Outil GEPP complet pour le pilotage des talents

La gestion des carrières se définie comme une stratégie RH qui permet de créer et de mettre en place des parcours de carrière personnalisés pour les collaborateurs.
Étroitement liée à la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), elle regroupe l’ensemble des actions RH menées pour accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle. L’objectif principal est d’évaluer la carrière d’un collaborateur et la valeur ajoutée qu’il peut apporter à l’entreprise grâce à ses compétences et les aptitudes qu’il pourrait acquérir.
De même, la gestion des carrières est une démarche à la fois individuelle et collective. Elle peut être optimisée grâce à la mise en place des programmes de formations, des opportunités de carrière, des offres de mobilité interne….

La mise en place d’une gestion de carrière professionnelle efficace repose sur un ensemble d’outils RH structurants. Un outil GEPP permet d’anticiper les évolutions, de développer les talents et d’aligner les aspirations individuelles avec les besoins stratégiques de l’entreprise.

Voici les principaux outils de la gestion des carrières :

Le référentiel de compétences : véritable socle de la gestion des compétences et des carrières, il recense les compétences clés requises pour chaque poste. Il facilite la gestion des parcours professionnels, le pilotage des mobilités et l’élaboration des plans de développement des compétences.

Les entretiens professionnels et annuels : indispensables pour gérer les carrières, ces moments d’échange permettent d’aborder les perspectives d’évolution du collaborateur, ses besoins en formation, ses souhaits de mobilité interne, et de co-construire un plan de carrière adaptés

Le plan de développement des compétences PDC : élément central de tout processus de gestion de carrière, il regroupe les actions de formation à mettre en place pour accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences

Logiciel de gestion des carrières : pour aller plus loin, l’utilisation d’un logiciel de gestion de carrière comme HRMAPS est essentielle. Il permet de centraliser les données RH, automatiser le suivi des plans de succession, piloter les compétences…

En combinant ces outils de gestion de carrière, vous pouvez créer une politique de gestion de carrière structurée, adaptés aux aspirations professionnelles de vos collaborateurs et aux besoins de votre entreprise.

L’outil GEPP HRMAPS vous permet de cartographier les compétences, identifier les écarts, détecter l’obsolescence des compétences et sécuriser vos trajectoires métiers.

La gestion des carrières et des compétences en entreprise repose sur un processus RH structuré, composé de trois grandes étapes clés. Pour être efficace, cette démarche s’intègre pleinement dans une politique de gestion de carrière et s’appuie sur un outil GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels).

1. Créer un référentiel de compétences

C’est le point de départ de toute gestion prévisionnelle des emplois. Le référentiel permet de recenser les emplois-types, les compétences attendues (techniques, comportementales, managériales) et de structurer les parcours professionnels. Il devient ainsi un pilier central pour piloter les évolutions, définir un plan de carrière et réduire le turnover.

2. Identifier et évaluer les compétences en interne

Cette phase s’appuie sur les entretiens professionnels, les bilans de compétences et les entretiens annuels d’évaluation pour dresser une cartographie des compétences. Elle permet de mieux connaître les talents, d’anticiper les besoins en mobilité professionnelle, et d’impliquer les salariés dans leur évolution professionnelle.
C’est aussi l’occasion de définir un plan de développement des compétences individualisé, en lien avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.

3. Développer et faire évoluer les talents

Le logiciel de gestion de carrière HRMAPS permet de suivre chaque plan de gestion de carrière, d’assurer une gestion individualisée des carrières et de renforcer la transmission des compétences.

Grâce à l’outil GEPP HRMAPS, les RH disposent d’une application RH complète pour gérer les carrières, optimiser la gestion des compétences et des carrières, et accompagner durablement les collaborateurs dans leur évolution.

La gestion de carrière est bien plus qu’un simple suivi des parcours professionnels. Elle constitue un levier stratégique pour le développement des compétences, l’implication des salariés et la performance RH.

Mise en œuvre à travers un outil GEPP ou un logiciel de gestion de carrière, elle répond à plusieurs enjeux majeurs, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs.

Les objectifs de la gestion des carrières :

• Accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs à chaque étape de leur parcours
• Identifier et développer les compétences clés à court, moyen et long terme
• Proposer un plan de carrière personnalisé, aligné avec les besoins de l’entreprise
• Favoriser la mobilité interne et sécuriser les parcours professionnels
• Renforcer l’engagement, la fidélisation et l’expérience collaborateur

Les enjeux de la gestion des carrières pour l’entreprise :

• Aligner les compétences disponibles avec les objectifs stratégiques, grâce à une bonne gestion des parcours professionnels
• Anticiper les besoins en recrutement et faciliter la transmission des compétences
• Réduire le turnover, en valorisant les talents internes
• Assurer la compétitivité, en construisant un vivier de compétences adapté aux évolutions du marché
• Renforcer la marque employeur, en montrant une attention réelle portée au développement du capital humain

