En 2017, la France faisait face à une croissance économique modérée et un marché du travail en plein transformation, accompagné d’une montée en puissance de la digitalisation des RH. Pour faire face à ces enjeux, les Ordonnances Macron ont remplacé la GPEC par la GEPP, dans le but de rendre la gestion des emplois plus réactive et évolutive avec les changements des enjeux économiques.

Pour vous éclaircir encore plus les choses, la différence entre les deux appellations est que la GEPP vas plus loin que la GPEC en intégrant la notion de parcours professionnel et favorisant la formation continue. Cette approche prend en compte l’évolution des métiers au fil du temps. L’objectifs est d’améliorer l’employabilité des collaborateurs en leur donnant les armes nécessaires pour évoluer tout au long leur carrière.

La GPEC avait une démarche plus individuelle, centrée uniquement sur la gestion prévisionnelle des compétences. Elle permet d’anticiper les compétences requises pour un poste, de stimuler l’engagement des collaborateurs dans leur parcours professionnelles ou encore de monter les compétences des collaborateurs.

Notée bien que la GEPP est encadrée par plusieurs texte réglementaires. Comme pour la GPEC, la loi du code travail instaure une négociation triennale pour la GEPP. Toutefois, cette périodicité peut être prolonger par les partenaires sociaux, mais, à condition de ne pas dépasser un délai de 4 ans ((article L2242-20 du Code du travail). En cas d’absence d’accord de GEPP ou d’échec de négociation, un procès-verbal doit être rédigé par l’entreprise.