Quelles sont les formations obligatoires pour vos salariés ?

Dans un paysage professionnel en constante évolution, la formation continue apparait comme un impératif essentiel, assurant la compétitivité des entreprises et favorisant le développement constant des compétences. Les obligations des employeurs en matière de formation permettent d’instaurer un environnement propice à l’apprentissage et à la croissance professionnelle. Dans un premier temps, il est important de connaître les divers aspects de ces formations obligatoires, afin de répondre aux exigences du Code du Travail, tout en favorisant l’épanouissement de ses équipes. Il est important aussi, de s’intéresser au volet financier de la formation, pour mieux connaître l’obligation de chaque entreprise.

Comprendre les obligations de l’employeur en matière de formation

L’évolution rapide du monde professionnel et des technologies souligne l’importance cruciale de la formation continue pour garantir la compétitivité des entreprises et la bonne gestion des carrières et des compétences.

Dans ce contexte, un petit tour de différentes obligations incombant aux employeurs en matière de formation permet de mieux s’y préparer et de clarifier les responsabilités fondamentales des employeurs dans la promotion d’un environnement propice à l’apprentissage, à la croissance professionnelle et à une réussite mutuelle.

Cadre légal et réglementaire des formations obligatoires

La première chose à savoir c’est que les formations obligatoires sont considérées comme des heures de travail.

Elles doivent donc, être rémunérées en tant que telles et dispensées pendant le temps de travail.

En matière de formation professionnelle, chaque employeur doit respecter les obligations légales qui répondent aux principes suivants :

Permettre à chaque collaborateur de s’adapter à son poste de travail

Le plan de développement et la gestion des compétences en entreprise revêtement une importance capitale. Les formations obligatoires doivent ainsi être conçues pour permettre à chaque collaborateur de s’adapter à son poste de travail. En effet, l’une des principales missions de l’entreprise est de veiller à ce que chaque individu dispose des qualifications nécessaires pour remplir efficacement ses fonctions. Cette responsabilité revêt une importance majeure, étant donné la dynamique des emplois, les avancées technologiques et, par conséquent, les nécessités d’adaptation des organisations. Cet aspect est d’ailleurs pris en considération par l’article L6321-1 du Code du travail, mettant en avant le rôle de l’entreprise dans l’anticipation des évolutions prévisibles des métiers. Cet article précise que l’entreprise doit « … veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Assurer le reclassement des employés

Dans le cadre d’un reclassement professionnel -également appelé « outplacement », il est nécessaire de faire monter en compétences les salariés avant de procéder à un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude. D’ailleurs, l’article L1233-4 du code du travail stipule « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles ».

Assurer la formation des juniors

Former pour augmenter la compétitivité est essentiel, même pour les profils juniors. En effet, la formation est obligatoire pour les jeunes en contrat d’insertion ou en contrat d’alternance.

Respecter les clauses contractuelles

Il ne faut pas oublier que l’employeur est également tenu de respecter ce qui est mentionné dans le contrat de travail ainsi que l’accord ou la convention collective applicable à l’entreprise qui peuvent contenir des formations obligatoires.

Assurer la sécurité au travail

Il incombe également à l’employeur de dispenser les formations nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des collaborateurs. Cette responsabilité concerne non seulement les nouvelles recrues, les travailleurs sous contrat à durée déterminée, ceux qui changent de poste de travail ou de technique mais aussi, ceux qui reprennent le travail après un arrêt de travail d’au moins 21 jours.

Financement de la formation professionnelle

La directive est claire et s’applique uniformément à toutes les entités : toute organisation employant du personnel est dans l’obligation de contribuer, au moins partiellement, au financement de la formation professionnelle de ses employés. Ainsi, que ce soit une micro-entreprise ou une structure de plus grande envergure, la taille ou le statut juridique n’exonèrent aucune entreprise de cette responsabilité, dès lors qu’elle emploie au moins un salarié.

En d’autres termes, l’entreprise doit :

Le montant de ces cotisations varie en fonction de l’effectif et de la masse salariale de l’entreprise.

Les droits des salariés en matière de formation non obligatoire

Il existe également des formations qui ne sont pas obligatoires mais auxquelles les collaborateurs peuvent accéder.

Le projet de transition professionnelle

Quand un employé souhaite changer de métier, il est possible qu’il demande à profiter de formations obligatoires certifiantes, en lien avec son projet professionnel afin de lui assurer une bonne transition. Cette formation « projet de transition professionnelle », permet à l’employé de recevoir une rémunération pendant sa durée.

Pour pouvoir en bénéficier, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise. Cette condition est nécessaire quelle que soit la nature du contrat de travail.

Le compte personnel de formation

Le collaborateur peut aussi réclamer de suivre une formation qualifiante ou certifiante à travers le compte personnel de formation (CPF) qui a remplacé l’ancien Cif.