Un logiciel SIRH intégrant un module dédié à la gestion des emplois et des parcours professionnels, permet au RH de piloter l’ensemble du processus RH de manière fluide et centralisée : référentiel de compétences, entretiens, plans de formation, mobilité interne…

En 2017, la France faisait face à une croissance économique modérée et un marché du travail en plein transformation, accompagné d’une montée en puissance de la digitalisation des RH. Pour faire face à ces enjeux, les Ordonnances Macron ont remplacé la GPEC par la GEPP, dans le but de rendre la gestion des emplois plus réactive et évolutive avec les changements des enjeux économiques.

Pour vous éclaircir encore plus les choses, la différence entre les deux appellations est que la GEPP vas plus loin que la GPEC en intégrant la notion de parcours professionnel et favorisant la formation continue. Cette approche prend en compte l’évolution des métiers au fil du temps. L’objectifs est d’améliorer l’employabilité des collaborateurs en leur donnant les armes nécessaires pour évoluer tout au long leur carrière.

La GPEC avait une démarche plus individuelle, centrée uniquement sur la gestion prévisionnelle des compétences. Elle permet d’anticiper les compétences requises pour un poste, de stimuler l’engagement des collaborateurs dans leur parcours professionnelles ou encore de monter les compétences des collaborateurs.

Notée bien que la GEPP est encadrée par plusieurs texte réglementaires. Comme pour la GPEC, la loi du code travail instaure une négociation triennale pour la GEPP. Toutefois, cette périodicité peut être prolonger par les partenaires sociaux, mais, à condition de ne pas dépasser un délai de 4 ans ((article L2242-20 du Code du travail). En cas d’absence d’accord de GEPP ou d’échec de négociation, un procès-verbal doit être rédigé par l’entreprise.

Pour mesurer l’efficacité de votre stratégie GPEC, plusieurs indicateurs clés doivent être suivis de manière régulière. Ces données permettent d’évaluer l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins réels de l’entreprise, et de piloter vos actions en continu.

Les KPI à suivre incluent :

• Taux de rétention des talents clés
• Nombre de mobilités internes réussies ;
• Temps moyen de montée en compétences ;
• Taux de satisfaction collaborateurs ;
• Évolution des performances individuelles.

Grâce au logiciel SIRH HRMAPS, vous pouvez croiser ces données, détecter les écarts, identifier les réussites, et ajuster votre stratégie RH en conséquence.

Une analyse régulière de ces indicateurs contribue à améliorer la gestion des carrières et des compétences, à optimiser les plans de développement des compétences et à renforcer l’expérience collaborateur.

• Fidélisation des talents
  Réduisez le taux du turnover et fidélisez durablement les talents
• Qualification
  Développez la qualification des salariés et l’adaptation au poste
• Montée en compétence
  Valorisez les compétences individuelles et collectives des collaborateurs
• Gestion de la mobilité interne
  Développez les mobilités professionnelles des salariés
• Implication des salariés
  Favorisez l’implication des salariés dans les projets de l’entreprise
• Planification RH
  Définissez des plans de succession pour assurer la transmission des compétences

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ne se limite pas à anticiper vos besoins en compétences : elle est aussi au cœur de vos obligations légales. C’est là que le logiciel SIRH HRMAPS entre en jeu ! Vous offrant un outil GEPP digne de ce nom qui vous accompagne pour gérer vos obligations (entretiens professionnels, bilans à 6 ans, plans de développement des compétences, index égalité professionnelle…) en toute sérénité :

• Adaptation continue des compétences de vos collaborateurs
• Évolution de carrières alignée à la stratégie de l’entreprise
• Mobilité professionnelle et géographique anticipée
• Égalité professionnelle respectée et traçable

Pourquoi l’outil GEPP HRMAPS pour les collaborateurs ?

• Développement de son parcours professionnel
• Élaboration d’un programme individuel et personnalisé de développement des compétences
• Prise en compte des attentes et optimisation des perspectives de carrière
• Co-construction de son plan de carrière

Pourquoi l’outil GEPP HRMAPS pour les managers ?

• Développement des positions stratégiques et l’attribution du niveau approprié de compétences
• Suivi personnalisé des parcours professionnels des collaborateurs
• Identification des actions de formation en faveur du développement des compétences
• Pilotage de l’acquisition et le développement des compétences

Pourquoi l’outil GEPP HRMAPS pour les RH ?

• Développement d’une politique de gestion de carrière et d’anticipation sur les emplois
• Mise en place d’une stratégie de remplacement pour les postes clés
• Création de parcours de mobilité fonctionnelle et géographique
• Définition des plans de succession pour les départs en retraite et le licenciement