La « démission silencieuse » : Pourquoi faut-il s’en inquiéter ?

On l’appelle « démission silencieuse » ou « quiet quitting ». A son nom, on pourrait penser qu’il s’agit d’une démission classique, mais ce n’est pas le cas. Ce phénomène traduit plutôt l’état d’esprit de salariés qui ne font plus d’effort, uniquement ce pour quoi ils admettent être rémunérés.  

Même si le constat s’accentue ces dernières années, il est difficile de parler d’un effet de mode. On retrouve ce comportement de plus en plus fréquemment, notamment chez la génération Z et les millénials… comment l’expliquer ? Quels sont les risques ? Et comment les entreprises peuvent trouver des solutions ou anticiper ? 

Le terme « quiet quitting » est devenu très fréquent ces dernières années notamment sur les réseaux sociaux. Mais ce phénomène n’est pas récent, et le désengagement des collaborateurs a souvent préoccupé aussi bien managers que les services RH.  

Dans le cas de la démission silencieuse, le salarié ne quitte pas l’entreprise, d’ailleurs, en réalité, il s’engage à répondre à toutes les clauses de son contrat mais ne fera aucun autre effort complémentaire. Ce comportement n’est pas anodin et révèle que la relation au travail a bien changé. Il s’agit de revendiquer la nécessité de ne plus donner davantage notamment aux dépends de sa vie privée. 

En septembre dernier, l’institut de sondage Gallup annonçait que 50 % des salariés à temps plein ou temps partiel de plus de 18 ans aux États-Unis seraient des « démissionnaires silencieux ».

La pandémie est passée par là et notre rapport avec le travail ne sera plus jamais comme avant. Avec de nouvelles pratiques de travail, les besoins ont évolué. On cherche à trouver un réel sens à son travail et on réalise l’importance de pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée.

La démission silencieuse apparait davantage comme une manière de se protéger contre le mal-être et l’insatisfaction : burn-out, présentéisme au travail …  

Les risques sont réels aussi bien du côté du salarié que de l’entreprise. Pour le collaborateur, le risque d’une démission silencieuse a une conséquence grave sur le développement de ses compétences. Cet état ne permet pas d’évoluer ni de se perfectionner. La démission silencieuse est synonyme de stagnation ! 

Pour l’entreprise, il est clair que la performance est altérée. Un collaborateur qui ne souhaite pas faire d’heures supplémentaires, ou plus simplement s’investir de manière impliquée dans son travail ne peut qu’impacter son rendement. Et ce phénomène va encore plus loin. Il impacte aussi bien la marque employeur, la gestion des carrières que la culture de l’entreprise. 

Les « quiet quitters », ces salariés « silencieusement démissionnaires » peuvent passer inaperçus. La première chose à faire est de les identifier, ce qui n’est pas si évident avec les télétravailleurs qui ont tendance à se montrer connectés toute la journée, par exemple.  

Mais en réalité, la meilleure chose à faire c’est plutôt de prévenir. Pour éviter le quiet quitting, l’entreprise se doit d’offrir de bonnes conditions de travail, ainsi que de donner la possibilité d’évoluer et de se réaliser. Le climat social est très important, tout comme une culture d’entreprise saine, car à l’opposé, ils peuvent favoriser l’émergence de ce phénomène. 

L’entreprise doit entrer dans une démarche de conciliation vie privée et vie professionnelle en s’assurant que les managers ne sollicitent pas leurs équipes en dehors des horaires de travail ou ne respectent pas les congés et week-ends des salariés. Il faut se rappeler qu’il n’y a pas de fumée sans feu. Une entreprise sujette à la démission silencieuse a le plus souvent des pratiques qui laissent présager une surcharge mentale et aujourd’hui, la plupart la craint et la fuis et va donc adopter un comportement pour l’éviter.  

Il est important aussi d’être à l’écoute et de pouvoir détecter tout malaise qui risque de conduire à un phénomène de désengagement très souvent contagieux, en entreprise. Il faut sonder les collaborateurs et observer sans tenir compte forcément des KPI de productivité et de performance.  

Cela nécessite beaucoup d’empathie de la part du service RH qui peut s’appuyer aussi (et surtout) sur les managers qui sont plus proches des équipes. Il faut accepter d’aller chercher l’information même si rien ne soupçonne un malaise. 

Les entretiens d’offboarding sont également une excellente source pour détecter les risques et les prévenir. On comprend alors ce qui pousse les gens à partir et ce qui pourrait pousser certains à rester mais à ne faire que le strict minimum. 

La génération Z a débarqué en entreprise avec son lot de changements. Plus consciente de l’importance de l’épanouissement au travail, l’entreprise se doit aujourd’hui de tenir compte des aspirations personnelles et de faciliter le dialogue pour créer un climat propice aux échanges sincères.