Le compte personnel de formation est un dispositif utilisable tout au long de la vie active des employés, même en période de chômage. Pour en bénéficier, le collaborateur doit consulter le site MonCompteFormation pour vérifier ses droits acquis tout au long de sa vie active et les formations obligatoires dont il peut bénéficier.

L’entreprise doit comprendre qu’elle ne peut pas contraindre son employé à utiliser son CPF pour financer une formation. En effet, l’initiative d’utiliser le CPF revient uniquement au collaborateur. Ce dernier peut également choisir de suivre les formations obligatoires en dehors du temps de travail, sans avoir besoin de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune rémunération n’est prévue pour la durée de la formation.

S’il souhaite réaliser cette formation pendant le temps de travail, il doit alors, demander l’autorisation de son employeur.

Faire valider des acquis

La procédure de validation des compétences ou de l’expérience a pour objectif de convertir les compétences acquises au fil des années ou par le biais de l’expérience en une certification ou un diplôme formel. Par exemple, un individu qui a obtenu un diplôme de serveur en restauration peut, avec l’expérience, évoluer vers un poste de directeur de salle et utiliser son expérience et ses compétences en gestion pour obtenir une certification équivalente.

Les conséquences de l’absence de formations obligatoires

Les sociétés comptant 50 employés ou plus, qui n’ont pas facilité l’accès de leurs salariés à une formation non obligatoire, sont contraintes de verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) de l’employé concerné. En cas de non-respect de cette obligation, après une période de mise en demeure, l’employeur sera soumis à une amende de 6 000 € payable au Trésor public.

En situation d’accident du travail, l’employeur peut être responsable si le collaborateur n’a pas bénéficié d’une formation adéquate.

Élaborer un plan de formation

Désigné désormais sous l’appellation de plan de développement des compétences, le plan de formation répertorie les actions de formation mobilisables en vue du renforcement des compétences des collaborateurs ou de leur adaptation aux évolutions de leur métier. Cette initiative peut être instaurée par toutes les entreprises, quelle que soit leur envergure.

Une consultation des représentants du personnel est impérative.

À partir d’un effectif de 50 salariés, cette consultation annuelle porte sur les orientations de la formation professionnelle au sein de l’entreprise ainsi que sur le plan de développement des compétences, conformément à l’article L 2312-24 du code du travail. Pour les entreprises dépassant les 300 salariés, des informations supplémentaires doivent être renseignées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Identification des besoins en formation

L’identification des besoins de formation en entreprise constitue une étape cruciale dans la gestion des ressources humaines d’une entreprise. Cette démarche vise à analyser et à comprendre les lacunes existantes au sein des compétences des collaborateurs, en vue de mettre en place des programmes de formation pertinents. Pour ce faire, divers outils peuvent être mobilisés, tels qu’un entretien professionnel, une évaluation de performance, un retour d’expérience, ou encore des analyses de postes.

Cette identification se base sur une évaluation approfondie des compétences actuelles des employés par rapport aux exigences de leurs fonctions. Elle tient également compte des évolutions technologiques, des changements organisationnels et des nouvelles tendances du marché. En comprenant précisément les besoins en formation, une entreprise peut élaborer des plans de développement adaptés, favorisant ainsi l’amélioration des compétences individuelles et collectives. Ce processus contribue non seulement à renforcer la productivité et l’efficacité des équipes, mais également à promouvoir un environnement de travail propice à l’évolution professionnelle et à l’épanouissement des collaborateurs.

Il est évident que l’identification des besoins en formation constitue un pilier essentiel pour une gestion proactive des ressources humaines et une adaptation constante aux exigences du marché.

Mettre en place un suivi et une évaluation des actions de formation

Le plan de formation englobe diverses actions de développement des compétences. Il faut en effet appliquer le principe d’amélioration continue, impliquant une évaluation régulière et la mise en œuvre d’actions correctives. Cette approche vise à garantir la pertinence des formations, à identifier d’éventuelles lacunes, et à résoudre tout dysfonctionnement éventuel.

Informer les salariés sur les formations obligatoires

Une erreur souvent commise par les entreprises est de ne pas informer leurs employés des formations obligatoires disponibles et possibles. Or, il est vrai que posséder une variété de formations est bénéfique, mais en faire connaître l’étendue aux parties intéressées représente la réelle valeur ajoutée. Ainsi, la diffusion ciblée d’informations aux managers de proximité et aux employés peut faciliter l’appropriation de l’offre de formation par l’ensemble des effectifs.

L’employeur a la possibilité d’intensifier sa communication envers des publics spécifiques, en alignement avec ses orientations stratégiques. C’est également de sa responsabilité de définir des priorités. Par exemple, si la principale préoccupation de l’entreprise est de former les vendeurs à de nouvelles techniques commerciales, des messages adaptés seront communiqués aux équipes de vente, et des ajustements budgétaires seront effectués en conséquence. Même si la formation professionnelle est un droit incontestable des salariés, l’employeur est en droit de refuser certaines demandes en invoquant des motifs légitimes.