoins particuliers de suivi et de management. Sans doute que les pratiques ou les processus visant à développer la reconnaissance et la motivation seront demain indispensables pour faire face à l’érosion des vocations.
5- Permettre aux encadrants de bénéficier des outils les plus performants. Mais aussi, et surtout, les outils les plus simples et le moins chronophages possibles. Ceci afin d’inclure les pratiques RH sans surcharger un quotidien déjà très dense et stressant.
6- Soutenir et animer des offres de formation qui seront demain de plus en plus agiles et digitalisées.
7- Faire bénéficier les acteurs des Ressources Humaines d’outils efficients, diminuant de manière flagrante :
– Les tâches administratives,
– Les doubles saisies,
– Les activités sans valeur ajoutée,
Tout en bénéficiant de fonctionnalités surmesure et mise à jour en temps réel en termes réglementaires et juridiques.
Loïc CLAIRE
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Consultant RH chez KURIBAY.
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Psychologue spécialisé en ingénierie des organisations et de la formation.
Il bénéficie de plus de 20 ans d’expérience en conseil RH et 5 ans dans le recrutement. Loïc a développé une longue expertise en accompagnement de carrières ainsi qu’en conseil auprès des RRH, DRH et dirigeants.
Consultant RH depuis 2014 au sein du cabinet Kuribay HR CONSULTING. Il propose des prestations d’audits, de mise en place de processus, de conseil en entreprise.
Passionné par l’optimisation RH, il œuvre à la transformation et à l’innovation RH sur de nombreux sujets. Ceux-ci couvrent notamment le management des nouvelles générations au travail, en passant par la sensibilisation aux concepts de la motivation au travail, les nouvelles pratiques d’évaluation, ou encore la digitalisation des RH.
Il a développé un grand nombre d’outils pour des références sur de multiples secteurs.
